Все люди в рамках трудовых отношений делятся на работодателей и работников. Одни принимают на работу, другие эту работу выполняют. Для осуществления трудовых функций между такими сторонами заключается трудовой договор. Казалось бы, все просто. Сложности в основном возникают при расторжении указанного договора, особенно если это происходит по инициативе работодателя.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности при всей своей, казалось бы, простоте (буквально несколько строк в ст. 81 ТК РФ) не является исключением. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Ключевым моментом в данном случае является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 30 апреля 2008 г. N 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
Краснодарский краевой суд в Апелляционном определении от 10 июля 2012 г. по делу N 33-13477/2012 установил. Прокурор Крыловского района в интересах Г. обратился с иском к МУП о признании увольнения незаконным, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указано, что увольнение работника Г. из МУП с должности машиниста насосной станции по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой причин увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности) произведено незаконно, так как при увольнении Г. работодателем нарушены требования ч. 2 ст. 81 ТК РФ, требования Постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», так как в отношении Г. аттестация по проверке его соответствия занимаемой должности и выполняемой работе не проводилась, с результатами аттестации его никто не ознакомил. Решением Крыловского районного суда от 17 мая 2012 г. исковые требования прокурора Крыловского района в интересах Г. удовлетворены. В апелляционной жалобе директор МУП просил решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что суд неправильно определил значимые по делу обстоятельства, не исследовал их и сделал выводы, не основанные на законе. Выслушав стороны, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и поступившие относительно нее возражения, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы. Материалами дела установлено, что Г. осуществлял трудовую деятельность в МУП в должности машиниста. При этом за указанный период деятельности нареканий от руководства не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу предприятия не причинял. Доказательств иного стороной ответчика суду представлено не было. Как установлено судом, согласно приказу N <…> Г. от занимаемой должности машиниста насосной станции был отстранен и ему предоставлена работа на должности слесаря в бригаде водопроводных сетей. Г. отказался от предлагаемой ему должности слесаря водопроводных сетей по состоянию здоровья, после чего последовало увольнение работника Г. Обращаясь в прокуратуру Крыловского района 12.05.2011, Г. указывает на то, что руководитель предприятия Р. сообщил о сокращении дежурных центрального водозабора и переводе их слесарями, в связи с тем что он стал возражать, ему вручили приказ о том, что он не соответствует занимаемой должности и переводится слесарем. Из акта проверки государственного инспектора труда Государственной инспекции труда Краснодарского края следует, что, в связи с тем что в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства, допущенные МУП при увольнении работника Г., в адрес МУП вынесено предписание об отмене приказа об увольнении работника Г. Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и из их анализа суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что требования подлежат удовлетворению. Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения работника по указанному основанию необходимы проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника. При этом одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы — установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией. Изучив материалы дела и установив, что аттестация работника Г. на несоответствие занимаемой им должности или выполняемой работе не проводилась, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения и отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения работника Г. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения. Исходя из того что увольнение произведено незаконно и что Г. ставит вопрос об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, суд, исходя из установленных обстоятельств по делу, принял правильное решение об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. Как следует из определения суда, для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным условием является проведение аттестации, в противном случае приказ об увольнении будет отменен. По результатам проведения аттестации определяется, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе.
Ленинградский областной суд вынес следующее Определение от 26 июля 2012 г. N 33а-3421/2012. Х. обратился в Выборгский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением с учетом принятого изменения к Выборгской таможне о признании незаконными результатов аттестации о несоответствии истца замещаемой должности государственной таможенной службы и увольнения истца, восстановлении истца на прежней работе в должности <…>. В обоснование исковых требований Х. ссылался на те обстоятельства, что между сторонами заключен служебный контракт на замещение должности государственного таможенного инспектора. По утверждению Х., при прохождении государственной таможенной службы по результатам служебной проверки в Выборгской таможне истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном должностном соответствии. Кроме того, в отношении истца проведена внеочередная аттестация, которой предшествовало профессиональное тестирование, где истец получил положительную оценку. Тем не менее, по утверждению Х., аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии истца замещаемой должности государственной таможенной службы, после чего приказом начальника Выборгской таможни с истцом был прекращен служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы, при этом истец был освобожден от замещаемой должности и уволен в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (несоответствие гражданского служащего замещаемой должности государственной службы). Х. считал вывод аттестационной комиссии и его увольнение из Выборгской таможни незаконными. По утверждению Х., на момент увольнения в Выборгской таможне имелись вакантные должности, в частности должность инспектора кинологической службы, которые истцу не были предложены. Кроме того, Х. в дополнение к обоснованию искового заявления обращал внимание суда первой инстанции на те обстоятельства, что не установлена причина несоответствия гражданского служащего замещаемой должности, поэтому его увольнение в соответствии с пп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является незаконным. В этой связи Х. находил наличие оснований для применения вышеуказанных положений, а также положений ст. ст. 391 и 394 ТК РФ и требовал защиты нарушенных трудового и имущественного прав в судебном порядке. Выборгский городской суд принял решение, которым отказал в удовлетворении искового заявления Х. в полном объеме. