Увольнение без изъяна
(Яковенко Р.) («ЭЖ-Юрист», 2006, N 27)
УВОЛЬНЕНИЕ БЕЗ ИЗЪЯНА
Р. ЯКОВЕНКО
Роман Яковенко, главный юрисконсульт филиала «Новороссийский» ОАО «Собинбанк», аспирант ИГП РАН.
Как показывает практика, из числа всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. При этом увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) является одним из самых сложных оснований для увольнения, предусмотренных Кодексом.
Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом расторжение трудового договора по указанному основанию будет законным, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено либо если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»; далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь. 2004. N 6.
В силу п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, к которым относятся: — отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (если в трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место работника, то следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя); — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 56, 162 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ; — отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Учет мнения профсоюза
Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Для этого работодателю необходимо: — направить в выборный профсоюзный орган проект приказа и копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора; — в случае когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, провести дополнительные консультации с профсоюзным органом; — соблюсти месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Применение взыскания
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ним до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указано, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включаются сроки производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как показывает практика, если за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания, то суд восстановит неправильно уволенного работника на работе. В то же время если дисциплинарное нарушение будет квалифицировано как длящееся, суд откажет в иске о восстановлении на работе. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. Таким образом, при оспаривании увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ не подлежит судебной проверке правильность наложения предыдущих взысканий (в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров», которое утратило силу в связи с принятием Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, содержалась формулировка, обязывающая судей проверять правильность наложения всех предшествующих дисциплинарных взысканий). С введением указанных разъяснений на практике может возникнуть немало сложностей. В силу ст. ст. 382, 391 ТК РФ и п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Поэтому в настоящее время правильность наложения дисциплинарных взысканий, предшествующих последнему проступку, который послужил основанием для увольнения, районным судом, куда обжалуется увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, не исследуется. Исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Следовательно, теперь проверка обоснованности увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ должна проводиться сразу двумя судебными инстанциями, что существенно затруднит обжалование уволенными работниками действий работодателей. Как указано в ч. 2 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд, являющийся органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, и обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
——————————————————————
