С работником был заключен письменный трудовой договор, согласно которому он должен был приступить к работе на следующий день. Однако на следующий день работник на работу не вышел. Можем ли мы его уволить за прогул?
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации между работником и работодателем возникли трудовые отношения, поскольку был заключен трудовой договор. Следовательно, к такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством, вплоть до увольнения.
Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул. Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Однако уволить работника за прогул в данном случае будет непросто. Дело в том, что работодателю необходимо в силу требований ст. 193 ТК РФ запросить объяснительную от работника, что в данном случае вряд ли получится осуществить, так как работника на рабочем месте нет. Уволив же работника за прогул без выяснения причин его отсутствия или же при наличии у работника уважительных причин для неявки на работу, работодатель тем самым нарушит процедуру увольнения, а соответственно такое увольнение, скорее всего, будет признано в суде незаконным.
На наш взгляд, в рассматриваемой ситуации работодателю правильнее было бы воспользоваться специальной нормой, содержащейся в ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Согласно этой норме в случае если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. В этом случае работодатель может не выяснять причины неявки работника на рабочее место.
