Изучение правовых реалий применения к работнику дисциплинарного взыскания в России имеет значение для совершенствования трудовых отношений. В статье на основе проанализированной нормативной базы делаются выводы, которые могут быть использованы в правоприменительной практике.
Ключевые слова: дисциплинарное взыскание, работник, Трудовой кодекс Российской Федерации, дисциплина труда, дисциплинарный проступок.
Application of disciplinary action to employee
I. V. Sajfullina
Study of legal realities of application to employee of disciplinary action in Russia is important for improvement of labor relations. On the basis of analyzed normative base the author makes conclusions which may be used in law-application practice.
Key words: disciplinary action, employee, Labor code of the Russian Federation, work discipline, disciplinary offence.
Работодатель до применения дисциплинарного взыскания к работнику должен тщательно продумать и предусмотреть все нюансы такой процедуры. Первоначально работодатель должен для себя определить, что же является дисциплиной труда и какие последствия ее нарушения могут возникнуть у работника.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой дисциплины работником, за который действующим законодательством предусмотрена дисциплинарная ответственность.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Исходя из вышеизложенного, следует, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель при приеме на работу работника (до подписания трудового договора) обязан ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, в которой предусмотрены трудовые (должностные) обязанности работника, с положением о премировании и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что регламентировано ч. 3 ст. 68 ТК РФ.
ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, обосновать вину работника, проверить, ознакомлен ли работник под роспись с локальным нормативным актом организации, который нарушил.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Важным условием в процедуре применения дисциплинарного взыскания является соблюдение работодателем сроков применения дисциплинарного взыскания, предусмотренных ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда работодателю стало известно о совершении работником дисциплинарного проступка.
В Постановлении Госкомитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не предусмотрена форма приказа о применении дисциплинарного взыскания. Поэтому работодатель издает приказ в произвольной форме, в котором обязательно должны быть перечислены все локальные нормативные акты работодателя, нарушение которых допустил работник, а также указано, в чем выразилась вина работника и соответственно какую меру дисциплинарного взыскания применяет к работнику работодатель. В окончании приказа целесообразно указать основание издания приказа, где перечислить все документы, являющиеся основанием издания приказа, такие, как служебная записка (докладная) непосредственного руководителя работника в адрес работодателя, объяснительная работника, акты и т. д. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под роспись в течение трех дней с момента его издания.
Кроме того, в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель в силу ст. 82, 372, 373 ТК РФ учитывает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников.
Необходимо также учесть, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнением по инициативе работодателя, и следовательно, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
СРОКИ ОБЖАЛОВАНИЯ РАБОТНИКОМ ПРИКАЗА
О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Не всегда работники соглашаются с наложенными на них дисциплинарными взысканиями и обжалуют приказы о применении к ним мер дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам (если имеется в организации), в прокуратуру и суд.
Работодателю при получении жалобы (искового заявления) работника об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания нужно проверить, не пропущен ли работником срок обжалования.
По условиям ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Но в случае обращения работника в Государственную инспекцию и прокуратуру сроки обжалования приказов, с которыми работник не согласен, отсутствуют.
МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ,
НЕ ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ НОРМАМИ ТК РФ
Данный в ст. 192 ТК РФ перечень мер дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) является исчерпывающим, но, несмотря на это, работодатели часто издают незаконные приказы о применении мер дисциплинарного взыскания, таких, как предупреждение, невыплата (снижение) премии, штрафы.
Невыплата (снижение) премии не является дисциплинарным взысканием. С целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производственно-хозяйственной деятельности, организации качественного выполнения работниками своих обязанностей, повышении ответственности, проявлении инициативы в организации должно быть утверждено положение о премировании работников, в котором не только должен быть урегулирован порядок выплаты премии, но и предусматриваться перечень оснований для невыплаты (снижения) премии.
Работодатель также не вправе применять к работнику какие-либо штрафы или удерживать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины.
Если подобные факты будут выявлены государственной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
