НОВЫЙ ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
А. Н. КАЙЛЬ
А. Н. Кайль, к. ю.н.
С одной стороны, дисциплина труда — это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой — карательный инструмент в руках работодателя. Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя <1>. Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Кто-то пытается при помощи дисциплинарных мер повысить эффективность работы, кто-то хочет улучшить управляемость, а кто-то наводит порядок в связи с подготовкой к очередной аттестации или лицензированию. ——————————— <1> Панов И. А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. N 9.
В свете изложенного вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности представляются как нельзя актуальными. В этой связи обратимся к правовой регламентации возможности применения к работникам дисциплинарных взысканий. Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю привлекать работника, допустившего нарушение, к дисциплинарной ответственности. Но при этом Трудовой кодекс РФ четко регламентирует процедуру привлечения работников к такой ответственности. Итак, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Для обозначения приведенных выше санкций Трудовой кодекс использует термин «дисциплинарное взыскание». Оно налагается за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Судебная практика детализирует данное определение. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается (п. 35), что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Стоит отметить, что в теории трудового права есть свое виденье относительно понятия «дисциплинарный проступок». Особый интерес представляет следующая позиция. В соответствии с ней, имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 2) соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; 3) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 4) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. То есть законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению <2>. ——————————— <2> Дзарасов М. Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. 2002. N 5 (май).
В связи с этим вызывает справедливую критику определение дисциплинарного проступка, данное в ст. 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В данном случае вызывает нарекания как сама словесная формулировка статьи, так и то, что необоснованно сужается круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности <3>. ——————————— <3> Дзарасов М. Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. 2002. N 5 (май).
В этой связи автором предлагается следующее определение трудового правонарушения — виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве. Как отмечалось, общие для всех работников обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. В частности, каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и др. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку. Д. Туболев считает, что «если трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации». <4> С такой точкой зрения трудно согласиться, ибо под определение «не соответствующее интересам организации» в современных условиях хозяйствования, когда увеличивается значение и роль производственного риска, можно в случае необходимости подвести обширный спектр действий неугодного администрации работника. ——————————— <4> Туболев Д. Дисциплинарная ответственность // Бизнес-адвокат. 1999. N 20.
Далее стоит отметить, что дисциплинарным проступком будет далеко не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка ст. 192 ТК РФ указывает наличие вины работника. Это означает, что если работник не выполняет порученную работу из-за того, что у него не работает компьютер, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (если, конечно, он сам этот компьютер не сломал намеренно). Таким образом, трудовое законодательство и судебная практика признают вину обязательным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Вина является одной из основных категорий уголовного права, поэтому наиболее полно и всесторонне данное понятие исследовано в этой отрасли права. В связи с чем представляется более целесообразным дать понятие вины, а также ее форм и видов, опираясь на те формулировки, которые используются в уголовном праве. Ныне господствующей является психологическая теория вины, которая исходит из понимания данной категории как психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, выраженного в форме умысла или неосторожности <5>. ——————————— <5> Уголовное право РФ. Общая часть: Учебник / Под ред. Р. Р. Галиакбарова. Саратов, 1997. С. 187.
Статья 24 УК РФ называет две формы вины: умысел и неосторожность. Согласно ст. 25 УК РФ умысел подразделяется на два вида: прямой и косвенный. При этом прямой умысел будет тогда, если лицо осознавало общественную вредность своих действий (бездействия), предвидело возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желало их наступления. А косвенный умысел — если лицо осознавало общественную вредность своих действий (бездействия), предвидело возможность наступления общественно вредных последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично. Неосторожность же, исходя из положений ст. 26 УК РФ, также подразделяется на два вида: легкомыслие и небрежность. При этом вина в виде легкомыслия в совершенном деянии будет в тех случаях, если лицо предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия), но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий. А в виде небрежности — если лицо не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия), хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия. Трудовой кодекс РФ не говорит ни о форме вины, ни о видах, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В науке трудового права «виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно» <6>. Таким образом, для наложения дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) достаточно любой формы вины и любого ее вида. Но необходимо отметить, что для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел встречается довольно часто. ——————————— <6> Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1997. С. 322.