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, рассматриваемой как апелляционная жалоба, и доводы возражений, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему. Из протокола заседания аттестационной комиссии усматривается, что состав аттестационной комиссии, включающий в себя восемь человек, одного представителя подразделения — начальника ТП МАПП «Торфяновка» С. и четырех независимых экспертов, имел следующую повестку дня: «1. Внеочередная аттестация. 2. Оценка служебной и профессиональной деятельности по окончании срока испытания. 3. Оценка служебной и профессиональной деятельности государственных гражданских служащих (определение уровня профессиональной подготовки, определение соответствия занимаемой должности). 4. Государственный квалификационный экзамен…». При этом аттестационной комиссией на заседании по первому вопросу повестки дня принято решение о признании Х. не соответствующим замещаемой должности государственного таможенного инспектора. Согласно приказу начальника Выборгской таможни Х. был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в способствовании в незаконном перемещении товаров через таможенную границу под видом товара личного пользования общим весом около 2000 кг, нанесению экономического ущерба, при этом Х. предупрежден о неполном должностном соответствии. Кроме того, в отношении Х. возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 286 УК РФ (превышение должностных полномочий). Из содержания постановления о возбуждении уголовного дела усматривается, что умышленными действиями Х. существенно нарушил охраняемые законом интересы государства, а именно способствовал нанесению экономического ущерба государству в виде неуплаченных таможенных платежей. На основе мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности должностные лица пришли к выводу о том, что служебное поведение Х. не соответствует высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам, которым должны следовать должностные лица таможенных органов Российской Федерации. В этой связи рекомендовано предложить Х. нижестоящую должность государственной гражданской службы в Выборгской таможне, а в случае ее отсутствия — уволить из таможенных органов Российской Федерации, а также сделан вывод о том, что Х. не соответствует замещаемой должности государственного таможенного инспектора. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 г. N 1028-с разъясняет, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Еще один пример. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Апелляционном определении от 23 января 2013 г. N 33-688/13 установила следующее. Я. Н.С. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому ГКУ, просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности <…>, в обоснование заявленных требований указав, что работал у ответчика по трудовому договору, был уволен незаконно из-за споров в отношении личности истца и условий труда. Истец полагает, что ответчиком были нарушены порядок проведения аттестации и порядок увольнения, ему не были предложены вакантные должности, не были учтены его отношение к труду в предшествующий период, наличие поощрений, отсутствие замечаний по работе. Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении заявленных требований Я. Н.С. отказано. В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, полагая его незаконным, вынесенным с нарушением норм процессуального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему. В соответствии с требованиями п. 16.2 Методических указаний проводился зачет, в ходе которого истец показал неудовлетворительные знания. Приказом директора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Я. Н.С. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. В связи с повторной несдачей Я. Н.С. зачета приказом директора ему была назначена внеочередная аттестация, согласно результатам которой было принято решение о несоответствии Я. Н.С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. С целью подведения итогов подготовки личного состава караулов проводился зачет, в ходе которого Я. Н.С. показал неудовлетворительные знания. Истец приказом был уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушений порядка проведения аттестации не установлено. Факт сдачи истцом экзаменационной сессии в период обучения сам по себе не свидетельствует о необъективной оценке аттестационной комиссией его знаний, навыков и квалификации. Оценивая доводы представителя истца о том, что занимаемая им должность не относится к той категории, которая предусматривает возможность проведения аттестации лиц, ее занимающих, судебная коллегия полагает указанные доводы несостоятельными, поскольку действующее положение об аттестации работников СПбГУ, утвержденное и согласованное надлежащим образом, предусматривает порядок подготовки и проведения аттестации, которой подлежат все категории руководителей и специалистов. Также судом установлено, что у работодателя отсутствовали вакансии, которые могли быть предложены истцу. Нельзя признать состоятельными как не основанные на законе доводы представителя истца о том, что Я. Н.