Евгений Чесноков, соискатель степени кандидата юридических наук кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова.
В соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» мировым судьям подведомственны практически все индивидуальные трудовые споры, не считая небольшой категории вопросов, касаемых восстановления на работе.
Так, они разрешают споры о заработной плате, начислении премий, возмещении ущерба и другие. Кроме того, мировым судьям подведомственны дела о материальной ответственности работодателя при задержке им выдачи работнику трудовой книжки, а также внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
Для большинства трудовых споров предусмотрена возможность их досудебного урегулирования в комиссии по трудовым спорам, в то время как дела о материальной ответственности работника рассматриваются и разрешаются непосредственно мировым судьей.
Вместе с тем при определенных условиях заявление о возмещении ущерба еще не может быть предметом судебного разбирательства.
Так, например, в соответствии со ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба в размере, не превышающем средний месячный заработок, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба, в случае превышения срока работодатель не вправе обращаться в суд.
В судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его средний месячный заработок, если: 1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием; 2) возмещение не может быть произведено по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы за пропуском месячного срока; 3) требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника.
Такие дела занимают значительное место среди трудовых споров.
Одним из основных вопросов является вопрос о подсудности судопроизводства при рассмотрении таких дел. При определении подсудности выясняется, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК РФ, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика, поэтому с иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает.
Работодатель вправе обратиться в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т. п., занявших длительное время.
Законодательством РФ предусмотрены особые требования, предъявляемые к содержанию искового заявления. В нем указывается сумма прямого действительного ущерба, причиненного, по утверждению истца, ответчиком; приводятся обстоятельства, указывающие на противоправное действие (бездействие) работника, на причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим прямым действительным ущербом, на вину ответчика в причинении ущерба; при этом должна быть сделана ссылка на конкретные доказательства. В заявлении указывается и вид материальной ответственности, которую несет ответчик (полную, ограниченную); сумма, подлежащая с него взысканию в возмещение ущерба; на каких доказательствах основан вывод о виде материальной ответственности и о размере подлежащей взысканию суммы. В том случае, когда иск предъявлен к нескольким ответчикам, то в заявлении приводятся данные, характеризующие степень вины каждого из них в причинении ущерба, и делается расчет, как и в каком размере каждый ответчик должен его возместить.
К исковому заявлению прилагаются должностные инструкции, определяющие трудовую функцию ответчика; доказательства, подтверждающие размер ущерба и причинение его по вине ответчика (докладные, объяснения, акты проверок, технические заключения, данные бухгалтерского учета, акты ревизий, накладные, счета-фактуры, сличительные ведомости, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и т. п.) Если на работника предполагается возложить полную материальную ответственность, то в зависимости от основания к исковому заявлению прилагаются: копии приговора по вопросу о факте уголовно наказуемого деяния и виновности лиц, его совершивших; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; разовая доверенность либо другой разовый документ, по которому работник получил материальные ценности; доказательства причинения работником ущерба в нетрезвом состоянии или не при исполнении трудовых обязанностей и т. д.
Для характеристики материального положения ответчика также к исковому заявлению прилагается справка о заработной плате, а также по истребованию мирового судьи по ходатайству заинтересованной стороны — справки о заработной плате членов семьи, данные о наличии иждивенцев, объектов собственности и т. п.
В зависимости от характера заявленных требований к заявлению могут быть приложены и другие документы.
При подаче искового заявления о возмещении материального ущерба, причиненного рабочим или служащим, должна быть уплачена государственная пошлина в размерах, установленных частью второй Налогового кодекса.
Государственная пошлина не уплачивается при предъявлении исков о возмещении материального ущерба, причиненного уголовным деянием. Совершение преступления должно быть подтверждено приговором суда.
По делам о материальной ответственности работников в качестве истца, как правило, выступает организация, понесшая ущерб и при этом обладающая правами юридического лица. В качестве истца может выступать и физическое лицо, являющееся работодателем.
Ответчиком по таким делам выступает субъект материальной ответственности. Правильное определение субъекта ответственности позволяет не только уточнить закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, но и привлечь к участию в деле надлежащего ответчика.
По трудовому праву субъектом материальной ответственности может быть только работник, т. е. лицо, состоящее в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с организацией. Если ответчик таковым не является, то он не может нести имущественную ответственность по правилам законодательства о материальной ответственности работников (ст. ст. 238 — 250 ТК РФ).
