Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
Экспертное заключение N 6. Условия трудового договора, фактически исполненного работодателем, действительны независимо от его подписания неполномочным лицом
УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ФАКТИЧЕСКИ ИСПОЛНЕННОГО
РАБОТОДАТЕЛЕМ, ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫ НЕЗАВИСИМО ОТ ЕГО ПОДПИСАНИЯ
НЕПОЛНОМОЧНЫМ ЛИЦОМ
В. И. МИРОНОВ
Миронов В. И., заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, эксперт Совета при Президенте РФ по содействию развитию институтов гражданского общества и защите прав человека, федеральный судья в отставке.
Как видно из представленных документов, с работником 2 февраля 2004 года заключили трудовой договор, в п. 12 которого предусмотрена выплата при увольнении денежной компенсации в виде годовой заработной платы и ежегодной премии. Данный договор подписан лицом, которое наделено полномочиями представителя работодателя 3 февраля 2004 года.
В связи с изложенным дирекция по управлению персоналом нефтяной компании обратилась с ходатайством о даче правового заключения на предмет действительности трудового договора, подписанного лицом, не имевшим полномочий работодателя при его подписании, и определения возможности применения его условий после внесения изменений в ТК РФ.
На основании ст. 22 ТК РФ работодатель вправе издать локальный акт о недействительности трудового договора, подписанного лицом, не имевшим полномочий представителя работодателя. Однако данный акт может быть обжалован. Действительность заключенного с работником трудового договора лицом, не имеющим полномочий работодателя, при обжаловании может быть подтверждена следующими доказательствами. Данный договор действует со 2 февраля 2004 года, его условия фактически исполняются. В частности, трудовая функция работника, размер его заработной платы и другие условия труда с указанного времени определяются трудовым договором. В связи с этим можно сделать вывод о том, что полномочный представитель работодателя фактически признал действительность заключенного с работником трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не имеющий надлежащего письменного оформления, в том числе подписанный лицом, не имеющим полномочий работодателя, считается заключенным, если работник допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. Длительный срок работы на условиях данного договора позволяет сделать вывод о том, что работник допущен до работы полномочным представителем работодателя. Более того, из представленных документов усматривается, что в этот договор полномочным представителем работодателя дважды — 1 сентября 2005 года и 1 февраля 2006 года вносились изменения в части улучшения условий оплаты труда по данному договору. Внесение изменений полномочным представителем работодателя также подтверждает действительность трудового договора, подписанного лицом, не имеющим полномочий работодателя, поскольку согласие полномочного представителя работодателя на изменение условий трудового договора свидетельствует о том, что трудовой договор продолжает действовать с внесенными в него изменениями.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не имеющий письменного оформления, работодатель обязан заключить в письменной форме в течение пяти дней с даты фактического допуска работника к работе. В этом случае работодатель обязан отразить в трудовом договоре фактические условия труда работника. В рассматриваемом случае работник трудился на условиях трудового договора, подписанного лицом, которое не имело полномочий работодателя на момент его подписания. Следовательно, полномочный представитель работодателя также обязан оформить трудовые отношения с работником с указанием в трудовом договоре фактических условий труда, что применительно к рассматриваемой ситуации означает включение в него условий трудового договора, подписанного лицом, не имеющим полномочий работодателя. Таким образом, признание недействительным трудового договора, подписанного лицом, не имеющим полномочий работодателя, в рассматриваемом случае влечет возникновение обязанности у полномочного представителя работодателя оформить трудовые отношения трудовым договором с тем же содержанием, что соответствует содержанию фактически сложившихся трудовых отношений между работодателем и работником. Кроме того, после признания этого договора недействительным полномочный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности за нарушение срока письменного оформления трудовых отношений, который в статье 67 ТК РФ определен в пять дней. Тогда как оставление в силе действующего трудового договора, подписанного лицом, не имеющим полномочий работодателя, соответствует требованиям законодательства. Следовательно, правовых оснований для признания данного трудового договора недействительным не имеется. Такое признание не может быть признано целесообразным поведением полномочного представителя работодателя, так как может повлечь привлечение его к административной ответственности за нарушение установленного в статье 67 ТК РФ срока письменного оформления трудовых отношений.
