(Лушников А. М.) («Социальное и пенсионное право», 2007, N 2)
О ТОЛКОВАНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
А. М. ЛУШНИКОВ
Лушников А. М., профессор, заведующий кафедрой трудового и финансового права Ярославского госуниверситета, доктор юридических наук, доктор исторических наук.
По образному выражению И. А. Покровского, «зиждущей силой всякого договора» является соглашение сторон, согласование воли, намерения сторон <1>. Договор как соглашение сторон должен быть облечен во внешнюю форму — письменную форму договоров о труде (трудового договора, коллективного договора, письменного соглашения о совмещении профессий, о полной материальной ответственности и т. д.). Толкованию подлежат договоры о труде как документ, подписанный сторонами. Юридическое толкование является обязательным, необходимым условием реализации договоров о труде, в том числе трудового договора. В теории права толкование правовых норм включает две составные, взаимосвязанные части: уяснение смысла нормы права и разъяснение ее сущности и смыслового содержания <2>. Эта конструкция применима и к толкованию договоров. В этой связи толкование договоров о труде проводится как сторонами договора, их представителями (толкование-уяснение «для себя»), так и иными субъектами (толкование-разъяснение «для других»). Толкование-разъяснение проводится в процессе осуществления контрольно-надзорной деятельности уполномоченными органами и юрисдикционной деятельности органами по рассмотрению трудовых споров. Толкование договоров о труде всегда носит казуальный характер, так как осуществляется лишь в связи с рассмотрением конкретного договора о труде. ——————————— <1> См.: Покровский И. А. Проблемы гражданского права. М., 1998. С. 245. <2> См.: Алексеев С. С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 128 — 130; Марченко М. Н. Теория государства и права. М., 2002. С. 615.
В отечественной теории трудового права институт толкования договоров не получил доктринального обоснования. Советское трудовое право, основанное на централизованном правовом регулировании, снимало с повестки дня названную проблему. Расширение сферы договорного регулирования в постсоветский период, принятие ТК РФ породили практическую необходимость в толковании договоров о труде. В теории гражданского права толкованию договоров уделяется особое внимание. Достаточно упомянуть труды известных цивилистов Г. Ф. Шершеневича <3>, И. А. Покровского, О. С. Иоффе <4> и другие. ——————————— <3> См.: Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1994. С. 522 и др. <4> См.: Иоффе О. С. Советское гражданское право. Т. 1. Л., 1968.
В отличие от ГК РФ (ст. 431) специальной нормы, регулирующей порядок толкования договоров, в ТК мы не найдем. Вариант, предложенный законодателем в отношении гражданско-правовых договоров, в полной мере к трудовым договорам неприменим. Единство личного, организационного и имущественного элементов трудового договора, дихотомия частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений диктуют особенности алгоритма, иные правила толкования трудового договора, иных договоров о труде. Общая воля сторон трудового договора формируется с учетом двух факторов. Во-первых, на практике в силу «несамостоятельного» (служебного) характера наемного труда условия будущего договора вырабатываются работодателем, а работник чаще всего «присоединяется» к этим условиям, реже предлагает свои условия договора. В этом ключе весьма уместно вспомнить одну из сентенций древнеримских юристов — Verba chartarum fortius accipiuntur contra proferentem — Слова договора следует толковать самым строгим образом против того, кто предложил договор. Во-вторых, договоренность сторон в отношении условий трудового договора не должна выходить за пределы, установленные трудовым законодательством (государственные гарантии трудовых прав работника). В этой связи при толковании договоров о труде должны применяться следующие правила, учитывающие отраслевую специфику, правила, определяющие пределы толкования: 1) все сомнения и неразрешимые противоречия в содержании договоров о труде должны толковаться в пользу работников. К сожалению, в трудовом законодательстве этот принцип не нашел легального закрепления, хотя последовательно проявлялся в судебной практике; 2) условия договоров о труде, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями), не подлежат применению. Принцип запрета устанавливать в договорном порядке условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, был последовательно легализован в КЗоТ 1922 г., КЗоТ 1971 г., в ТК РФ (ст. 9) <5>. Между тем