Не хочешь — заставим!

(Остряков В.)

(«ЭЖ-Юрист», 2005, N 27)

НЕ ХОЧЕШЬ — ЗАСТАВИМ!

В. ОСТРЯКОВ

Остряков В., старший юрисконсульт, г. Югорск.

Временный перевод на другую должность — это совершенно особый институт трудового права, используемый зачастую далеко не с теми целями, которые предусмотрены действующим российским законодательством.

Достаточно часто возникают ситуации, когда действительная воля сторон трудового договора при переводе не соответствует действиям, осуществляемым на практике. Многочисленные комментарии специалистов не приходят к единству мнений, что отрицательно сказывается на качестве правового регулирования данного института трудового права.

Правовая регламентация

Статьей 74 Трудового кодекса РФ четко регламентированы условия и сроки, при соблюдении которых работники могут быть без их согласия временно переведены работодателем на иную должность для замещения отсутствующего работника.

Согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенного им в п. 17 своего Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», данная норма принята в развитие положений Конвенции МОТ N 29 1930 года о принудительном или обязательном труде и имеет своей целью установить общий запрет временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, кроме четко оговоренных случаев, когда такой перевод может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

В Трудовом кодексе РФ не содержится норм, непосредственно регулирующих отношения сторон трудового договора в случаях так называемого длительного временного заместительства с согласия работника, при которых на должность одного длительно отсутствующего постоянного работника (например, находящегося в отпуске по беременности и родам с последующим отпуском по уходу за ребенком до трех лет) работодатель временно переводит другого своего постоянного работника с непосредственного его согласия.

Данный пробел на практике приводит к возникновению споров относительно допустимости такого длительного временного перевода с согласия работника.

Точки зрения

Особую актуальность эта проблема приобретает в тех случаях, когда, например, на место находящегося в декрете начальника отдела работодатель хочет временно перевести иного постоянного сотрудника отдела, добровольно выразившего желание временно занять указанную должность. В свою очередь, на место временно переведенного работника на период его отсутствия на своем основном рабочем месте планируется принять по срочному трудовому договору работника со стороны.

На местах различные специалисты (юристы, кадровики) придерживаются диаметрально противоположных точек зрения относительно допустимости применения указанной схемы.

Поскольку законом прямо не предусмотрена возможность длительного временного перевода с согласия работника, то и незаконно было бы принятие на место такого временно переведенного сотрудника иного работника «со стороны» на условиях срочного трудового договора.

Доводы основаны на том, что раз среди прямо перечисленных в тексте Трудового кодекса РФ случаев сохранения за работником места работы не содержится такого основания, как «временный перевод с согласия работника на другую работу для замещения отсутствующего работника», то за таким переведенным работником не сохранялось бы его основное рабочее место, а значит, отсутствовали бы правовые основания для заключения срочного трудового договора с принимаемым на указанное место сторонним работником.

Развивая эту мысль, приходят к выводу, что, давая добровольное согласие на перевод для замещения отсутствующего работника, в случаях, когда заранее известно, что период его отсутствия изначально превысит установленное ст. 74 Трудового кодекса РФ ограничение срока временного перевода в один месяц в течение календарного года, переводящийся работник утрачивает право на сохранение за ним своей прежней постоянной должности (следовательно, с принимаемым со стороны на указанную должность работником не должен заключаться срочный трудовой договор).

Но раз возвращение временно переведенного на длительный срок на другую должность работника на прежнюю работу невозможно, то возникает вопрос: как быть в случае выхода того работника, на чье место он был переведен?

Недопустимый вариант

Расторгнуть трудовые отношения с временно переведенным работником работодатель, с моей точки зрения, не имеет права, поскольку для этого отсутствуют какие бы то ни было законные основания.

Изданный с согласия работника приказ о его временном переводе на другую должность для замещения отсутствующего работника (пусть и на длительный срок) ни в коем случае не может привести к трансформации ранее заключенного с ним по основной должности трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор по новой должности.

Это невозможно, во-первых, потому, что приказ о временном переводе, как по своему определению, так и по содержанию не задевает положений ранее заключенного с работником основного трудового договора, а лишь свидетельствует о намерении его сторон временно строить свои отношения за пределами установленных им рамок; во-вторых, одним из основных принципов трудового законодательства является недопустимость изменения условия о сроке действия трудового договора в худшую для работника сторону (пусть даже и с его согласия).

Поэтому считать подобную схему недопустимой, только поскольку возможность долгосрочного временного перевода работника с его согласия на место иного длительное время отсутствующего работника прямо не урегулирована нормами Трудового кодекса РФ, не верно.

На практике зачастую складываются ситуации, когда длительное отсутствие руководящего работника структурного подразделения не может быть «компенсировано» возложением его обязанностей на подчиненных с установлением доплат за совмещение должностей (в установленном ст. 151 Трудового кодекса РФ порядке), например в связи с чрезмерно большим объемом работы по каждой имеющейся должностной единице.

Прием же стороннего специалиста на условиях срочного трудового договора непосредственно на место временно отсутствующего руководителя по понятным причинам нецелесообразен в принципе. В таких случаях представление о недопустимости использования изложенной выше схемы, как мне кажется, приводит как к ограничению прав сторон трудового договора строить свои отношения в рамках закона наиболее удобным и взаимовыгодным для себя образом, так и к необоснованному воспрепятствованию нормальному ходу производственно-хозяйственной деятельности работодателя и к нарушению его права на оптимальный подбор и расстановку кадров.

С учетом изложенного выше необходимо компетентное разъяснение по данной ситуации. В частности, следует четко закрепить, допустимо ли на практике прибегать к подобной схеме, когда вследствие длительного отсутствия работника, за которым по закону сохраняется его рабочее место, на его место осуществляется временный перевод иного постоянного работника с его согласия, а на место временно переведенного работника, в свою очередь, принимается иной работник на условиях срочного трудового договора.

——————————————————————