И. Дубровина, старший преподаватель филиала МГЮА в г. Кирове.
Необходимость дифференцированного подхода к продолжительности устанавливаемого при заключении трудового договора периода испытания неоднократно отмечалась в правовой литературе. Так, А. Нуртдинова и Л. Чиканова указывают на недопустимость «…к различным категориям работников предъявлять одинаковые требования. Продолжительность испытания должна дифференцироваться в зависимости от характера и сложности выполняемой работы» (Практика применения законодательства о труде. М., 2000. С. 67). В преддверии принятия нового Трудового кодекса РФ проблема законодательного урегулирования данного вопроса представляется весьма актуальной.
Если говорить о категориях работников, которые подвергаются испытанию при приеме на работу, то в настоящее время перечень их очень широк — от продавца торговой палатки до ведущего специалиста солидной фирмы. Единственной категорией работников, которую эта процедура миновала, являются дворники и уборщики служебных помещений.
На протяжении существования трудового права как самостоятельной отрасли законодатель постоянно пытался увязать результаты труда работника, требования и условия выполняемой работы, отношение работника к труду с размером вознаграждения за него. Это находило регламентацию в нормативных актах различного уровня, составляющих в совокупности институт оплаты труда в отрасли трудового права. Все действовавшие и действующие на сегодняшний день нормативно — правовые акты по данному вопросу имеют цель дифференцировать размер заработной платы в зависимости от профессионального уровня работника, требований выполняемой работы, сложности, вредности условий производства и т. д. Это, конечно, правильно.
Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы следующих условий: нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные. Показателем работы служит разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ и который также служит показателем уровня квалификации самого работника. Например, применяемая тарифная система обеспечивает дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; природно — климатические условия; интенсивность и характер труда.
Классификация квалификационных характеристик работников, исходя из перечисленных выше условий, увязывается в первую очередь с размером вознаграждения за труд.
Если обратиться к утвержденным постановлением Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. N 32 тарифно — квалификационным характеристикам (требованиям) по общеотраслевым должностям служащих, то мы увидим, что общие положения данного документа обращены на рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Закрепленные в этом акте характеристики служат основой при разработке должностных инструкций и дифференциации в уровне оплаты труда.
Как известно, оплата труда в бюджетной сфере производится на основе Единой тарифной сетки, где мерилом определения ее размера служит присвоенный работнику тарифно — квалификационный разряд.
Напрямую увязать срок испытания с конкретными размерами заработной платы невозможно, поскольку слишком велик диапазон варьирования размеров заработной платы в зависимости от административно — территориального деления, источников финансирования, собственника предприятия и т. д. Учитывая эти обстоятельства, представляется возможным определить общие подходы к исчислению продолжительности срока испытания в зависимости от разрядов оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конечно, можно возражать против подобных выводов, мотивируя это тем, что во многих коммерческих организациях, предприятиях среднего и малого бизнеса разряды работникам не устанавливаются, наименование работ и должностей не подчиняется рамкам принятых классификаторов. В худшем случае трудовой договор (контракт) заключается устно, а испытание устанавливается волевым решением руководителя. Подобная практика действительно существует. Рыночным отношениям в настоящее время присущи, например, такие стороны, как «наниматель, хозяин», которым чаще всего выступает предприниматель, и «реализатор торговой палатки». Тем не менее это по своему содержанию тоже трудовой договор, хотя зачастую он именуется гражданско — правовым.
И все же выработка общих подходов к градации сроков испытания в рамках действующего законодательства возможна и необходима. На примере упомянутого постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. представляется реальным предложить механизм установления сроков испытания в зависимости от определенного для конкретной должности диапазона разрядов.
Приложение N 1 к указанному постановлению содержит разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих и состоит из трех разделов: руководители, специалисты и технические исполнители. Тарифно — квалификационные характеристики по каждой должности, находящейся в том или ином разделе приложения N 1, приведены в приложении N 2.
Тарифно — квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов. Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены служащему, занимающему данную должность. Например, должностные обязанности главного бухгалтера состоят в организации бухгалтерского учета, финансово — хозяйственной деятельности и контроле за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации. Второй раздел тарифно — квалификационных характеристик — «Должен знать» — содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и т. д. Например, главный бухгалтер должен знать Конституцию РФ, законы России, постановления и решения Правительства РФ, руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, положения и инструкции по организации бухгалтерского учета и многое другое. Требования к квалификации по разрядам оплаты составляют третий раздел характеристик. Для работы в должности главного бухгалтера необходимо высшее (экономическое, финансово — экономическое) профессиональное образование и стаж финансово — бухгалтерской (финансово — экономической) работы на руководящих должностях не менее пяти лет. Данные характеристики соответствуют 13 — 16 разрядам оплаты труда ETC.