В случае смерти ответчика согласно ст. 215 ГПК РФ суд обязан приостановить производство по делу, если спорное правоотношение допускает правопреемство. Установив наследника, принявшего наследство, судья привлекает его к участию в деле в качестве ответчика. Следует отметить, что разрешение подобного спора основано на применении материального права как в области трудового, так и гражданского законодательства. К выводу об обязанности правопреемника умершего работника возместить ущерб суд приходит путем исследования вопроса о наличии условий, при которых наступает материальная ответственность, вида материальной ответственности и ее пределов, суммы, которая могла быть взыскана с работника. Установив указанные обстоятельства, суд переходит к выяснению наличия юридических фактов, с которыми нормы гражданского права связывают обязанность наследников отвечать по долгам наследодателя. Однако следует иметь в виду, что если сумма иска превышает 500 МРОТ, то это дело с точки зрения родовой подсудности уже будет относиться к компетенции районного суда.
Иногда возникает необходимость привлечения в дело нескольких ответчиков. Так, если при рассмотрении дела будет установлено, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине другого работника этой организации, мировой судья по ходатайству истца или ответчика должен решить вопрос о привлечении этого лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае возможно возложение в соответствующих долях обязанности по возмещению ущерба на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и пределов материальной ответственности.
При разрешении дел о материальной ответственности работников приходится устанавливать некоторые юридические факты с помощью определенных средств доказывания.
Так, при полной материальной ответственности (п. 5 ст. 243 ТК РФ) факт совершения работником уголовно наказуемого деяния не может быть подтвержден ничем, кроме приговора суда. Даже если мировой судья, рассматривая дело в гражданском порядке, придет к выводу о наличии в действиях работника признаков преступления, он не может положить в основу полной материальной ответственности этот вывод без подтверждения его судом, рассмотревшим уголовное дело.
Обнаружив в действиях ответчика признаки преступления, мировой судья сообщает об этом прокурору (ст. 226 ГПК РФ). В этих случаях возможно приостановление производства по гражданскому делу о возмещении причиненного работником ущерба до разрешения вопроса в порядке уголовного судопроизводства.
Подтверждение факта заключения работником договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) может быть основано только на представлении этого договора, составленного в письменной форме, а получение работником материальных ценностей по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ) — представлении подлинника этого документа.
При предъявлении иска о полной материальной ответственности работника по тем основаниям, что ответчик совершил административный проступок, к исковому заявлению необходимо приложить постановление о привлечении работника к административной ответственности.
Следует отметить, что согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении конкретным работником ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работников объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба является обязательным.
При рассмотрении дела о материальной ответственности возможности истца и ответчика по представлению доказательств не являются одинаковыми. В связи с этим организация как истец по делу и как участник гражданского процесса, располагающий большей возможностью по доказыванию, обязана сослаться и предоставить в распоряжение мирового судьи доказательства наличия основания и условий, при которых наступает материальная ответственность конкретного работника, обосновать вид и пределы такой ответственности, а также конкретную сумму, подлежащую взысканию с ответчика (ответчиков).
Однако тогда, когда работник принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность вверенного ему имущества на основании заключенного с работодателем письменного договора, то вина работника в причинении ущерба предполагается. Это можно объяснить характером связи работника с вверенными ему ценностями и другим имуществом, с определенной самостоятельностью проводимых им операций по приемке, хранению, учету и передаче имущества, целесообразность и необходимость которых при той или иной конкретной ситуации бывает очень трудно проверить.
Аналогично решается вопрос и при получении работником имущества и других ценностей под отчет по разовой доверенности или по другим документам. В указанных случаях работодатель не несет обязанностей по доказыванию вины работника, а последний сам должен представить доказательства того, что ущерб возник не по его вине.
В процессе подготовки дела к судебному разбирательству мировой судья вправе применить меры по обеспечению иска. Особое значение имеет совершение указанных процессуальных действий по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный бесхозяйственностью, хищением, недостачей. В этих случаях необходимо принимать неотложные меры к наложению ареста на имущество и денежные средства, принадлежащие ответчику, а также одновременно выполнять и другие необходимые условия. Меры по обеспечению иска принимаются по заявлению лиц, участвующих в деле. Причем обеспечение иска допускается на всех этапах рассмотрения дела. Решение вопроса о принятии мер по обеспечению иска производится без извещения ответчика и других участвующих в деле лиц. Следует отметить, что при удовлетворении иска принятые мировым судьей меры по обеспечению иска сохраняют свое действие до исполнения решения суда, а при отказе в иске — до вступления решения в законную силу (ч. 3 ст. 144 ГПК РФ).
