Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ)

(Лушников А. М., Лушникова М. В.) («Трудовое право», 2009, N 2)

ПРАВА РАБОТНИКА НА ЗАЩИТУ ТРУДОВОЙ ЧЕСТИ И ДОСТОИНСТВА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАВЕНСТВА ВОЗМОЖНОСТЕЙ НА ПРОДВИЖЕНИЕ ПО РАБОТЕ (ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНОЙ АНАЛИЗ СТ. 2 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ)

А. М. ЛУШНИКОВ, М. В. ЛУШНИКОВА

Лушников А. М., доктор юридических наук, профессор.

Лушникова М. В., доктор юридических наук, профессор, Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова.

На рубеже XX и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России, выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника XX в. — это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются. Известный английский политик и ученый Т. Б. Маколей (1800 — 1859 гг.) в свое время выдвинул лозунг либерального реформаторства: «Хочешь выжить — проводи реформы». В настоящее время этот лозунг стал еще более актуальным. Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего XX в. постоянно ускорялись, а изменения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдоскопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня, соответствия им. Все это в полной мере относится к трудовому законодательству. Одной из основных тенденций развития трудовых прав и современного трудового законодательства стало смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направление в дальнейшем развитии трудовых прав связано с переносом акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и качества трудовой жизни. Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на продвижение по служебной лестнице, право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают особую значимость. Вслед за И. Я. Киселевым можно повторить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить защиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом применительно к особенностям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в период трудовой деятельности и таким образом формировать статус «социального гражданина» <1>. Отметим, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан (2007 г.) среди принципов трудового законодательства назван принцип приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности (ст. 3). В Конституции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой личности. Она обязывает государство обеспечить работников социально достойной работой, дающей возможности для их самовыражения. ——————————— <1> См.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 44.

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: нематериальный личный характер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим лицам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права исполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника. Для уяснения юридической природы личных неимущественных трудовых прав кратко остановимся на истории проблемы. Австрийский юрист А. Менгер еще более ста лет назад писал о том, что работник должен иметь возможность требовать уважения и внимания к своим личным интересам. Он предложил законодательно закрепить положение о том, что «всякий ущерб, нанесенный чьим-либо имущественным интересам, равно как и вред, причиненный чьим-либо личным благам, налагает на виновника обязанность возместить убытки, причем безразлично, произошел ли ущерб при исполнении условий договора или же вследствие недозволенного действия» <2>. Этот исследователь прямо утверждал, отдавая приоритет личным неимущественным правам по сравнению с имущественными, что «трудовой капитал народа» существенно важнее «его вещного имущества». Русский юрист С. А. Беляцкин в начале прошлого века констатировал, что «право возмещения морального вреда есть право униженных и оскорбленных» эксплуатируемых лиц, т. е. преимущественно наемных работников <3>. Устав о промышленном труде (УПТ) (изд. 1913 г.) предполагал взыскание в пользу работника «особого вознаграждения» за нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 55), что с определенной долей условности можно считать компенсацией морального вреда. Статья 594 УПТ допускала вознаграждение рабочих и членов их семей за причиненный им вред и убытки на общем основании законов гражданских. Последние опосредовали в том числе защиту личных неимущественных прав. Но в целом в трудоправовой науке личным неимущественным правам не уделялось достаточного внимания. ——————————— <2> Менгер А. Гражданское право и неимущие классы населения. СПб., 1906. С. 65. <3> См.: Беляцкин С. А. Возмещение морального (неимущественного) вреда. М., 1996. С. 59 — 60.

Тем не менее постановка проблемы о личных неимущественных трудовых правах представляется нам актуальной в силу целого ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях, право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях, право на полную и достоверную информацию, право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения. Традиционно личные неимущественные права исследовались преимущественно учеными-цивилистами. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными <4>. Это прямо противоречит как ГК РФ (ст. ст. 2, 150), так и ТК РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией, и др.). Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности, регулируются целым комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С. С. Алексеева, С. Н. Братуся и целого ряда других ученых, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий <5>. Как говорится, совершенству нет предела. ——————————— <4> См.: Гражданское право. В 3-х т. Т. 1 / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. М., 2004. С. 7 — 8 (автор главы — Н. Д. Егоров). При этом непонятно, что автор имеет в виду под взаимной оценкой нематериальных благ в нравственной или социальной форме, которая определяет их принадлежность гражданскому праву. Весьма непоследовательна позиция и тех ученых (О. А. Красавчиков, Н. С. Малеин), которые признают очевидное: личные неимущественные права регулируются и защищаются целым комплексом разноотраслевых норм, но при этом они почему-то не теряют своей отраслевой гражданской принадлежности. <5> См.: Дробышевская Т. В. Личные неимущественные права граждан и их правовая защита. Красноярск, 2001. С. 93.

