(Кроз М. К.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2012, N 4)
ПРЕДЕЛЫ РЕАЛИЗАЦИИ НЕИМУЩЕСТВЕННЫХ ПРАВ ГРАЖДАН В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
М. К. КРОЗ
Кроз Марина Константиновна, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Самарского государственного экономического университета.
Статья посвящена актуальным проблемам реализации гражданами права на труд как личного неимущественного права; рассматриваются вопросы конкуренции права на труд и свободы использования способностей и имущества для предпринимательской деятельности. Автором исследуются проблемы применения принципа недопустимости злоупотребления правом в процессе защиты прав сторон трудовых отношений.
Ключевые слова: свобода труда; право на труд; право на продвижение по службе; работодательская (хозяйская) власть; пределы реализации неимущественных прав граждан; принцип недопущения злоупотребления правом.
The limits of the implementation of the citizens moral rights in the workplace M. K. Kroz
Kroz Marina Konstantinovna, candidate of laws, associate professor of civil and entrepreneurial Law department of Samara state economic university.
The paper is devoted to topical problems of realization of citizens’ right to work. The article considers questions of competition law on labor and the freedom to use abilities and property for entrepreneurial activity. The author examines the problem of applying the principle of non-abuse of rights in the process of protecting the rights of the parties of labor relations.
Key words: freedom of labor; right to work; the right to promotion; employers'(master) power; the limits of the implementation of moral rights of citizens; the principle against the misappropriation of law.
Исследование правовой природы трудовых отношений представляет собой поисковую задачу, имманентно присущую отечественной правовой науке. Первоначально проблемы определения природы, а именно правовых признаков трудового отношения, рассматривались в рамках частноправовых исследований, направленных на обоснование дифференциации договоров о труде, их обособления от сделок с похожим содержанием <1>. В аспекте решения указанной научной задачи отечественный ученый Л. С. Таль поставил вопрос, ставший впоследствии центральным в теории трудового права, — о существовании в отношениях фабричного найма несвойственного гражданскому праву явления подчиненности одного лица (рабочего, работника) другому — работодателю, фабриканту <2>. Необходимость ограничения властного начала в отношениях рабочего найма явилась основой для изучения другого проявления подобных отношений — личного характера правовой связи, неотделимости способности к труду от его носителя (работника) <3>. ——————————— <1> См.: Гордон В. К учению о трудовых договорах // Вестник гражданского права. 1913. N 8. С. 110 — 127. <2> См.: Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. <3> См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
В настоящее время в связи с распространением практики подмены трудовых отношений гражданско-правовыми особенности правовой природы отношений по труду вновь становятся предметом научного анализа. В условиях относительной неразвитости малого и среднего предпринимательства в России приложение труда в качестве наемного работника составляет основную форму реализации способностей граждан к труду, а следовательно, и основной способ обеспечения их личных потребностей. При этом потребности современного человека не могут исчерпываться исключительно восполнением физических затрат. Как утверждают авторы фундаментального курса «Экономика труда», «могут быть потребности и иного уровня и порядка, связанные с реализацией способностей человека или его самореализацией. В этом случае труд может оказаться не средством достижения цели, не издержками, которые человеку приходится нести, а самоцелью, самостоятельным благом, приносящим индивидуальную полезность» <4>. ——————————— <4> Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник: В 2 т. Т. 1. С. 142.
Экономический аспект понимания мотивации труда, вступления в трудовые отношения позволяет с иной, внеправовой позиции обосновать выработанную в науке отечественного трудового права концепцию живого труда (процесса труда) как объекта и одновременно цели трудового правоотношения <5> в отличие от «результата труда», представляющего собой цель гражданско-правовых договоров о труде (подряд, возмездное оказание услуг). Несмотря на то, что живой труд, безусловно, имеет экономическую ценность, в качестве предмета сделки выступать не может (труд неотделим от личности). В этом смысле конкретная, индивидуальная способность человека к труду является его личным благом, которым человек вправе распоряжаться по своему усмотрению. Не случайно ст. 37 Конституции РФ закрепляет свободу труда в качестве основы правового регулирования соответствующих отношений и важнейшего элемента правового статуса гражданина. ——————————— <5> См., например: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 538.
Свобода труда включает в себя неограниченное количество возможностей для реализации индивидуальных способностей гражданина к труду, в том числе путем вступления в трудовые отношения, и таким образом представляет собой «проявление автономии воли» <6>, способствует обеспечению самостоятельности субъекта, индивидуализации личности, оценки его достоинств со стороны общества <7>. Соотношение свободы труда и права на труд как общего и частного закреплено в ст. 2 ТК РФ. ——————————— <6> Толстой В. С. Личные неимущественные правоотношения // СПС «КонсультантПлюс». <7> См.: Там же.