В порядке подготовки дела к судебному разбирательству либо в ходе самого судебного заседания по разрешению спора о материальной ответственности работника мировому судье приходится решать вопрос о принятии встречного иска. Такая необходимость возникает в том случае, когда работник — ответчик по иску о возмещении материального ущерба предъявляет к работодателю требование о взыскании заработной платы. Такое требование, как направленное к зачету первоначального требования, может быть принято для совместного рассмотрения с первоначальным иском при условии, если работником соблюден порядок предварительного внесудебного разрешения трудового спора о взыскании заработной платы.
В некоторых случаях в нарушение установленного порядка (без судебного решения при взыскании ущерба в размере, превышающем средний месячный заработок работника, либо с пропуском предусмотренного ст. 248 ТК РФ месячного срока, когда ущерб не превышает средний месячный заработок) работодатель производит своей властью удержание из заработной платы работника в возмещение причиненного ему ущерба. При таком положении работник, не согласный с удержанием или с его размером, вправе предъявить к работодателю иск о возврате незаконно (по его мнению) удержанных из заработной платы сумм. Такое обращение работника к мировому судье происходит минуя КТС, поскольку согласно ч. 3 ст. 248 ТК РФ при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба своей властью работник вправе обжаловать действия работодателя в суд.
При разрешении этого иска мировой судья проверяет лишь соблюдение организацией порядка удержания из заработной платы. Однако работодатель может в этом процессе заявить встречное требование о взыскании с работника ущерба, ссылаясь на наличие условий, при которых наступает материальная ответственность. При принятии этого иска для совместного рассмотрения с первоначальным мировой судья разрешает оба требования в полном объеме.
——————————————————————
Вопрос: Когда вступает в силу Постановление Правительства РФ о внесении изменений в нормы расходов организаций на выплату суточных работникам, командированным за рубеж?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Когда вступает в силу Постановление Правительства РФ о внесении изменений в нормы расходов организаций на выплату суточных работникам, командированным за рубеж?
М. Ф.Волкова, г. Сыктывкар
Ответ: 13 мая 2005 г. Правительство Российской Федерации приняло Постановление N 299 «О внесении изменений в нормы расходов организаций на выплату суточных за каждый день нахождения в заграничной командировке, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, предусмотренным Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 февраля 2002 г. N 93».
Следует пояснить, что Налоговый кодекс, как правило, не запрещает организациям самостоятельно устанавливать размер суточных, но если они превышают установленный уровень, налогообложение будет иным, и с суммы превышения должен взиматься подоходный налог.
Для расчета налоговой базы и определения налога на прибыль бухгалтеры пользовались Постановлением Правительства РФ N 93 от 8 февраля 2002 г., в котором сохранялись старые, более низкие нормативы. С начала 2005 г. возникло некоторое расхождение в величине суточных, установленных в Приказе Минфина N 64н (он предусматривал некоторое увеличение ранее действовавших норм) и Постановлением Правительства от 8 февраля 2002 г. Это, естественно, затрудняло работу бухгалтеров.
Постановление Правительства Российской Федерации от 13 мая 2005 г. N 299, вступившее в силу 1 января 2006 г., эти расхождения устранило.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Какой порядок предусмотрен законодательством в случае необходимости временного перевода работника в другое структурное подразделение организации, и вправе ли работник отказаться от такого перевода?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Какой порядок предусмотрен законодательством в случае необходимости временного перевода работника в другое структурное подразделение организации, и вправе ли работник отказаться от такого перевода?
Н. В.Павло, г. Саратов
Ответ: Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости предусмотрен статьей 74 ТК РФ. Такой перевод работодатель имеет право осуществить только на срок до одного месяца. В этом случае приказом работник переводится на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Под производственной необходимостью в соответствии со статьей 74 понимается необходимость выполнения работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
Называя простой в числе случаев производственной необходимости, статья 74 дает четкое его определение: «простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера».
