К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В. Т. САВИН
Савин В. Т., кандидат юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Кубанского государственного аграрного университета.
В статье проводится анализ сущности организационной ответственности работников и на его основе обосновывается нецелесообразность закрепления ее мер дисциплинарного воздействия на законодательном уровне.
The analysis of the organizational responsibility essence is cited and the inexpediency of consolidation of its disciplinary influence measures at legislative level is substantiated in this article.
В последнее время в науке трудового права высказано мнение о необходимости легализации в трудовом праве, наряду с дисциплинарной и материальной ответственностью, нового вида трудоправовой ответственности — организационной <1>, содержание которой составляют различные меры дисциплинарного воздействия. Последние не являются мерами указанных двух видов юридической ответственности, но, как считают сторонники этой позиции, они должны применяться к работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности. ——————————— <1> Лушников А. М. Проблемы общей части Российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32.
Данные меры, получившие распространение на практике еще в 60-е годы прошлого века, но не предусмотренные кодифицированными актами о труде, были закреплены различными подзаконными нормативными актами <2>, к которым относились: непредоставление льготных путевок; перенос очереди на получение жилья; изменение времени отпуска; уменьшение отпуска на число дней прогула; лишение полностью или частично премий; понижение квалификационных разрядов рабочим и др. Они активно использовались администрацией предприятий, хотя их применение к рабочим и служащим по известным причинам противоречило ст. ст. 5, 135 и 136 КЗоТ РСФСР. ——————————— <2> Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» // СП СССР. 1980. N 30. Ст. 17 и др.
Советские ученые-трудовики в основном согласились с незаконным применением этих мер дисциплинарного воздействия <3>, а П. Р. Стависским была даже сформулирована научная концепция о дополнительной ответственности рабочих и служащих как самостоятельном виде юридической ответственности <4>. Но законодатель не воспринял данную идею, что подтверждается отсутствием ее мер воздействия в принятом ТК РФ. Тем не менее в настоящее время она нашла своих сторонников, которые, в отличие от советских исследователей, дополнительную ответственность именуют организационной ответственностью работников <5>. ——————————— <3> Гершанов Е. Профактиву о трудовой дисциплине. Правовые вопросы. М., 1968. С. 78 — 79; Голов А. П., Муксинова Л. А. Дисциплина труда. М., 1971. С. 38 — 40; Пятаков А. В. Укрепление трудовой дисциплины. Правовые вопросы. М., 1979. С. 175 — 176; Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989. С. 214 — 224; и др. <4> Стависский П. Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Советское государство и право. 1985. N 5. С. 70. <5> Карпенко О. И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003. С. 14; Лушников А. М. Проблемы общей части Российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32; Хныкин Г. В. Проблемы ответственности сторон трудового договора // Правоведение. 2005. N 5. С. 82; Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. А. Я. Рыженкова. М., 2009. С. 327 — 328; и др.
Однако доктрина об организационной ответственности имеет целый ряд недостатков. Так, ее автор А. М. Лушников и поддерживающая его М. В. Лушникова, признавая эту ответственность отдельным видом трудоправовой ответственности, в то же время предлагают «расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него мер организационной ответственности». При этом они утверждают, что «это может быть подвид дисциплинарной ответственности…» <6>. Очевидная противоречивость и непоследовательность в данных суждениях подчеркивают недостаточную убедительность позиции этих ученых. ——————————— <6> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 890.
Кроме этого, они не учитывают того факта, что согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания налагаются за неисполнение трудовых обязанностей, а меры организационной ответственности применяются за несоблюдение работником условий предоставления материальных благ, невыполнение которых далеко не всегда расценивается нарушением дисциплины труда. К тому же сущность мер организационной ответственности заключается не в наказании работников, а в непредставлении им материальных благ, предусмотренных локальными актами организаций. Сказанное делает невозможным включение мер организационной ответственности в перечень мер дисциплинарной ответственности с целью его расширения, как это предлагают сделать указанные исследователи. Помимо этого, следует отметить, что в науке трудового права не остался незамеченным факт качественной неоднородности мер организационной ответственности, в комплексе которых присутствуют не только меры дисциплинарного, но и материального (имущественного) характера <7>. Поэтому не случайно в литературе отмечается, что организационная ответственность представляет собой некий суррогат мер дисциплинарной и материальной (имущественной) ответственности <8>. Понятно, что различие этих мер препятствует их объединению в каком-либо самостоятельном виде юридической ответственности. ——————————— <7> Скачкова Г. С. Ответственность в сфере труда: некоторые проблемы // Проблемы ответственности в сфере труда: Материалы научно-практической конференции. М., 2007. С. 7. <8> Гребенщиков А. В. О совершенствовании института дисциплинарной ответственности // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. С. 264.