Изучение права на труд в ракурсе теории личных неимущественных прав не является традиционным для отечественной науки трудового права. Дело в том, что само право на труд в его общем состоянии входит в состав трудоправового статуса гражданина РФ <8>. В другой стадии своего проявления — в стадии пользования, реализации — оно преобразуется в субъективное право конкретного гражданина на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. При этом следует учитывать то, что трудовое законодательство с обязанностью предоставлять работу напрямую связывает и требования по обеспечению работодателем необходимых условий труда. Соответственно право на предоставление работы определяет существование и других прав, например, права на рабочее место, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда, на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, возмещение вреда и т. д. (ст. 21, 22 ТК РФ). ——————————— <8> Об этом см.: Витрук Н. В. Общая теория правового положения личности. М., 2008.
В процессе движения трудового правоотношения, в частности при проведении процедур сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), право на труд конкретизируется в право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, в целом ряде случаев работник вправе требовать предоставления ему иной имеющейся работы (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ст. 73, 74 ТК РФ). В качестве условия трудового договора право на труд выступает в виде трудовой функции, т. е. работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или выполнения определенного вида работы (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Право на труд находит выражение не только в трудовых отношениях, но и в отношениях, тесно связанных с трудовыми. Речь идет, прежде всего, об отношениях по трудоустройству у данного работодателя (абз. 2 ч. 2 ст. 1 ТК РФ). По нашему глубокому убеждению именно право на труд в его различных проявлениях составляет основу реализации других неимущественных прав и интересов работников, традиционно относимых учеными к «неимущественному элементу» <9> трудового правоотношения (право на честь, на поощрение, на продвижение по службе <10>). Однако, несмотря на то что ст. 2 ТК РФ к числу основных принципов регулирования трудовых и связанных с ними отношений относит принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, представляется некорректным утверждение о существовании самостоятельного права на продвижение по службе. В противном случае следовало бы возложить на работодателя особую обязанность продвигать работника по службе, учитывая его производительность труда, квалификацию, стаж работы по специальности. Кроме того, в абз. 7 ст. 2 ТК РФ речь идет о равенстве, о недопущении дискриминации при продвижении по службе в смысле общих принципов, закрепленных в Европейской социальной хартии <11> или в Конвенции и Рекомендации МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) <12>. ——————————— <9> Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 82. <10> См.: Бару М. О. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. <11> Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г. // Бюллетень международных договоров. 2010. N 4. <12> Конвенция N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» // Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448; Рекомендация МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. // Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1957 — 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262.
Из сказанного следует, что ст. 2 ТК РФ не только не имеет в виду право на продвижение по службе, но и не признает «охраняемого законом интереса» <13>, поскольку иное понимание рассматриваемого принципа привело бы к расширительному толкованию закона. ——————————— <13> Лушников А. М., Лушникова М. В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. N 2.
Общими пределами реализации гражданами свободы труда, включая право на труд, выступают права и свободы другого субъекта трудовых отношений — прежде всего, свобода использования работодателем своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (п. 1 ст. 34 Конституции РФ). «Предпринимательская свобода» в трудовом отношении выражается в правомочиях, составляющих работодательскую или хозяйскую власть, а именно в нормативной, управленческой и дисциплинарной власти. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <14> говорится о некоторых проявлениях управленческой власти — о праве самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с лицом, соответствующим предъявляемым работодателем требованиям. При этом определение перечня указанных требований лежит опять-таки в сфере компетенции работодателя — при составлении должностных инструкций, положений о структурных подразделениях работодатель не обязан <15> следовать типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, закрепленным, например, в квалификационных справочниках <16>. Таким образом, установленный в ст. 64 ТК РФ запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, по сути, сводится к запрету использования дискриминационных оснований в отборе персонала. При этом понимание необходимых деловых качеств сотрудника остается в сфере субъективного усмотрения работодателя. Право в данном случае способно признать лишь интерес работника в заключении трудового договора, а при выявлении дискриминации гражданина в процессе трудоустройства — обязать работодателя компенсировать моральный вред (п. 63 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ). Какого-либо способа защитить признаваемый законом интерес работника в заключении трудового договора с конкретным работодателем ТК РФ не содержит <17>. В результате право на труд в отношениях по трудоустройству фактически сводится к праву требовать от работодателя сообщить причину отказа в письменной форме и обжаловать действия работодателя в суд (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ). ——————————— <14> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. <15> По этому вопросу см.: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // Российская газета. 2004. 19 марта. <16> См.: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37). М., 1998. <17> Об этом см. также: Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М., 2008. С. 95 и далее.