Работодатель в случае производственной необходимости имеет право перевести работника на другую работу только в той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.
Часть 2 статьи 74 допускает временный перевод на другую работу и для замещения отсутствующего работника (например, из-за болезни, нахождения в отпуске или командировке). Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок.
Также с письменного согласия работника, он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74). Но, как правило, перевод работника производится с учетом специальности и квалификации работника.
Во всех случаях недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Закон ограничил возможность временного перевода работника по производственной необходимости лишь сроком, но не количеством переводов, т. е. такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
Работник обязан подчиняться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Имеет ли право руководитель организации требовать от водителя его персонального автомобиля подписания договора о полной материальной ответственности?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Имеет ли право руководитель организации требовать от водителя его персонального автомобиля подписания договора о полной материальной ответственности?
В. Ф.Петелин, г. Орел
Ответ: Согласно статье 244 ТК РФ письменные договоры о полной материальной ответственности работников за недостачу вверенного работникам имущества могут заключаться при наличии следующих обязательных условий:
— во-первых, договор может быть заключен с работниками, которые уже достигли восемнадцати лет;
— во-вторых, договор может быть заключен лишь с работниками, обслуживающими денежные или товарные ценности;
— в-третьих, договор может быть заключен в случае, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены в специальном перечне.
В настоящее время в Российской Федерации действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.
В части 1 Перечня среди должностей и работ указаны экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
Поскольку водитель персонального автомобиля руководителя организации не осуществляет перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей и не является водителем-инкассатором, то требовать от него заключения договора о полной материальной ответственности является незаконным, ибо должность водителя персонального автомобиля руководителя организации в утвержденном Перечне отсутствует.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: В каких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб работнику, который возник в результате незаконного лишения его возможности трудиться?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: В каких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб работнику, который возник в результате незаконного лишения его возможности трудиться?
В. С.Стрелкова, г. Пенза
Ответ: В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а именно:
— когда работник был незаконно отстранен от работы, а также незаконно уволен или переведен на другую работу;
— в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
— при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также когда в трудовую книжку записана неверная или несоответствующая законодательству формулировка причины увольнения работника;
— в других случаях, которые предусмотрены федеральными законами и коллективным договором.
Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, который он понес из-за незаконного отстранения от работы, незаконного увольнения или перевода на другую нижеоплачиваемую работу. Например:
— увольнение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине;
— увольнение работника за прогул в случае, когда для этого была уважительная причина;
— временный перевод работника на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, в случае производственной необходимости.
Согласно статье 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
В случае если работодатель задержал исполнение такого решения, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.
Статья 357 ТК предписывает работодателю обязательное исполнение решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула в следующих случаях: задержки работодателем выдачи трудовой книжки, а также неправильной или не соответствующей Трудовому кодексу формулировки причины увольнения, записанной в трудовую книжку работника, если это препятствовало работнику поступить на работу в другую организацию.
Кроме того, Федеральные законы и коллективные договоры могут устанавливать и другие случаи ответственности работодателя.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Как законодательство регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Как законодательство регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?
Н. В.Измаилов, г. Тула
Ответ: Статья 151 ТК регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон.
Различаются следующие режимы:
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
— выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.
Перечисленные выше виды работ в одной и той же организации допускаются при получении согласия работника в течение установленной законом продолжительности рабочего дня (смены) и непременно с учетом экономической целесообразности.
Совмещение профессий (должностей) допускается на практике обычно в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие, инженерно-технические работники).
Экономически нецелесообразным следует признать распространение совмещения профессий на руководителей организаций, их заместителей и помощников, а также на руководителей структурных подразделений, отделов, служб и их заместителей.
В случаях, когда обязанности руководителей возлагаются работодателем на их заместителей или помощников, доплаты, т. е. разница в должностных окладах, как правило, не выплачиваются, ибо статус работников подразумевает выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: В каких размерах выплачивается выходное пособие работнику при расторжении с ним трудового договора?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: В каких размерах выплачивается выходное пособие работнику при расторжении с ним трудового договора?
М. Н.Селезнева, г. Калуга
Ответ: В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в следующих случаях:
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81);
— призыв работника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);
— восстановление на работу работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);
— отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).
