Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
Согласно условиям трудового договора работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что работники обязаны быть вежливыми, вести себя корректно и доброжелательно по отношению к коллегам, соблюдать правила делового этикета. Можно ли в такой ситуации привлечь к дисциплинарной ответственности работника, своей грубостью и вызывающим поведением систематически создающего конфликтные ситуации в коллективе?
Ответ: Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работника, своей грубостью и вызывающим поведением систематически создающего конфликтные ситуации в коллективе, в случае если подобное поведение запрещено правилами внутреннего трудового распорядка, однако в таком случае необходимо быть готовым к отстаиванию своей позиции при проверках трудовой инспекции и в суде.
Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину.
Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка закреплена также и в ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Правовому регулированию вопросов трудового распорядка и дисциплины труда посвящен разд. VIII ТК РФ.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
На основании ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности работников быть вежливыми, вести себя корректно и доброжелательно по отношению к коллегам, соблюдать правила делового этикета не противоречит ТК РФ, следовательно, правомерно. Работник, ознакомленный с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), обязан их соблюдать.
Что же касается возможности привлечения работника, своей грубостью и вызывающим поведением систематически создающего конфликтные ситуации в коллективе, к дисциплинарной ответственности, то работодателю необходимо учитывать следующее.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, при буквальном толковании ст. 192 ТК РФ можно прийти к выводу, что работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности только за неисполнение последним его трудовых обязанностей. В связи с этим возникает вопрос, являются ли обязанности быть вежливыми, вести себя корректно и доброжелательно по отношению к коллегам, соблюдать правила делового этикета трудовыми.
ТК РФ не дает ответа на этот вопрос, что на практике приводит к ситуации, когда инспекция труда при проведении проверок признает наложение дисциплинарных взысканий за нарушение вышеперечисленных обязанностей неправомерным.
В то же время по указанному вопросу существует позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление). В соответствии с п. 35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Следовательно, Верховный Суд РФ рассматривает нарушение правил внутреннего трудового распорядка (нарушение обязанностей, установленных в правилах внутреннего трудового распорядка) в качестве нарушения трудовых обязанностей. Таким образом, за нарушение правил делового этикета, закрепленных в правилах внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Отметим, впрочем, что вышеупомянутое Постановление — лишь рекомендательный акт и мнение трудовой инспекции может не совпадать с мнением Верховного Суда РФ.
При этом вывод о том, что за невыполнение правил делового этикета работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, подтверждается материалами судебной практики (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19052/10).
Таким образом, можно сделать обоснованный вывод, что работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности работника, своей грубостью и вызывающим поведением систематически создающего конфликтные ситуации в коллективе, однако в таком случае необходимо быть готовым к отстаиванию своей позиции при проверках трудовой инспекции и в суде.
