Испытательный срок: кто кого испытывает?

(Егоров В.)

(«ЭЖ-Юрист», 2014, N 5)

Текст документа

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК: КТО КОГО ИСПЫТЫВАЕТ?

В. ЕГОРОВ

Вадим Егоров, юрист, г. Москва.

Закон предоставляет работодателям право при приеме на работу сотрудников устанавливать для них испытательный срок и увольнять тех, кто за время испытания показал неудовлетворительные результаты. Однако работодатели очень часто совершают ошибки как при установлении этого срока, так и при увольнении по ст. 71 ТК РФ. Рассмотрим эти ошибки на примерах из практики.

Формальности решают многое

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 12.07.2012 N 11-10803 указал, что в п. 4 ст. 77 ТК РФ говорится следующее: увольнение по ст. 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя. Следовательно, это является нарушением ст. 261 ТК РФ. Аналогичное решение вынес и Свердловский областной суд в Определении от 06.09.2012 N 33-11173/2012.

Кстати, в этом же Определении судьи высказали мнение по поводу того, что продавщица магазина в период испытательного срока так и не предъявила свою медицинскую книжку. Отсутствие этого документа нельзя отнести к неудовлетворительному качеству работы продавца. К тому же работодателю необходимо представить доказательства отказа испытуемого от предъявления санитарной книжки.

Был случай, когда работницу допустили к работе, а спустя несколько дней оформили трудовой договор с упоминанием в нем об испытательном сроке.

Тульский областной суд в Кассационном определении от 26.04.2012 N 33-1090 установил, что в соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку отдельное соглашение стороны не заключили, в силу требований ст. 70 ТК РФ работница считается принятой на работу без испытательного срока, а значит, ее увольнение по ст. 71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.

Столкнулись суды и с ситуацией, когда в экземпляре трудового договора, предъявленном работодателем, указание об испытательном сроке было, а в экземпляре, имеющемся у работника, про это не сказано ни слова.

Камчатский краевой суд в Апелляционном определении от 30.08.2012 N 33-1136/2012 решил, что в этом случае получается, что работодатель не представил доказательства, с достоверностью свидетельствующие о наличии оснований к увольнению работника по ст. 71 ТК РФ. Ведь именно на работодателя возлагается обязанность доказывания законности увольнения работника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя. Суд признал увольнение работника незаконным.

Амурский областной суд в Кассационном определении от 03.02.2012 N 33-386/12 установил, что в личном заявлении сотрудника К. о приеме на работу указание об испытательном сроке отсутствует, а в трудовом договоре оно есть. Правда, К. не был ознакомлен с данным трудовым договором и не подписывал его. Также К. не высказал в суде своего согласия с данными условиями принятия на работу. На этом основании увольнение К. по ст. 71 ТК РФ суд признал незаконным, несмотря на выявленную у К. недостачу.

Сплошь и рядом работодатели забывают о том, что ст. 71 ТК РФ требует от них при неудовлетворительном результате испытания предупредить работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 18.06.2012 N 33-1650 решил, что данная норма направлена на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации. Если работодатель этого не сделал, то работник должен быть восстановлен на работе.

Аналогичное решение принял Оренбургский областной суд в Кассационном определении от 22.02.2012 N 33-1169/2012.

Неудовлетворительный результат надо доказать

Работодателям порой бывает сложно доказать неудовлетворительность результатов испытания, указать убедительные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Так, в одном деле причиной увольнения работника послужили следующие обстоятельства:

— он не может конкретно поставить производственную задачу, работники его не понимают;

— отсутствует дипломатичный подход к подчиненным, своим отношением к работникам он их унижает;

— в результате вышеперечисленного падает трудовая дисциплина, снижается качество и нарушаются сроки выполнения работ.

Липецкий областной суд в Апелляционном определении от 11.03.2013 N 33-632/2013 решил, что эти факты не являются бесспорными доказательствами, свидетельствующими о том, что работник не прошел испытательный срок. Наличие жалоб рабочих о некорректном поведении не свидетельствует о профессиональных качествах работника, а доказательств, подтверждающих, что из-за действий работника не были выполнены работы в установленные сроки либо работа выполнена некачественно, суду не представлено.

В трудовом договоре работника было сказано, что критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное, полное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и настоящим трудовым договором.

Вместе с тем суду не представили должностную инструкцию работника с его подписью об ознакомлении с ней, и работник в суде пояснил, что с такой инструкцией он не знаком.

Также из уведомления о предстоящем увольнении видно, что работодатель не сообщил о причинах, послуживших основанием для увольнения. Московский городской суд Определением от 09.04.2012 N 4г/8-2899/2012 признал увольнение незаконным.

Испытуемый К. на время отпуска директора муниципального казенного учреждения был назначен исполняющим его обязанности. Однако с поручениями управляющего делами администрации он не справился. На этом основании его уволили по ст. 71 ТК РФ.

Суд установил, что для реализации полномочий и. о. директора приказом работодателя К. было предоставлено лишь право подписи путевых листов легкового автомобиля, требований-накладных на товарно-материальные ценности, внутренних документов (служебной, докладной записок и др.).

А поручение К. все-таки выполнил, хотя и с опозданием. Допрошенный в качестве свидетеля М. также отметил, что для выполнения такого задания необходимы один-два месяца, так как столько времени требуется для получения сведений из департаментов органа местного самоуправления.

На этом основании Волгоградский областной суд Апелляционным определением от 26.12.2012 N 33-135/2013 решил, что в должностные обязанности К. порученные ему задания не входят, поэтому оснований для его увольнения нет.

Этим же Определением работодателю было указано, что при наложении дисциплинарного взыскания, которое впоследствии является одним из оснований для увольнения по ст. 71 ТК РФ, следует соблюдать требования, установленные ст. 193 ТК РФ. В данном случае с работника объяснений не потребовали.