Необходимо иметь в виду, что в отличие от ранее действующего законодательства статья 178 ТК не предусматривает выплату выходного пособия работнику в случае расторжения срочного трудового договора по его инициативе, когда работодатель нарушает законодательство о труде, коллективный или трудовой договор.
Выплата выходного пособия работнику производится в день увольнения. Согласно статье 77 днем увольнения работника является последний день его работы.
Для получения среднего месячного заработка, который сохраняется на период трудоустройства работника, ему необходимо предъявить работодателю паспорт и трудовую книжку, а за третий месяц со дня увольнения следует предъявить еще и справки из службы занятости.
Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы установили льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.
Так, например, в соответствии с частью 3 статьи 84 ТК работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и в случаях, когда трудовой договор пре кращается в связи с нарушением правил заключения трудового договора не по вине работника.
За лицами, уволенными из организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата) работников средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев. Выплата этого пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 ТК).
Трудовым договором, а также коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий за счет прибыли, получаемой организацией.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Какие гарантии предусмотрены законодательством для работника, приглашенного на работу в порядке перевода в другую организацию, в случае, когда работодатель, пригласивший работника в письменной форме, уклоняется от заключения с ним трудового договора?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Какие гарантии предусмотрены законодательством для работника, приглашенного на работу в порядке перевода в другую организацию, в случае, когда работодатель, пригласивший работника в письменной форме, уклоняется от заключения с ним трудового договора?
Н. В.Павлов, г. Томск
Ответ: Часть 4 статьи 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора работнику, который был приглашен на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.
Работодатель обязан в течение месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы заключить с ним трудовой договор.
В случае если работодатель уклоняется от заключения письменного трудового договора с работником, который был им приглашен на данную конкретную работу, работник имеет право потребовать заключения с ним трудового договора через суд или инспекцию труда.
Если же сам работник, приглашенный в письменной форме на работу в данную организацию в порядке перевода, не изъявляет желания заключить в течение месяца со дня его увольнения с прежней работы трудовой договор с организацией, пригласившей его на работу, последняя имеет право отказать такому работнику в заключении трудового договора.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Обязан ли работодатель заранее предупредить работника об увольнении как не выдержавшего испытательный срок?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Обязан ли работодатель заранее предупредить работника об увольнении как не выдержавшего испытательный срок?
М. Н.Верхова, г. Уфа
Ответ: В соответствии со статьей 71 ТК РФ в случае неудовлетворительного результата испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, обязательно предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Работодатель должен указать причины, которые послужили основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.
Необходимо иметь в виду, что в обязанности работодателя входит указание причины увольнения работника в данной конкретной ситуации, которые должны быть изложены только в письменной форме.
В случае несогласия работника с признанием неудовлетворительными результатов испытания и расторжением трудового договора с ним у последнего есть право обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.
В свою очередь, часть 4 статьи 71 гарантирует работнику право в период установленного по соглашению сторон испытательного срока расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если сам работник придет к выводу, что предложенная ему в данной организации работа не является для него подходящей. В этом случае работник обязан предупредить работодателя о своем решении в письменной форме за три дня.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: При наличии каких условий наступает материальная ответственность сторон трудового договора?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: При наличии каких условий наступает материальная ответственность сторон трудового договора?
В. Ф.Белов, г. Ижевск
Ответ: В соответствии со статьей 233 Трудового кодекса РФ материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при одновременном наличии следующих условий:
— противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя;
— вины сторон в причинении ущерба;
— причинной связи между поведением и наступившим ущербом.
Поведение (действия или бездействие) признается противоправным, если оно нарушает те или иные обязанности, возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами.
Основные обязанности работника предусмотрены ТК (ст. 21), они могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указаниями работодателя. Обязанности работодателя также определены ТК (ст. 22).
Согласно статье 233 ТК материальная ответственность сторон наступает только за виновное поведение. Вина каждой из сторон возможна в форме умысла и неосторожности.
Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил неслучайно и явился следствием конкретных действий (или бездействия). За случайные последствия материальная ответственность сторон трудового договора не наступает. Причинная связь устанавливается судом на основании доказательств, предъявленных сторонами.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Вправе ли работник, подавший письменное заявление работодателю об увольнении по собственному желанию, отозвать свое заявление?
(«Трудовое право», 2006, N 2)
Вопрос: Вправе ли работник, подавший письменное заявление работодателю об увольнении по собственному желанию, отозвать свое заявление?