кодексы, предшествующие ТК РФ, названный принцип облекали в юридическую конструкцию «недействительность условий трудового договора». ТК РФ 2001 г. отказался от института недействительности договора, заместив его на институт «неприменение условий договоров о труде», неизвестный теории права. Одно дело «признание условий договора недействительными» — в этом случае в той или иной части возможно применение по аналогии института гражданского права исходя из общих принципов договорного права. Тем более что в теории советского трудового права подобные суждения высказывались. Так, в свое время одни советские ученые ратовали за субсидиарное применение норм гражданского законодательства к институту недействительности трудового договора, другие авторы предлагали прибегнуть к аналогии права. Совсем другое дело, когда речь идет о некой неизвестной общей теории права и теории договорного права конструкции «неприменение условий договоров о труде». Здесь возможны лишь общие суждения, оснований провести доктринальное толкование этой конструкции мы не видим. На наш взгляд, законодатель при введении такой новеллы не учел договорного характера установления условий договоров о труде и характер правового положения сторон, где работник подчиняется работодательской власти. Полагаем, что с учетом разработанных в теории трудового права положений о недействительности условий трудового договора необходимо было идти дальше, выявляя специфику этого института «недействительности условий договора» в трудовом праве. А именно: следовало бы сохранить единственное основание признания условий договоров о труде недействительными — ограничение или снижение уровня трудовых прав работника. Необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу приведения в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договоров о труде. В зависимости от характера условий трудового договора следует определять и правовые последствия недействительности. Если в договор включены условия, нарушающие императивные нормы трудового права (например, отказ работника от ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от увольнения по собственному желанию в течение срока действия срочного трудового договора), то юрисдикционному органу должно быть предоставлено право признать эти условия недействительными и заместить их на соответствующие закону. Они должны признаваться недействительными с момента включения их в договор. Это некий аналог ничтожных сделок. Если речь идет об обязательных или дополнительных условиях договора, которые устанавливаются соглашением сторон в пределах минимальных границ, предусмотренных законом, то в этом случае стороны должны прийти к соглашению об изменении условий договора. Возможны варианты. Юрисдикционный орган выносит решение, обязывающее работодателя изменить недействительное условие по соглашению с работником, либо утверждает мировое соглашение по этому условию. Условия будут признаваться недействительными с даты их признания таковыми. Эти случаи по характеру тяготеют к оспоримым сделкам. Еще раз подчеркнем, что мы не призываем к субсидиарному применению норм гражданского права. На наш взгляд, общие положения договорного права могут во многих случаях являться универсальным правовым инструментом не только в гражданском, но и в иных отраслях права. ——————————— <5> См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. Т. 2. М., 2004. С. 195 — 207; Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 623 — 629.
В законодательстве зарубежных стран эта проблема решается в рамках применения либо гражданско-правовых норм, либо трудового законодательства путем внесения адаптированных к трудовым отношениям норм о недействительности договоров о труде. В законодательстве зарубежных стран нередко допускается аналогия гражданского права в правовом регулировании трудового договора либо трудовой договор рассматривается как вид гражданско-правовой сделки со всеми вытекающими отсюда решениями. Например, в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс. В ряде государств трудовые договоры регулируются гражданским законодательством с учетом особенностей этого договора, в ФРГ — Германским гражданским уложением, в Италии — Гражданским кодексом 1942 г. <6> Некоторые государства ближнего зарубежья в новой кодификации трудового законодательства в трудовые кодексы включают нормы об основаниях недействительности трудового договора, которые один к одному аналогичны основаниям недействительности сделок в гражданском праве (ТК Кыргызстана, ТК Республики Беларусь). ——————————— <6> См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 35 — 74.