С. должны были быть предложены должности диспетчеров, на которые были приняты работники на условиях срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, поскольку указанные должности вакантными не являлись. Сведений о каких-либо иных должностях, которые должны были быть предложены истцу как вакантные, суду не изложено. Оснований полагать, что увольнение истца по вышеуказанному основанию явилось результатом предвзятого отношения к нему руководства, судом не установлено, судебная коллегия не усматривает оснований полагать иное. При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права и не могут служить основанием для отмены вынесенного судом решения. При увольнении работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, немаловажную роль играет профсоюзная организация: участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным; положение об аттестации в организации должно быть принято с учетом мнения профсоюза (ст. ст. 81, 82 ТК РФ). К тому же согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Определением от 16 марта 2012 г. по делу N 33-8164 Московский городской суд установил следующее. П. Д. обратился в суд с иском к ГУ о восстановлении на работе, указав, что работал у ответчика в должности главного специалиста отдела обеспечения перемещения транспортных средств, по результатам аттестации был признан не соответствующим занимаемой должности, после отказа от предложенной должности слесаря-ремонтника был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя, а также в связи с невключением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации, истец просил восстановить его в занимаемой до увольнения должности и взыскать заработок за время вынужденного прогула, а также просил признать недействительными аттестацию и решение аттестационной комиссии от 02.02.2010 по тем основаниям, что действующее у ответчика положение об аттестации не было согласовано с профсоюзной организацией, П. Д. не был ознакомлен с графиком проведения аттестации, с составом аттестационной комиссии. В ходе судебного заседания представитель истца пояснила, что работодателем не были предложены истцу вакантные должности ведущего специалиста в отделах эксплуатации вспомогательного транспорта, обеспечения перемещения транспортных средств, производственно-технического обслуживания. Представитель ответчика исковые требования не признал, пояснив, что по результатам аттестации истца и его последующего отказа от предложенной должности был издан приказ о его увольнении, при этом на день издания данного приказа у ответчика имелись вакантные должности, занимать которые истец не мог в силу отсутствия необходимого образования и стажа. Судом постановлено иск П. Д. к ГУ удовлетворить. Проверив материалы дела, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям. Из материалов дела усматривается, что истец был принят к ответчику на работу на должность главного специалиста отдела линейного контроля, переведен на должность главного специалиста в отдел обеспечения перемещения транспортных средств, уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с положением п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Разрешая заявленные требования П. Г., суд надлежащим образом проверил доводы истца о том, что он не был ознакомлен с графиком проведения аттестации, с приказом о назначении аттестации, с составом аттестационной комиссии, дал оценку представленным письменным доказательствам, показаниям свидетелей К. А., К. Т., Д. Л., Д. М. и пришел к правильному выводу, что данные обстоятельства не являются основаниями для удовлетворения исковых требований. Доводы истца о том, что в состав аттестационной комиссии не входили представители профсоюзной организации, правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку противоречат фактическим обстоятельствам дела. Согласно приказу при аттестации истца присутствовал в качестве представителя профсоюзной организации Н. Также суд обоснованно не согласился с доводами истца о том, что после аттестации ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Судом установлено, что у работодателя имелись вакантные должности <…>. Анализируя указанные должностные инструкции, суд указал, что для занятия данных должностей необходимо высшее или среднее специальное образование и наличие определенного стажа выполнения аналогичных работ, а также удостоверение о праве работать оператором-машинистом крано-манипуляторных установок. Истец не обладал необходимыми данными для предоставления ему указанных должностей. От перевода на должность слесаря-ремонтника истец отказался. Вместе с тем суд удовлетворил исковые требования о признании решения аттестационной комиссии незаконным и восстановил П. Д. на работе в прежней должности. Суд указал, что основанием для признания увольнения истца незаконным является именно несоблюдение работодателем порядка согласования положения о порядке проведения аттестации с профсоюзной организацией. С данным выводом суда согласиться нельзя по следующим основаниям. В силу разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Согласно требованиям ч. ч. 2, 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. С учетом специфики работ на предприятии работодатель вправе был издать локальный акт об аттестации работников. Из материалов дела следует, что приказом было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников ГУ. Судом бесспорно установлено, что на момент утверждения положения о порядке аттестации работников ГУ профсоюзная организация у ответчика не была создана. Впоследствии данное положение никем оспорено не было и после создания профсоюзной организации не было ни изменено, ни дополнено. Таким образом, у суда не было законных оснований полагать, что положение о порядке аттестации работников было принято с нарушением действующего законодательства. Утверждение суда о том, что на момент аттестации истца вышеуказанное положение не было согласовано с профсоюзной организацией, нельзя признать правомерным. Приказом руководителя ГУ в состав аттестационной комиссии была включена председатель первичной профсоюзной организации Т., а приказом включены в качестве представителей профсоюзной организации председатель первичной профсоюзной организации К. Б., заместитель руководителя К. В. и начальник отдела охраны труда и безопасности дорожного движения Н., который в качестве представителя профсоюзной организации присутствовал при аттестации истца. При таких обстоятельствах суд неправомерно признал решение аттестационной комиссии необоснованным и восстановил П. Д. на работе в прежней должности. С учетом изложенного судебная коллегия не может признать состоявшееся по делу судебное решение законным и обоснованным, оно подлежит отмене. Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен в положении (ином локальном акте), принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий: 1. Провести аттестацию работника. 2. Аттестация должна быть проведена в рамках требований трудового законодательства и локальных актов работодателя. 3. В организации необходимо принять положение об аттестации работников. 4. Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза. 5. Мнение представительного органа работников необходимо учесть при проведении аттестации. 6. При неудовлетворительных результатах аттестации работник должен быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и только в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным и работодатель будет вправе рассчитывать на выигрыш в суде, в случае если работник примет решение оспорить приказ об увольнении.