Н. Д.Васильев, г. Саратов
Ответ: Согласно статье 80 ТК РФ работник имеет право, предупредив работодателя в письменной форме за две недели, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
В соответствии с частью 4 статьи 80 ТК до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится, но только если на место этого работника не приглашен в письменной форме в порядке перевода из другой организации другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Следовательно, работник не сможет отозвать свое заявление о расторжении трудового договора с работодателем в случае, если на его место уже приглашен в порядке перевода из другой организации другой работник, ибо часть 4 статьи 64 ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, который приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
М. С.Бахнов
——————————————————————
Вопрос: Кем и на основании какого нормативного акта может быть расторгнут трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, и, в частности, по каким дополнительным основаниям?
(«Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: Кем и на основании какого нормативного акта может быть расторгнут трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, и, в частности, по каким дополнительным основаниям?
М. Ф.Фролов, г. Мурманск
Ответ: В соответствии с Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49, во исполнение пункта 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного предприятия» утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.
Согласно пункту 6.3 примерного трудового договора от 2 марта 2005 г., трудовой договор может быть расторгнут по инициативе органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в том числе в соответствии с пунктом 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации по следующим дополнительным основаниям:
а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
е) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставшую ему известной в связи с использованием своих должностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу заинтересованных лиц;
к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, и, в частности, запрета на занятие отдельными видами деятельности.
——————————————————————
Вопрос: Каковы права работника в случае, если он считает, что работодатель необоснованно отказал ему в заключении трудового договора?
(«Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: Каковы права работника в случае, если он считает, что работодатель необоснованно отказал ему в заключении трудового договора?
П. В.Носов, г. Хабаровск
Ответ: Согласно статье 64 Трудового кодекса, отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в приеме на работу и, в частности, конкретно указать на отсутствие у данного работника тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую он претендует. Следует иметь в виду, что по требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
Это правило отсутствовало в ранее действовавшем КЗоТе. В условиях становления и развития рыночных отношений и существования в Российской Федерации безработицы, введение его обусловлено необходимостью усилить гарантии защиты прав граждан, которые ищут работу.
На письменном отказе работодателя заключить с данным лицом трудовой договор должна стоять печать организации, в которую хотел трудоустроиться соискатель, а также подпись уполномоченного лица и дата выдачи этого документа.
Ознакомившись с письменным отказом, гражданин может в течение трех месяцев с момента получения отказа обратиться в суд по месту нахождения организации.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с данным гражданином трудовой договор.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).
——————————————————————
Вопрос: Каков порядок оплаты труда при невыполнении норм труда и времени простоя?
(«Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: Каков порядок оплаты труда при невыполнении норм труда и времени простоя?
В. В.Костин, г. Челябинск
Ответ: Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда установлен в статье 155 Трудового кодекса РФ в зависимости от наличия или отсутствия вины работника и работодателя. Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, правил и инструкций, регламентирующих производство работ. Вина работодателя обычно выражается в нарушении своей обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм труда, перечисленных в статье 163 ТК. Невыполнение норм труда может иметь место и по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации).
При невыполнении норм труда работником его заработок определяется в обычном порядке — за проработанное время или выполненную работу. После выяснения причин невыполнения норм решается вопрос о применении гарантийных доплат, предусмотренных статьей 155 ТК.
Если нормы труда не выполнены по вине работодателя, работнику должно быть доплачено до средней заработанной платы, рассчитанной за соответствующий период времени или выполненную работу.
Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, работнику должно быть выплачено не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится по количеству и качеству фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка (см. ч. 3 ст. 155 ТК).
В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ, порядок оплаты времени простоя, т. е. вынужденной приостановки работы, зависит от вины работника и работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представителя) о его начале.
В том случае, когда работник своевременно предупредил о начале простоя, происшедшего не по его вине, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы, если он произошел по вине работодателя; не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Время простоя по вине работника и простоя, о котором работник своевременно не предупредил представителей работодателя, оплате не подлежит.
Частным случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнить свою работу, производится оплата простоя не по вине работника в порядке и размерах, предусмотренных законодательством (см. ст. 414 ТК), т. е. по правилам статьи 157 ТК.