Важно заметить, что перечень мер организационной ответственности и порядок их применения устанавливаются локальными актами, а меры юридической ответственности предусматриваются законом, в силу чего обладают государственно-властным характером, что является одним из важнейших признаков юридической ответственности. Отсутствие данного признака у мер воздействия исключает возможность признания организационной ответственности отдельным видом трудоправовой ответственности. Ко всему прочему, организационная ответственность, основной целью которой является усиление ответственности наемных работников, не имеет практического значения. В условиях рыночной экономики работник является более слабой стороной трудового договора, а работодатель, в целях получения сверхприбыли, «выжимает» из работника все, что может» <9>, повсеместно нарушая его трудовые права. В такой ситуации важным является создание не новых видов трудоправовой ответственности, а эффективных правовых механизмов защиты трудовых прав работников. ——————————— <9> Воронина А. А. Проблема ответственности работодателя за нарушения трудовых прав работников // Проблемы ответственности в сфере труда: Материалы научно-практической конференции. М., 2007. С. 111.
Поэтому сегодня не нужно заниматься «реанимированием» советского учения о дополнительной ответственности работников, которая так и не была предусмотрена ни в Основах законодательства о труде, ни в КЗоТ РСФСР 1971 года, ни в ТК РФ. Такая политика законодателя вполне оправданна, так как закрепление мер дисциплинарного воздействия в ТК РФ ничего полезного не принесет, кроме появления чрезмерно многочисленного перечня мер дисциплинирующего характера. Видимо, не следует вновь «наступать на те же грабли», ибо для укрепления советской дисциплины труда и были введены дополнительные меры воздействия (ныне меры организационной ответственности), но, как известно, повышения уровня трудовой дисциплины не произошло. К тому же, на сегодняшний день, в условиях безработицы, дополнительные меры воздействия утратили былую актуальность и на практике фактически не применяются (за исключением лишения (уменьшения) премии) <10>. Очевидно, что подход к решению проблем укрепления дисциплины труда, состоящий в увеличении количества мер ответственности работника, малопродуктивен. Наказание не является «панацеей» от всех бед и не может компенсировать отсутствие тех социально-экономических, организационных и культурно-воспитательных мер, которые имеют в конечном счете решающее значение <11>. ——————————— <10> Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. С. 415. <11> Кудрявцев В. Н., Лазарев Б. М. Дисциплина и ответственность: пути укрепления // Советское государство и право. 1981. N 6. С. 68.
Поэтому наука трудового права должна сосредоточить свое внимание не на изучении метода принуждения с его мерами дисциплинарной и организационной ответственности, а на позитивном методе, связанном с поощрением работников за качественный и производительный труд. Ведь применение мер поощрения за добросовестный труд, установленных законами, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и иными актами (ст. 191 ТК РФ), в условиях рынка труда является более действенным средством обеспечения и укрепления дисциплины труда. В связи с этим законодателю необходимо реформировать институт дисциплины труда, нормы которого должны выражать позитивный аспект труда, содержать меры поощрения за социально-активное поведение работника и ориентировать работодателя на широкое применение мер поощрения, обладающих огромным дисциплинирующим воздействием, что будет способствовать добровольному избранию работником надлежащего варианта поведения в процессе трудовой деятельности. Вышеизложенное указывает на отсутствие оснований для закрепления в ТК РФ мер дисциплинарного воздействия и признания комплекса этих мер каким-либо отдельным видом ответственности в трудовом праве, в частности организационной ответственностью.