Испытуемой Г. был объявлен выговор за недостойное поведение на совещании коллектива. Однако Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 18.06.2012 N 33-1650 установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работницы письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего. Кроме того, случившееся нигде не зафиксировано и не конкретизировано, ввиду чего невозможно определить целесообразность применения к работнице наложенного взыскания.

——————————————————————

Название документа

Вопрос: У меня умерла бабушка. Я обратился к работодателю с просьбой предоставить мне отпуск для поездки на похороны, но работодатель заявил, что отпуск мне не предоставят, поскольку бабушка не является близким родственником. Прошу разъяснить, прав ли работодатель? Обязаны ли предоставить отпуск в подобных случаях?

(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 2)

Текст документа

Вопрос: У меня умерла бабушка. Я обратился к работодателю с просьбой предоставить мне отпуск для поездки на похороны, но работодатель заявил, что отпуск мне не предоставят, поскольку бабушка не является близким родственником.

Прошу разъяснить, прав ли работодатель? Обязаны ли предоставить отпуск в подобных случаях?

Ю. С.Капустин, г. Москва

Ответ: В данном случае Ваш работодатель не прав. В соответствии со ст. 128 ТК РФ он обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы на срок до пяти календарных дней в случае смерти близких родственников. Согласно ст. 14 Семейного кодекса РФ близкими родственниками считаются родители, дети, братья, сестры, дедушки, бабушки и внуки.

Ю. В.Киселев

Юрист

——————————————————————

Название документа

Вопрос: В связи с работой в особо тяжелых условиях труда нам предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск. Каков порядок предоставления этого отпуска?

(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 2)

Текст документа

Вопрос: В связи с работой в особо тяжелых условиях труда нам предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск. Каков порядок предоставления этого отпуска?

Е. П.Мещеряков, Московская обл.

Ответ: Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется на общих основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ. В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Ю. В.Киселев

Юрист

——————————————————————

Название документа

Вопрос: Я опоздал на работу на два часа. Заранее уведомить работодателя не смог. Меня предупредили, что при следующем опоздании могут уволить. Что считается опозданием? Какие взыскания могут быть применены к работнику за опоздания?

(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 2)

Текст документа

Вопрос: Я опоздал на работу на два часа. Заранее уведомить работодателя не смог. Меня предупредили, что при следующем опоздании могут уволить. Что считается опозданием? Какие взыскания могут быть применены к работнику за опоздания?

Б. Н.Лавриненко, г. Владимир

Ответ: Любое прибытие на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием. Опоздание на работу без уважительных причин является дисциплинарным проступком. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, работодатель вправе применить к Вам одно из названных дисциплинарных взысканий.

В случае повторного нарушения (опоздания на работу) работодатель может расторгнуть с Вами трудовой договор в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Ю. В.Киселев

Юрист

——————————————————————

Название документа

Вопрос: Моего папу, т. е. дедушку ребенка, уволили с работы в октябре прошлого года. Стаж 24 года. Может ли он оформить декрет? Если может, то сколько будет получать? Я мать-одиночка.

(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 2)

Текст документа

Вопрос: Моего папу, т. е. дедушку ребенка, уволили с работы в октябре прошлого года. Стаж 24 года. Может ли он оформить декрет? Если может, то сколько будет получать? Я мать-одиночка.

П. Р.Носкова, г. Хабаровск

Ответ: Согласно ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. Круг получателей такого пособия широк и включает в себя не только родителей ребенка, но и иных родственников, которые фактически ухаживают за ребенком.

Законодательно учтено, что в отпуске по уходу могут находиться не только матери, но и отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком. К «другим родственникам» могут относиться бабушки, дедушки (в том числе пенсионеры), сестры, братья (в том числе студенты), тети и т. п. вне зависимости от степени родства.

Кроме того, в ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» предусмотрено, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Таким образом, ваш папа может оформить отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, если он фактически осуществляет уход за ребенком. Для этого ему нужно обратиться в Фонд социального страхования РФ.

Н. М.Хромова

Юрист

——————————————————————

Название документа

Вопрос: Меня (я бухгалтер) пригласили для составления годового отчета, предупредив в приказе о срочном характере трудового договора. Проработав один месяц, я подала письменное заявление директору учреждения о расторжении срочного трудового договора, мотивируя свой уход обострением болезни семилетней дочери. Однако директор заявил, что годовой отчет еще не составлен, поэтому он не может подписать мое заявление. Каковы правила расторжения срочного трудового договора? Законно ли возражение директора? Как решить спор?

(«Юрист спешит на помощь», 2014, N 2)

Текст документа

Вопрос: Меня (я бухгалтер) пригласили для составления годового отчета, предупредив в приказе о срочном характере трудового договора. Проработав один месяц, я подала письменное заявление директору учреждения о расторжении срочного трудового договора, мотивируя свой уход обострением болезни семилетней дочери. Однако директор заявил, что годовой отчет еще не составлен, поэтому он не может подписать мое заявление.

Каковы правила расторжения срочного трудового договора? Законно ли возражение директора? Как решить спор?

А. М.Юсупова, г. Салават, Республика Башкортостан

Ответ: К лицам, работающим по срочному трудовому договору, Трудовой кодекс РФ применяет общие нормы, если иное не установлено специальными нормами. Следовательно, Вы имеете право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Таким образом, вам следует ссылаться на общие положения ТК РФ, касающиеся расторжения трудового договора. Если же срок трудового договора был указан не «до выполнения определенной работы» — составления годового отчета, а ограничен конкретными датами (менее двух месяцев), Вы должны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Я. В.Бродневская

Юрист

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *