Миронов В. И., доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте Российской Федерации, федеральный судья в отставке.
Редакция журнала «Трудовое право» обратилась к эксперту НЭПС с ходатайством о правовой оценке представленного материала по применению ст. 179 ТК РФ. Данная норма регламентирует отношения по учету преимущественного права оставления на работе при проведении сокращения численности или штата работников организации. В представленном материале сделан очевидный, на наш взгляд, вывод о том, что ст. 179 ТК РФ применима ко всем работникам организации, а не только к тем, должности которых подлежат сокращению. Однако применение п. 2 ч. 1 ст. 81 и ст. 179 ТК РФ во многом зависит от усмотрения работодателя.
Напомним, что в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания увольнения указано сокращение численности или штата работников организации, а не конкретной должности работника. Поэтому при возникновении спора должно быть проверено сокращение штата или численности работников в целом организации, а не конкретной должности работника. Следовательно, действительное сокращение численности или штата работников проверяется путем сопоставления прежнего и нового штатного расписания организации, в котором уменьшается количество штатных единиц или численность по сравнению с прежней величиной. В свою очередь, работодатель обязан предложить работникам имеющиеся вакансии, соответствующие их профессиональным навыкам, прежней работе, или нижестоящие должности (работу). Работодатель вправе перевести работника, должность которого подлежит сокращению, на вышестоящую должность (работу), в том числе и занимаемую другим работником. Однако в этом случае работодатель обязан доказать наличие преимущественного права оставления на работе у переведенного работника перед работником, занимавшим данную должность, которая не была сокращена, но уволенным по сокращению штата работников в организации. Осуществление перевода на вышестоящую должность относится к числу дискреционных полномочий работодателя, который при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации не только определяет должности, исключаемые из штатного расписания, но и определяет работников, подлежащих увольнению, с учетом их преимущественного права оставления на работе. Таким образом, при применении данного основания увольнения могут быть уволены работники, должности которых не исключены из штатного расписания, поскольку на них переведены работники, должности которых сокращены, с учетом их преимущественного права оставления на работе. Хотя подчеркнем еще раз, что такой перевод зависит от усмотрения полномочных представителей работодателя.
Конечно, законодательство не может носить рекомендательный характер, реализация его предписаний происходит через права и обязанности сторон трудового отношения. В связи с этим очень важно правильно определить права и обязанности работодателя при проведении увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель обязан учитывать преимущественное право при сокращении аналогичных должностей и переводе работников, подлежащих увольнению, на нижестоящую должность (работу). Однако перевод работника на вышестоящую должность, в том числе вакантную, является правом, а не обязанностью работодателя. Отказ от реализации этого права исключает возможность применения ст. 179 ТК РФ об учете преимущественного права оставления на работе. Тогда как перевод работника на вышестоящую должность, включая занимаемую другим работником, при осуществлении сокращения численности или штата работников организации влечет учет преимущественного права оставления на работе перед подлежащими увольнению по рассматриваемому основанию работниками.
По общему правилу нормы гражданского права не применимы к трудовым отношениям. В связи с чем ссылки на них в представленном материале не могут иметь правового значения.
Рекомендации могут быть использованы в качестве заключения НЭПС правоприменителями.