Более корректной, соответствующей законодательству и правовым реалиям, является позиция, согласно которой личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными, только защищаются и охраняются, но не регулируются гражданским правом <6>. Достаточно часто встречаются утверждения о том, что личные неимущественные права регулируются различными отраслями законодательства, в том числе гражданским, государственным, семейным, трудовым и др. <7>. Отрадно, что многие цивилисты признают большую социальную ценность неимущественных прав по сравнению с имущественными <8>. Если исходить из содержания п. 2 ст. 2 ГК РФ, то неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В личных неимущественных трудовых правах этого «иного» более чем достаточно. ——————————— <6> См.: Гражданское право. Т. 1 / Под ред. Е. А. Суханова. М., 1998. С. 32 — 33. Аналогичную позицию занимали С. Н. Братусь, О. С. Иоффе и большинство других известных цивилистов. <7> См.: Малеина М. Н. Указ. соч. С. 8. <8> См.: Малеин Н. С. Гражданский закон и права личности в СССР. М., 1981. С. 24 и др.

Примечательно, что, с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву, практически все личные неимущественные права работников могут быть отнесены к охраняемым законам интересам, т. к. в сугубо цивилистическом разрезе с этими правами может корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц <9>. Очевидно, что в трудовом праве в силу характера трудовых отношений такая конструкция потребует корректировки. ——————————— <9> См.: Апранич М. Л. Проблемы гражданско-правового регулирования личных неимущественных отношений, не связанных с имущественными: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2001. С. 5 — 6, 20 — 22.

Рассмотрим некоторые из личных неимущественных трудовых прав работников. Основу личных трудовых прав работника составляет право на достоинство в период трудовой деятельности. Право на трудовую честь и достоинство в период трудовой деятельности. Неимущественная сторона трудового правоотношения, связанная с его личностным признаком, стала объектом специального исследования советских ученых-трудовиков с начала 60-х гг. XX в. М. И. Бару обосновал единство сосуществования в трудовом правоотношении имущественной и неимущественной сторон. В первом случае, по его мнению, участнику правоотношения обеспечивается материальный интерес не только в оплате по труду, но и в обеспечении безопасных и здоровых условий труда. Во втором случае речь идет о моральном интересе. Неимущественная сторона трудового правоотношения выражается в моральной оценке труда работника. Из этой посылки М. И. Бару выводит неимущественное субъективное право работника на трудовую честь. Оно включает в себя право притязать на моральную оценку труда и право требовать устранения всяких нарушений и ущемлений трудовой чести работника. Своеобразным проявлением и продолжением этого права, по мнению М. И. Бару, рассматривается право на поощрение и право на выдвижение «по служебной лестнице» <10>. Р. З. Лившиц относил право на трудовую честь к основным трудовым правам, неимущественному элементу трудовых отношений, который пронизывает большую часть институтов трудового права. При этом в содержание этого права также включались правомочия на действия по оценке трудовой чести. К таковым относились, с одной стороны, конкретные действия, которыми высоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставлении льгот, с другой — конкретные действия, которыми принижается трудовая честь (привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и др.) <11>. ——————————— <10> См.: Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. С. 15 — 19. <11> См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 112 — 113.

Право работника притязать на моральную оценку труда в дальнейшем исследовалось советскими учеными-трудовиками в русле программных документов КПСС, социальной политики партии. Так, А. С. Пашков и В. Г. Ротань писали, что «социализму имманентно присущ трудовой характер образа жизни: одинаковая для всех обязанность трудиться становится правилом социалистического общежития, а отношение к труду — решающим критерием нравственной оценки личности… В трудовом законодательстве можно было бы прямо указать на задачу трудового законодательства содействовать развитию способностей личности» <12>. ——————————— <12> Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986. С. 192, 207.

