А. Ильенкова, старший помощник Пермского транспортного прокурора.
Какую цель преследовал законодатель, определив перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя как «изменение существенных условий трудового договора», остается только догадываться.
Авторы комментариев это положение либо просто не толкуют (З. Александрова, А. Куренной, В. Куликов, И. Петрова и др.), либо формально перечисляют существенные условия трудового договора (М. Буянова, К. Гусов и др.).
Не дает толкования этому и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Думается, определение перевода в качестве «изменения существенных условий трудового договора» внесено в ТК РФ, как часто бывает, «на всякий случай». Именно к этому выводу приводит анализ статей Трудового кодекса, регламентирующих вопросы заключения и изменения трудовых договоров.
Естественно, речь не идет об изменении существенных условий труда, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 ТК).
В соответствии со ст. 72 ТК перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя — это изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
Слово «функция» (functio) в переводе с латинского означает «выполнение работы». В связи с чем нельзя не согласиться, что определение «перевод» означает изменение трудовой функции, т. е. изменение выполняемой работы.
Действительно, перевод — это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре (О. Буянова, К. Гусов и др.). Но что такое существенные условия трудового договора, при изменении которых наступает перевод на другую постоянную работу?
Учитывая изложенные толкования и рассматривая предусмотренные в ст. 57 ТК существенные условия трудового договора, проанализируем каждое, чтобы понять, есть ли это (изменение существенных условий) перевод.
Первое — место работы. Согласна с тем, что перемена места работы может быть переводом. Но это и так предусмотрено в ст. 72 ТК: перевод на постоянную работу в другую организацию (в том числе структурное подразделение) либо в другую местность вместе с организацией.
Второе — дата начала работы. Как она может свидетельствовать о том, что ее изменение — перевод на другую постоянную работу?
Третье — наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция. Но именно их изменение и называет переводом ст. 72 ТК (изменение выполняемой работы — трудовой функции).
Четвертое — права и обязанности работника, равно как права и обязанности работодателя. В случае если они соответствуют ст. ст. 21 и 22 ТК и закреплены в договоре, то остаются неизменны, что не свидетельствует о переводе. А когда права и обязанности подлежат изменению — это опять же можно трактовать как изменение трудовой функции.
Характеристики условий труда (фактически выполняемая работа) также относятся к выполняемой трудовой функции, что, бесспорно, при их изменении будет считаться переводом. Но это и закреплено ст. 72 ТК.
Компенсации и льготы, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования могут меняться только при условии изменения все той же трудовой функции (выполняемой работы), и изменение их самих по себе нельзя трактовать как перевод на другую работу.
Даже если в трудовом договоре будут закреплены такие условия, как срок испытания, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать после обучения и т. д. (ст. 57 ТК), говорить о том, что в результате их изменения наступил перевод работника на другую постоянную работу, нельзя.
В соответствии со ст. 72 ТК перевод на другую постоянную работу — изменение существенных условий трудового договора — допускается только с письменного согласия работника.
И в этой ситуации возникает резонный вопрос: а что будет делать работодатель, если работник откажется от такого «перевода» — изменения, например, даты начала работы, оплаты труда в сторону снижения, изменения компенсаций и льгот (установленных локально), условий социального страхования, испытания? Речь не идет о ст. 73 ТК.
Возможности прекратить трудовой договор с работником, как закреплено в ст. 73 ТК, ст. 72 ТК не предусматривает (это возможно лишь за отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК).
В случае, когда невозможно осуществить такой перевод, как «изменение существенных условий трудового договора» без получения письменного согласия работника, действуют прежние условия трудового договора. В таком случае для чего были нужны все «потуги» работодателя?
При таких обстоятельствах никакой смысловой (а также обязательственной) нагрузки ст. 72 ТК (в части определения перевода как изменения существенных условий трудовых договоров) не несет.
Вышесказанное было бы бессмысленным обсуждением темы, если бы на практике подобных вопросов не возникало.
В ходе проверок исполнения трудового законодательства, проводимых Пермской транспортной прокуратурой, на поднадзорных предприятиях было выявлено много фактов издания приказов о переводах в связи с изменением квалификационных разрядов, когда по сути менялся только номер разряда (например, с 4 на 5) и оплата за него (обязанности оставались в пределах должностных инструкций). Должность, специальность, профессия и т. п. (как существенные условия трудового договора — ст. 57 ТК) не изменялись.
Да, реально изменялись характеристики условий труда (с более высоким разрядом работник получил возможность подниматься на 1 м выше либо поднимать груз на 1 кг больше). Однако в этой ситуации при условии выполнения той же трудовой функции можно ли все-таки говорить о переводе?
В силу ст. 72 ТК такое изменение существенных условий трудового договора на практике признавалось переводом на другую постоянную работу. Формально это законно, но логике не поддается.
В этих условиях, думается, правильнее было бы исключить из понятия перевода на другую постоянную работу, установленного ст. 72 ТК, изменение существенных условий трудового договора. Тем более что эта возможность (изменение трудового договора по соглашению сторон, т. е. с письменного согласия работника) закреплена ч. 4 ст. 57 ТК.
Если такого соглашения нет, существенные условия трудовых договоров могут оставаться прежними.
Для официального разрешения вопроса необходимо разработать форму приказа об изменении существенных условий труда, поскольку формы приказа «О переводе работников на другую работу» (N Т-5 и Т-5а), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г., не соответствуют ситуации с переводом, рассматриваемым как «изменение существенных условий трудового договора».