В соответствии с Законом об охране труда в тех случаях, когда деятельность организации или иных структурных подразделений осуществляется с опасными для жизни и здоровья работников условиями труда, она может быть приостановлена по решению уполномоченных органов до устранения указанных нарушений (ст. 25 закона). Кроме того, каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности (ст. 8 закона). Время простоя оплачивается в этом случае работодателем в соответствии с законодательством (ст. 9 закона), т. е. не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
——————————————————————
Вопрос: Где и когда применяются коэффициенты к заработной плате? Кто и кому устанавливает надбавки за стаж работы?
(«Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: Где и когда применяются коэффициенты к заработной плате? Кто и кому устанавливает надбавки за стаж работы?
В. Н.Наумова, г. Иркутск
Ответ: Согласно статье 148 Трудового кодекса РФ оплата труда на работах и в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях.
Районные коэффициенты имеют целью компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты в связи с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях и представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий. Размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работников.
В настоящее время коэффициенты применяются к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к ним, районах Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районах европейской части России.
Перечни районов, где применяются районные коэффициенты и их размеры, утвержденные в свое время нормативными актами СССР, продолжают действовать и в настоящее время. Дополнения к ним производятся Постановлениями Правительства РФ. Например, в 1992 — 1997 гг. Постановлениями Правительства РФ были повышены районные коэффициенты в ряде районов республик Тывы, Карелии, Хакасии, Алтая, Архангельской, Новосибирской, Пермской и Томской областей.
Правила применения районных коэффициентов — общие для всех районов и сводятся к следующему. Коэффициенты применяются к заработку всех лиц, работающих по трудовому договору в соответствующей местности, в т. ч. к заработку сезонных и местных работников, лиц, работающих по совместительству — как по основной, так и по совмещаемой работе. Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.
Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в республиках Тыва и Хакасия. Надбавки во всех перечисленных местностях, за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, выплачиваются всем работникам в размере 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждые последующие 2 года работы, но не свыше 30% заработка. Надбавки исчисляются на фактический заработок без ограничения его каким-либо максимальным размером, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. (Разъяснение Минтруда России от 11 сентября 1995 г.).
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок, начиная с 1 июня 1993 г. суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. Перечень оснований прекращения трудового договора, которые охватываются понятием «виновные действия», содержится в Постановлении Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 с изменениями на 17 июня 2003 г.
При переходе на работу в другой район или местность работника, имеющего необходимый для получения надбавки стаж работы, пересчет надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и остальных районах в порядке, установленном по новому месту работы.
——————————————————————
Вопрос: Каков порядок увольнения с работы по собственному желанию?
(«Трудовое право», 2006, N 1)
Вопрос: Каков порядок увольнения с работы по собственному желанию?
В. Н.Вязова, г. Калуга
Ответ: В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Трудовой кодекс установил, в отличие от ранее действующего КЗоТа, общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно за две недели. Что касается руководителя организации, то согласно статье 280 ТК он обязан письменно известить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее, чем за один месяц.
Согласно части 2 статьи 80 по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока, трудовой договор расторгается на основании пункта 3 статьи 77 ТК в день, обусловленный сторонами.
В случае если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Также нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении, а работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.
Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Необходимо подчеркнуть, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (см. п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке.
Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию во всех вышеперечисленных случаях, ибо работник во всех этих случаях дает возможность работодателю подобрать нового работника. И неважно, находится ли работник на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию имеет право начать поиски нового работника.
Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает двухнедельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.
Следует иметь в виду, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовые отношения.
Именно поэтому, обобщив существующую практику, Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. разъяснил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (см. подпункт «а» п. 22 Пост. Пленума ВС РФ).
Согласно части 4 статьи 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (см. подпункт «в» п. 22 Пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., а также ст. 64 ТК).
По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не имеет права задерживать работника, и никакие причины (денежная задолженность, несданные материальные ценности, необходимость доделать начатую работу и пр.) не могут служить для этого основанием. В день увольнения (т. е. в последний день работы) работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет.
Если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.
В случае, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным и каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.
Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, статья 80 ТК не обязывает работника при увольнении по данному основанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении работника должна быть указана. Например, при увольнении по собственному желанию по таким причинам, как перевод мужа или жены на работу в другую местность или уход на пенсию по старости, непрерывный трудовой стаж сохраняется за работником независимо от продолжительности перерыва в работе. При увольнении в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком 14 лет.