Помимо сказанного в качестве примеров нарушения паритета между правом на труд и свободой принятия управленческих решений можно привести чрезмерное применение работодателем ненормированного рабочего дня при установлении минимальной продолжительности дополнительного отпуска (ст. 101, 119 ТК РФ), внесение изменений в штатное расписание путем исключения вакантных должностей при проведении процедур сокращения численности или штата работников или изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). И если в первом случае имеет место фактическое использование труда работника без соответствующей оплаты за пределами нормы рабочего времени (продолжительность междусменного отдыха современное законодательство не устанавливает), то во втором случае работник лишается права на продолжение трудовых отношений. На наш взгляд, установление в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанности работодателя при проведении процедур изменения условий труда или сокращения численности или штата предлагать лишь вакантную должность (работу) не может являться реальной гарантией реализации работниками права на труд. Особенно заметным оказалось использование работодателем названных прав и свобод в период экономического кризиса. Пределом реализации неимущественных прав граждан в сфере трудовых отношений помимо общей конкуренции с правами и свободами работодателя выступает злоупотребление работниками права на труд. Одним из существенных недостатков современного трудового законодательства РФ следует признать отсутствие как общих правил о пределах осуществления прав сторон трудового правоотношения, так и перечня способов защиты этих прав. Указанный пробел частично восполнен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Так, в п. 27 Постановления установлена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Признание Верховным Судом РФ возможности применения принципа недопустимости злоупотребления правом как основания для отказа в защите трудовых прав граждан получило в юридической литературе в основном негативную оценку <18>. Причиной критического отношения специалистов к применению п. 27 Постановления явилось, прежде всего, необоснованное использование судом аналогии закона (ст. 10 ГК РФ), а также возложение на работника не вытекающих из ТК РФ обязанностей. На практике рекомендации Пленума о применении общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом приводят к формальной проверке судами фактов предоставления или непредоставления работником больничного листа или несообщения работодателю о своем членстве в профессиональном союзе. Между тем, как правильно отмечает В. В. Архипов, обязанность по обеспечению законности процедур прекращения трудового договора полностью лежит на работодателе <19>. ——————————— <18> См.: Еремина С. Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. 2011. N 6; Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8. <19> См.: Архипов В. В. Указ. соч.; Он же. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.
Однако, несмотря на наличие серьезных проблем при применении принципа недопустимости злоупотребления правом, потребность в определении пределов реализации трудовых прав граждан все же существует. Прежде всего это касается ситуаций включения в трудовой договор заведомо невыполнимых работодателем условий о выплате денежной компенсации при прекращении трудового договора, когда денежная компенсация в 10 — 15 раз превышает размер среднего заработка гражданина. Конечно, возможностью таким существенным образом повысить уровень прав и гарантий обладают работники, занимающие высшие управленческие должности компании — должности руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера. Злоупотребляют ли они в данном случае правом? Фактически установление подобной компенсации, например, за досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя заставляет организацию предпочесть сохранить трудовые отношения с неэффективным управленцем либо в судебном порядке доказывать несоразмерность установленной в договоре компенсации. При этом сами руководители, повлиявшие в процессе заключения трудового договора на размер компенсации, на наш взгляд, не могут быть признаны лицами, нарушившими пределы осуществления права. Данный вывод основывается на том, что правом на формирование условий трудового договора обладают обе стороны трудового правоотношения. Таким образом, сторона, считающая для себя невыгодным какое-либо условие, вправе отказаться от его заключения. Современное трудовое законодательство не содержит норм, санкционирующих понуждение к заключению трудового договора. Из сказанного следует, что принцип недопустимости злоупотребления правом не может рассматриваться в качестве общеотраслевого принципа, составляющего основу реализации трудовых прав граждан. Возможно, необходимо провести более детальное исследование названной проблемы. Однако, по нашему мнению, специфика трудового правоотношения как отношения, связывающего неравноправных субъектов, подсказывает иной путь обоснования неправомерности «законных действий». Этот путь связан с применением принципа, одновременно выступающего в качестве цели правового регулирования социально-трудовых отношений, — принципа необходимости достижения оптимального согласования сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Реализация работниками своих законных прав, если подобная реализация приводит к нарушению баланса интересов сторон правоотношения, является неправомерной именно в силу нарушения установленных законом целей и задач правового воздействия.
Библиографический список
1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. 2. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. 3. Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8. 4. Бару М. О. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. 5. Витрук Н. В. Общая теория правового положения личности. М., 2008. 6. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. 7. Гордон В. К учению о трудовых договорах // Вестник гражданского права. 1913. N 8. 8. Еремина С. Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. 2011. N 6. 9. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М., 2008. 10. Лушников А. М., Лушникова М. В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. N 2. 11. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. 12. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник: В 2 т. М., 2007. 13. Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. 14. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. 15. Толстой В. С. Личные неимущественные правоотношения // СПС «КонсультантПлюс».
