Паклюев А., ведущий юрист, юридическая фирма A3 Group.
В своей практике большинство работодателей не раз сталкивались с работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством. Таких категорий несколько, и одну из них составляют женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. При реализации гарантий, предоставленных им Трудовым кодексом Российской Федерации, нередко возникают вопросы о возможности и порядке расторжения с этими работницами срочных трудовых договоров.
Присутствие на рабочем месте сотрудниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в условиях недавнего финансового кризиса и всевозрастающей угрозы безработицы становится обыденным явлением. Хотя Трудовым кодексом РФ для них предусмотрены такие гарантии, как отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3 лет, все чаще женщины вынуждены отказываться от их использования по различным обстоятельствам. Обычно причина связана с материальным положением семьи: кто-то взял в банке длительный крупный ипотечный кредит, у кого-то отсутствует в семье иной источник дохода, кроме заработной платы такой сотрудницы, и т. д. Кроме того, многие мамы также опасаются, что выход из трехлетнего отпуска может для них и не состояться — порой после его окончания работодатель вежливо «просит» таких сотрудниц не возвращаться на прежнее место работы. Поэтому специалисты кадровых служб нередко сталкиваются с проблемами, связанными с порядком и правильным оформлением увольнения данной категории работников. И здесь нередко возникают путаница, спорные моменты и вопросы. Попробуем последовательно в них разобраться. Сразу оговоримся, что в рамках этой статьи не будут рассматриваться проблемы, касающиеся порядка и оснований увольнения беременных сотрудниц.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Как указано в ст. 261 ТК РФ, с данными работниками не допускается расторжение трудового договора только по инициативе работодателя. Увольнение же по собственному желанию, по соглашению сторон, а также по иным основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, возможно. Необходимо учитывать, что приведенный в ст. 261 ТК РФ запрет относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Порядок же расторжения срочного трудового договора регулируется специальной нормой — ст. 79 ТК РФ.
Пример. У работодателя производится сокращение целого отдела, но не ликвидация всей организации. В этом отделе работает сотрудница, имеющая ребенка в возрасте 2,5 лет. Она не против сокращения своей должности — у нее уже есть предложение от другого работодателя. Да и выходное пособие эта работница желала бы получить. Однако уволить ее по основанию сокращения численности или штата нельзя. По собственному желанию работница увольняться не хочет — в этом случае ей не полагается выходное пособие. Выходом из создавшейся ситуации может быть расторжение трудового договора по соглашению сторон: работодателем не нарушаются запреты, установленные ТК РФ, а сотрудница сможет получить выходное пособие, которое стороны вправе предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора (дополнительном соглашении к трудовому договору).
Пример. Работодатель заключил срочный трудовой договор с сотрудницей К. на срок с 6 декабря 2010 г. по 6 февраля 2011 г. С середины февраля 2011 г. работодатель запланировал введение двух дополнительных единиц по аналогичной с занимаемой К. должности, хотелось бы правильно уволить эту работницу. Ее работой работодатель не вполне удовлетворен и продолжать с ней трудовые отношения не хочет. Эта сотрудница относится к «льготной» категории — имеет ребенка в возрасте до 3 лет. 6 февраля 2011 г. попадает на воскресенье. Увольнение 7 февраля 2011 г., то есть на следующий рабочий день после даты окончания срочного трудового договора, определенной в нем, будет основано на законе. В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку день 6 февраля 2011 г. был нерабочим, то увольнение будет правомерно произведено 7 февраля 2011 г. — в следующий за ним рабочий день.