Разряд, устанавливаемый каждому работнику, напрямую зависит от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. Следовательно, необходимый срок испытания также должен зависеть от этих составляющих.
Следует отметить, что в правительственном проекте Трудового кодекса РФ сделана попытка увеличить срок испытания до шести месяцев без согласования с выборным профсоюзным органом в зависимости от положения, которое занимает тот или иной работник в организации. Однако необходимая продолжительность срока для таких работников не указана, предложенные сроки не конкретизированы, механизм их установления не определен. Хотя нельзя не согласиться с авторами проекта в некоторых предлагаемых ими подходах (например, для руководителя организации, исходя из сложности поставленных перед ним задач, продолжительность срока испытания в один месяц была бы явно недостаточной).
Можно предложить совершенно реальный, максимально доступный механизм расчета необходимой, но вовсе не устанавливаемой в обязательном порядке, продолжительности срока испытания на примере разрядов оплаты труда ETC, утвержденных указанным постановлением Минтруда РФ.
Вообще категория срока в трудовом законодательстве получила широкое применение. Свыше 160 норм действующего КЗоТ РФ содержат указания на сроки. Как определить коэффициент подсчета срока испытания? Для этого обратимся к способам исчисления срока в трудовом законодательстве как составной части времени вообще. Такое исчисление принято измерять в часах, днях, неделях, месяцах, годах. Для определения коэффициента минимальной продолжительности срока испытания необходимо взять среднюю величину исчисления продолжительности времени. Ею будет неделя, т. е. календарный отрезок времени, состоящий из 7 дней. Поэтому в качестве коэффициента подсчета срока испытания (сокращенно КПС) возьмем цифру 7. Для подсчета продолжительности срока испытания помимо КПС, равного 7 дням, необходимо привлечь разряд оплаты труда Единой тарифной сетки. Умножив КПС на конкретный, установленный в трудовом договоре или штатном расписании организации разряд, мы получим искомый результат, т. е. количество дней, в течение которых может проводиться испытание. Однако при определении длительного периода испытания удобнее пользоваться исчислением его в неделях и месяцах. Поэтому искомую цифру, полученную при умножении коэффициента на установленный разряд, необходимо преобразовать в недели или месяцы.
Например, при приеме нанимающегося на должность директора с установлением ему 15 разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке путем следующего математического подсчета — 7 х 15 — получим достаточный испытательный срок для проверки деловых качеств претендента на должность. Он составит 105 дней, а в пересчете на недели — 15 недель.
Для определения продолжительности испытания, достаточного для проверки деловых и морально — психологических качеств лица, принимаемого на должность заведующего канцелярией, произведем подобный расчет. Используя минимальный для данной должности разряд оплаты труда, равный 4, получим срок испытания 28 дней (7 х 4). Эта цифра максимально приближает нас к количеству дней одного календарного месяца, состоящего, как правило, из четырех недель. Поэтому достаточная продолжительность срока испытания для заведующего канцелярией может быть определена в трудовом договоре (контракте) в один месяц (четыре недели).
Анализ полученных результатов позволяет установить главное: количество недель, получаемых с помощью данной несложной арифметической формулы, соответствует цифре разряда оплаты труда согласно ETC.
Учитывая все изложенное, можно сформулировать понятие достаточного для проверки деловых качеств работника и допустимого законодателем срока испытания. Им будет являться ограниченный рамками календарного времени период испытания, установленного сторонами при заключении трудового договора, соответствующий разряду оплаты труда, выраженного в неделях.
Такой механизм исчисления достаточного срока является законным, поскольку он действует в рамках установленного законодателем максимального срока испытания (ст. 22 КЗоТ РФ). При помощи его можно обеспечить справедливый, дифференцированный уровень исчисления продолжительности срока испытания в зависимости от установленного разряда оплаты труда по конкретной должности (работе), а значит, от сложности поручаемой работы и требований к испытуемому.
Введение данного механизма целесообразно, так как он обеспечивает единообразный подход к определению продолжительности срока испытания для всех категорий работников. Он удобен в применении и универсален, поскольку может применяться на предприятиях любой формы собственности.
Конечно, предложенный вариант установления достаточного и необходимого срока испытания с целью проверки деловых качеств работника поручаемой работе не является догмой. Но, думается, понятие «достаточного срока испытания» может быть включено в новый Трудовой кодекс РФ.
Правовое значение срока испытания можно определить следующим образом. Он ограничивает во времени право работодателя определять степень соответствия работника его работе, для выполнения которой он принят, и позволяет в случае обнаружившегося несоответствия уволить его в установленном законом порядке по результатам испытания.
