Михаил Пресняков, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы.
При приеме на работу работнику зачастую назначают испытательный срок. Эта мера позволяет оценить его деловые качества, а в случае, если работник не отвечает предъявляемым требованиям, — расторгнуть с ним договор в упрощенном порядке. Однако на практике все не так просто, поскольку в данной ситуации работодателю следует соблюдать предусмотренные трудовым законодательством правила.
Впишите условие
Прежде всего, условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если же стороны не включили в трудовой договор это условие, то работник будет считаться принятым без испытания. Между тем зачастую работодатели ограничиваются указанием на испытание лишь в приказе о приеме на работу.
Так, делопроизводителю М. было отказано в иске о восстановлении на работе Лешуконским районным судом. Суд пришел к выводу, что ее невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов в период испытательного срока позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Судебная коллегия Архангельского областного суда, отменяя решение суда, указала: суд не располагал доказательствами того, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей. Представленный в деле приказ о приеме на работу, из которого усматривалось, что истице был установлен испытательный срок, таковым доказательством не являлся. Между тем трудовой договор судом исследован не был, а М. ссылалась на то, что была принята на работу без испытания. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены и судебное решение вышестоящей инстанцией оставлено без изменения.
Есть исключения
Нужно сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает устанавливать испытание. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 70 ТК РФ).
Заметим, что в отличие от прежней редакции этой нормы законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым молодым специалистам (т. е. лицам, впервые поступающим на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности) сроком в один год со дня окончания образовательного учреждения. С одной стороны, такое ограничение обоснованно, поскольку, если лицо не работало по полученной специальности достаточно длительное время, оно могло потерять квалификацию. С другой стороны, пропуск указанного годичного срока может быть обусловлен причинами, не зависящими от работника, например военной службой. После окончания вуза у выпускника, как правило, заканчивается отсрочка и он получает повестку из военкомата. К сожалению, законодатель не предусмотрел выхода из данной ситуации.
Из других новелл следует отметить, что новая редакция ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
Заметим, что приведенный выше перечень не является исчерпывающим. Он может быть расширен федеральными законами, а также коллективным договором.
Срок испытания
Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев). Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником.
Однако в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Так, Ч. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 7 марта 2002 года с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 года, т. е. по истечении пяти месяцев. Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал следующее. Представленными в деле доказательствами подтверждено, что с 27 мая по 24 июля 2002 года Ч. в связи с временной нетрудоспособностью не работал, поэтому этот период правильно исключен из испытательного срока и данные обстоятельства свидетельствовали о том, что он уволен в период испытательного срока. В то же время основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, в деле представлены (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда с данным решением суда согласилась.
Нюансы увольнения
В течение испытательного срока на испытуемого распространяются все правила, установленные действующим трудовым законодательством. В частности, недопустимо каким-либо образом ограничивать права работника на период испытания (например, устанавливать пониженную оплату труда и т. п.).
Одним из частых нарушений трудового законодательства является установление оплаты труда на период испытания в меньшем размере.
Вместе с тем правовое положение работника в течение испытательного срока имеет некоторые особенности. К ним, например, относится возможность расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работника производится в упрощенном порядке и т. п.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как не выдержавшим испытание. Работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В таком предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания может быть обжаловано в суд. Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель может только в течение испытательного срока. При этом в срок испытания должен засчитываться и упомянутый выше трехдневный срок предупреждения о неудовлетворительном результате испытания.
Другими словами, работодатель должен предупредить работника о расторжении с ним трудового договора не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Если по истечении срока испытания работник продолжает выполнять работу, то он считается выдержавшим испытание. Однако является ли основанием для восстановления на работе пропуск работодателем указанного трехдневного срока предупреждения?
Приведем пример. Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда, соглашаясь с постановленным по делу судебным решением, указала, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за три дня.
Как отмечается в обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, данная позиция судебных инстанций не совсем соответствует нормам трудового законодательства. Законодатель в ст. 71 ТК РФ обязывает работодателя известить работника о предстоящем увольнении вне зависимости от того, когда принимается решение о прекращении с работником трудового договора — в начале, в середине или в последний день испытательного срока. Поэтому освобождение работодателя от этой обязанности противоречит требованиям данной статьи. В связи с этим в любом случае нельзя считать правомерным расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника или с предупреждением менее чем за три дня до увольнения.
В то же время только допущенное нарушение при представленных работодателем доказательствах несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатах испытания вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе. Ведь нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством, могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.
Наконец, закон позволяет и самому работнику в течение испытательного срока расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в упрощенном порядке. В частности, он обязан предупредить работодателя об этом не за две недели, а за три дня.