Между тем специалисты по гражданскому праву оспаривали возможность придания праву на честь и достоинство положительного (позитивного) содержания. Так, Б. Б. Черепахин еще в 1969 г. писал о праве на честь и достоинство: «Его нельзя понимать в смысле права на почет и уважение по заслугам, как это делает О. С. Иоффе, определяя право на честь и достоинство в качестве права «гражданина требовать, чтобы общественная морально-политическая оценка его личности формировалась и складывалась на основе правильного восприятия того, что он сделал или чего он не сделал» <13>. Впрочем, О. С. Иоффе позднее признал право на честь и достоинство в качестве чисто охранительного права, включающего только правомочие на защиту в случае его нарушения. С некоторыми оговорками можно согласиться с преобладающим среди специалистов по гражданскому праву мнением, что право на честь и достоинство лишено положительного содержания, не дает право субъекту требовать почета и уважения, а также мер морального поощрения, если применение таких мер не предусмотрено в законодательстве за достижение конкретных показателей либо не закреплено в договорном порядке. ——————————— <13> См.: Черепахин Б. Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969. С. 58.

Согласно Конституции РФ (ст. 21) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с ключевым для концепции естественных прав понятием «достоинство человека». В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация. В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают нетождественные, но близкие по содержанию определения. Достоинство — самооценка личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь — морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если репутация — это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация — оценка профессиональных качеств <14>. На наш взгляд, достоинство человека как объект правовой защиты, в отличие от чести и деловой репутации, указывает на общепринятый равный стандарт нравственных качеств, присущих любому человеку в силу его природы. Достоинство требует уважения любого лица как человека, это несомненное свойство всякой личности, присущее ей от рождения. Речь идет о естественно-правовом начале уважения достоинства любого человека. Иными словами, всякий человек имеет естественное право на достоинство, на уважение его со стороны других лиц. В позитивном праве должен закрепляться принцип признания равного достоинства всех членов общества. В юридическом процессе достоинство человека не нуждается в доказывании, это свойство, присущее любому человеку. Фундаментальное значение категории «достоинство человека» как основы всей системы естественных прав закреплено в преамбуле Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), которая гласит: «Признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего мира». Здесь отметим, что применительно к трудовым отношениям эта проблема приобретает особую значимость в связи с характером нарушений личного достоинства работника на рабочем месте. Достаточно напомнить о несамостоятельном, зависимом характере труда, нахождении работника в сфере хозяйской власти работодателя и пределах этой власти над работником. Еще в начале прошлого века Л. С. Таль писал о проблемах власти над человеком в отношениях личного найма <15>. ——————————— <14> Гражданское право. В 3-х т. Т. 1 / Н. Д. Егоров, И. В. Елисеев и др.; Отв. ред. А. П. Сергеев, Ю. К. Толстой. М., 2004. С. 383; Малеина М. Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000. С. 136, 137; Эрделевский А. М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000. С. 108. <15> См.: Таль Л. С. Проблемы власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. Кн. 3. С. 103 — 110.

В современных исследованиях по российскому трудовому праву неимущественные (личные) компоненты трудовых прав работника связывают также с неприкосновенностью личной (частной) жизни. Так, некоторые авторы называют следующие составляющие права работника на неприкосновенность личной жизни на рабочем месте: 1) неприкосновенность средств личного общения работника, если на служебный адрес, служебные средства связи работника приходит информация частного характера; 2) неприкосновенность частной документации работника; 3) неприкосновенность внешнего облика работника; 4) неприменение средств аудиовизуального контроля поведения работника на рабочем месте; 5) физическая неприкосновенность работника (обыски, досмотры и т. п.); 6) неприменение средств специального контроля над достоверностью информации, предоставляемой работником (например, использование детектора лжи) <16>. Следует согласиться, что в действующем трудовом законодательстве отсутствуют правовые конструкции, позволяющие говорить о гарантиях неприкосновенности личной жизни работника. ——————————— <16> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 179 — 181.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой (право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника). В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе). В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством, в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда <17>. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя — это те блага, которые гражданин приобретает при рождении. Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация <18>. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что с субъективным правом управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица. ——————————— <17> См. также: Постановление Верховного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. N 3 «О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 4. <18> Малеина М. Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000. С. 138.

Трудовое законодательство не предусматривает в этой части особых отраслевых способов защиты прав работников. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, т. к. гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере. Достоинство работника в период трудовой деятельности является объектом международно-правовой защиты. Ранее мы уже упомянули Всеобщую декларацию прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, ратифицированная РФ, гласит: «Никто не должен подвергаться пыткам и бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию» <19>. В Европейской социальной хартии особо предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26). В Европейском союзе действует Директива от 27 ноября 2000 г. N 2000/78/ЕС, устанавливающая равенство обращения в сфере труда и занятости. В Директиве поведение, имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку, определено как преследование работника и приравнивается к дискриминации трудовых прав. В Хартии ЕС об основных правах (ст. 1) указано: «Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите. Каждый человек имеет право на собственную физическую и психическую целостность». ——————————— <19> СЗ РФ. 1998. N 14. Ст. 1514.

