Яшенкова Ю., старший юрист, юридическая фирма AstapovLawyers International Law Group.
Вопросы увольнения всегда стояли и стоят довольно остро как для работников, так и для работодателей. Вместе с тем ввиду существующей по данному вопросу судебной практики значительное внимание следует обратить на споры, возникающие при увольнении работников на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за прогул».
Так, разъясняя порядок применения указанной формулировки при расторжении трудового договора с работником, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции) указывает, что прогулом среди прочего считается оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
В приведенном контексте существенный интерес может представлять ряд судебных решений, в числе которых решение Мелеузовского районного суда Республики Башкортостан от 08.12.2010. Так, согласно фабуле дела гр. Т. 26.07.2010 подал заявление об увольнении по собственному желанию. 27.07.2010 гр. Т. вышел на работу в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем отстранен от работы. 27.09.2010 гр. Т. не вышел на работу, вновь подал заявление об увольнении по собственному желанию, но был уволен за прогулы. Однако суд удовлетворил требования гр. Т. о признании увольнения за прогулы незаконным, изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по собственному желанию» и взыскании с работодателя компенсации в размере среднего заработка за период с 26.07.2010 по 27.09.2010.
При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием в понимании п. 3 ст. 192 ТК РФ, а следовательно, порядок его применения регулируется ст. 193 ТК РФ. Так, ст. 193 ТК РФ предусматривает отобрание у работника письменных объяснений о причинах отсутствия до принятия решения об увольнении. Кроме того, указанная статья определяет, что граничный срок применения взыскания — один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, нарушение работодателем срока применения дисциплинарного взыскания, а также процедуры, предусматривающей обязательное отобрание у работника письменного объяснения, привело к вынесению вышеназванного решения судом.
Аналогичную позицию суда встречаем в решении Димитровского районного суда г. Костромы от 18.02.2011. Так, в указанный суд обратилась гр. Н с требованиями, аналогичными предыдущим. Однако согласно фабуле дела гр. Н. в связи с подозрением в хищении товарно-материальных ценностей была отстранена от работы. Далее в период временной нетрудоспособности ею в адрес работодателя было направлено заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в принятии данного заявления ей было отказано, о чем гр. Н. не была уведомлена ни в устной, ни в письменной форме. Позднее работодателем было направлено письмо с предложением к гр. Н. явиться на предприятие и дать объяснение о причинах своего отсутствия. В ответ на указанное письмо гр. Н. направила заявление, в котором настаивала на своем увольнении по собственному желанию. В период отсутствия гр. Н. ее непосредственным начальником ежедневно составлялись акты об отсутствии гр. Н. на рабочем месте. И более месяца спустя гр. Н. была уволена «за прогулы».
Основываясь на уже вышеназванных положениях ТК РФ, суд удовлетворил требования гр. Н. о признании незаконным ее увольнения за прогулы и изменении формулировки на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). При этом свою позицию суд мотивировал тем, что при наличии возможности предупредить гр. Н. о том, что ее заявление об увольнении не удовлетворено, этого сделано не было. Таким образом, по истечении двухнедельного срока с даты подачи заявления трудовые отношения между гр. Н. и работодателем необходимо считать расторгнутыми. При этом в указанный срок работодатель письменных объяснений о причинах отсутствия не отобрал, а дисциплинарное взыскание не применил.
Вместе с тем в абз. 3 п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ прямо указывает на право работодателя применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, фактически граничный срок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения в случае, если работником до совершения проступка подано заявление об увольнении по собственному желанию, ограничивается двухнедельным сроком.
При этом работодателю необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, поскольку согласно позиции Верховного Суда именно работодатель обязан доказывать правомерность увольнения в подобных спорах.