После внесения в ТК РФ изменений Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ изменились отдельные основания прекращения трудового договора, которые в тексте экспертируемого трудового договора указаны в старой редакции. Например, в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в новой редакции предусмотрена возможность увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами трудового договора условий (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Прежняя редакция данного пункта позволяла проводить увольнение в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий трудового договора. Данные изменения не могут служить правовым основанием для освобождения работодателя от выполнения обязательств по заключенному трудовому договору. Из текста представленного на экспертизу трудового договора следует, что работодатель обязан выплатить работнику при увольнении указанные в нем суммы. Данная обязанность, согласно содержанию трудового договора, возникает при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, работника, а также при прекращении трудовых отношений по основаниям, применение которых не зависит от усмотрения сторон трудового договора. Таким образом, указанный трудовой договор предусматривает выплату компенсации во всех случаях его прекращения за исключением применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть увольнения по истечении срока трудового договора. Данное основание может быть применено только для прекращения срочного трудового договора.
Правила прекращения трудового договора, установленные в его содержании, продолжают действовать и после внесения изменений в ТК РФ. Однако текст договора, то есть редакция оснований увольнения работника, может быть приведен в соответствие с трудовым законодательством следующим образом. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ в новой редакции предусмотрена возможность заключения отдельного соглашения, являющегося составной частью заключенного трудового договора, а также изменение его содержания в виде приложения к трудовому договору. Отдельное соглашение заключается сторонами трудового договора в случаях, когда требуется совместное волеизъявление его сторон для изменения содержания трудового договора. Приложение к трудовому договору может быть издано в виде акта работодателя, когда не требуется согласия работника на изменение содержания трудового договора. Для приведения оснований увольнения работника, изложенных в трудовом договоре в старой редакции, в соответствие с действующим законодательством согласия работника не требуется. Поэтому полномочный представитель работодателя вправе в одностороннем порядке издать локальный акт о приведении оснований прекращения трудового договора, перечисленных в его содержании, в соответствие с трудовым законодательством. Данный акт должен стать приложением к заключенным в организации трудовым договорам.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Правила, установленные в ст. 74 ТК РФ, применяются ко всем условиям трудового договора, в том числе обязательным, определенным по инициативе сторон, за исключением изменения трудовой функции, изменение которой должно признаваться переводом на другую работу. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что ст. 74 ТК РФ распространяется и на случаи изменения дополнительных, то есть включенных в трудовой договор по инициативе его сторон, условий. В рассматриваемом случае таким условием является выплата работнику дополнительной по сравнению с законодательством компенсации при увольнении. Следовательно, данное условие трудового договора также может быть изменено с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. При отказе работника от продолжения трудовых отношений по причине изменения данного условия трудового договора, которое включено в его содержание по волеизъявлению сторон, он может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой соответствующей дополнительной компенсации. Тогда как продолжение трудового договора при изменении работодателем данного условия на основании ст. 74 ТК РФ лишает работника возможности в дальнейшем получить данную компенсацию, так как соответствующее условие будет исключено из содержания заключенного с ним трудового договора.
Следует заметить, что в заработную плату работника на основании ст. 129 ТК РФ должны быть включены выплаты компенсационного характера, в том числе дополнительная компенсация, выплачиваемая работнику при увольнении, которая должна входить в размер его среднего заработка. В соответствии со статьями 129, 132 ТК РФ заработная плата должна устанавливаться работнику с учетом его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Дискриминация при установлении заработной платы, определении ее размера в ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещена. Правила установления заработной платы, определения ее размера распространяются и на компенсационные выплаты, в частности на дополнительную компенсацию при увольнении, которая должна учитываться при подсчете среднего заработка работника. В связи с изложенным правило «золотого парашюта», используемое при увольнении руководящих работников, может быть признано дискриминацией, если отсутствуют правовые критерии при определении выплачиваемой руководящему работнику компенсации. Размер данной компенсации не может быть поставлен в зависимость исключительно от должности, с которой увольняется работник. Установление данной компенсации исключительно в зависимости от занимаемой работником должности, на наш взгляд, следует признавать дискриминацией по отношению к другим работникам, имеющим более высокие показатели труда, которые должны быть учтены при определении данной компенсации с соблюдением требований законодательства. Сказанное, полагаем, позволяет сделать вывод о том, что изменением организационных условий труда может быть признано приведение в соответствие с законодательством условий установления и определения заработной платы, включая компенсацию, выплачиваемую работникам при увольнении.
Заключение на основании статей 68, 188 ГПК РФ может быть использовано в качестве доказательства для обоснования изложенных в нем правовых позиций.