В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как «вертикальный» характер — со стороны работодателя, так и «горизонтальный» — со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, комитет предприятия, делегатам персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта, обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не носят характер морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение по собственному желанию работника, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работника, подвергшегося моральному преследованию, при условии, что на это имеется его письменное согласие <20>. ——————————— <20> См. подробнее: Рекош К. Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании на рабочем месте // Трудовое право. 2002. N 10. С. 71 — 80; Он же. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Там же. 2002. N 12. С. 84 — 85.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Этот опыт адекватно соответствует принципам российского трудового права. Право на равные возможности в продвижении по работе. В Рекомендации МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) предусматривается, что все лица без дискриминации должны пользоваться равенством возможностей в отношении продвижения по работе сообразно их личным знаниям и стараниям. Европейская социальная хартия называет это право правом на равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение. ТК РФ в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2). Перечень критериев оценки работника можно дополнить указанными в международных актах личностными характеристиками работника <21>. ——————————— <21> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 177.

Большинство работников заинтересовано в карьерном росте, который означает как высокую оценку их прошлого труда, так и повышение социального статуса на будущее. Как правило, это связано и с повышением заработной платы. При этом остается открытым вопрос о праве работника требовать повышения по службе, что в некотором роде сходно с оценкой права требовать морального поощрения за добросовестный труд. В советском трудовом законодательстве названное право трактовалось несколько в ином ключе — без акцентов на запрет дискриминации. КЗоТ 1971 г. в качестве меры поощрения предусматривал преимущество при продвижении по работе (ст. 133), предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией по завершении профессионального обучения на производстве (ст. 186). В советской науке рассматриваемое право работников было предметом специального исследования. Основная дискуссия развернулась по вопросу о природе права на продвижение по работе. Первая группа авторов (М. И. Бару, М. В. Молодцов, В. Г. Сойфер, К. П. Уржинский и др.) рассматривала право на продвижение по работе как субъективное право в трудовом правоотношении, которое было основано, по мнению одних, на законе, вытекало из закона. Так, К. П. Уржинский считал необходимым принятие специального закона о продвижении рабочих и служащих, в котором должны быть закреплены принципы продвижения (добровольность, объективность, гласность продвижения, участие трудового коллектива в организации и контроле продвижения, надежность гарантий для выдвиженцев и др.), установлены правила работы с резервом, систематизированы гарантии для продвижения <22>. По мнению других ученых, это право возникало у работника лишь в силу специального соглашения о продвижении, включенного в качестве одного из условий в трудовой договор <23>. ——————————— <22> См.: Уржинский К. П. Правовые проблемы организации труда рабочих и служащих и укрепление трудовой дисциплины. Калинин, 1984. С. 40 — 42; Он же. Гарантии права на труд. М., 1984. С. 125 — 126. <23> См.: Молодцов М. В., Сойфер В. Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С. 87.

Вторая группа авторов (О. В. Смирнов, Б. К. Бегичев) признавала право на продвижение в качестве элемента трудовой правоспособности, и реализацию этого права связывали либо с наличием в организации соответствующих вакантных должностей <24>, либо с наличием условий, названных в законе <25>. Третья группа авторов (Р. З. Лившиц, А. И. Ставцева и др.) отрицала наличие у работника субъективного права на продвижение и вела речь о преимуществе, преимущественном праве работника на продвижение по служебной лестнице, поскольку это связано как с наличием вакантных работ, так и с согласием работника на перевод на другую, более квалифицированную работу <26>. ——————————— <24> См.: Смирнов О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятиях. М., 1968. С. 92 — 94. <25> См.: Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 145 — 146. <26> См.: Лившиц Р. З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 61; Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С. 92.

Возвращаясь к действующему трудовому законодательству и международным стандартам трудовых прав, еще раз отметим, что право на профессиональную карьеру определяется как «право на право», т. е. в качестве правовой возможности (элемента трудовой правосубъектности) работника. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Мы это называем «охраняемым законом интересом», когда законодатель определяет границы, порядок реализации работником «права на право». Работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе, но если он этим правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.). Речь идет о защите трудовых интересов работника. И нтерес может перерасти в субъективное право, но только в случае, когда на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику работу более высокой квалификации в случаях прямого указания закона, либо локального нормативного акта, либо индивидуального трудового договора.

——————————————————————