Помимо вины есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, не будет нарушением дисциплины невыполнение работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет полное право до окончания отпуска не выходить на работу. И за невыход работодатель не вправе наказать работника. Кроме того, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). То есть нельзя объявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся выйти на субботник. В то же время отказ бухгалтера от участия в составлении баланса будет дисциплинарным проступком — ведь это входит в его должностные обязанности. Еще один момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в ст. 220 ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Ну и, наконец, нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности бастующих работников. Итак, подытоживая изложенное, отметим следующее. Меры дисциплинарного взыскания налагаются на работника за дисциплинарный проступок — виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей <7>. Стоит к этому добавить, согласившись с мнением К. Н. Гусова, что дисциплинарным проступком будет также и «виновное противоправное превышение работником своих прав» <8>. ——————————— <7> Комментарий к КЗоТ / Под ред. Ю. П. Орловского, Р. З. Лившица. М., 2000. С. 349. <8> Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. К. Н. Гусова.
При судебном рассмотрении вопроса о том, какие действия входят в круг обязанностей работника той или другой профессии, необходимо помнить, что постановка на разрешение экспертизы правовых вопросов недопустима. Далее рассмотрим некоторые частные случаи отнесения того или иного деяния к числу дисциплинарных проступков. На основании ст. 60 ТК РФ администрация не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако при возложении на работника, с его согласия, в порядке уплотнения рабочего дня дополнительных трудовых обязанностей по его профессии (специальности) или при изменении в установленном порядке условий труда (например, изменение норм выработки) отказ без уважительной причины от выполнения такой работы по мотивам, что дополнительные функции не были оговорены при поступлении на работу, является дисциплинарным проступком. В соответствии с законом медицинское освидетельствование для работников некоторых профессий является необходимым условием допуска к работе, в связи с чем они обязаны проходить его в установленные сроки. Отказ или уклонение от такого освидетельствования без уважительных причин является дисциплинарным проступком. Как дисциплинарный проступок на практике рассматривается также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если такое обучение и сдача экзаменов являются обязательным условием допуска к работе. Л. Н. Анисимов отмечает, что «судебная практика твердо стоит на точке зрения, согласно которой несоблюдение общих правил поведения в коллективе (драка, брань, ссора с другим работником) нарушают распорядок труда и поэтому рассматриваются как дисциплинарный проступок» <9>. ——————————— <9> Анисимов Л. Н. Трудовой договор. М., 1989. С 71.
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Отказ от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника, не являются нарушением трудовой дисциплины. Применяя дисциплинарное взыскание, организации необходимо иметь в виду, что факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть: — докладная записка непосредственного руководителя работника; — письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи; — акт инвентаризации; — протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т. д. Привлекая работника к ответственности, необходимо иметь в виду, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации. Далее поподробнее остановимся на предусмотренных действующим законодательством санкциях за совершение дисциплинарного проступка. Такие дисциплинарные взыскания, как замечание и выговор, как правило, не вызывают вопросов. Сущность их в целом одинакова, они представляют собой выраженное в письменной форме порицание работника работодателем. Отдельно хочется заострить внимание на увольнении как виде дисциплинарного взыскания. Прежняя редакция ст. 192 ТК РФ не уточняла, какие же именно случаи увольнения являются дисциплинарными взысканиями. Ранее на практике и в теории определенные споры вызывали п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно можно ли увольнение по данным пунктам относить к дисциплинарным взысканиям. В настоящее время причины указанных споров устранены, в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В настоящее время к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям. 1. Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 2. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 3. Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. 4. Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. 5. Пункт 1 ст. 336 ТК РФ — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения — для педагогического работника. 6. Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. 7. Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Думается, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также является дисциплинарным взысканием, так как принятие необоснованного решения есть не что иное, как ненадлежащее исполнение руководителем трудовых обязанностей, поэтому, на наш взгляд, расторжение трудового договора по данному основанию представляется необходимым производить только при виновном поведении работника-руководителя. Вина в данном случае также может быть в любой форме и в любом виде. Итак, расторжение трудового договора как санкция за нарушение трудовой дисциплины будет правомерно, когда одновременно есть следующие обстоятельства: 1) имеется указанное в законе основание увольнения; 2) есть юридический акт, оформивший расторжение трудового договора; 3) соблюден порядок расторжения договора по данному основанию; 4) соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника. Строгая регламентация законом оснований расторжения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией. Особо хочется остановиться на вопросе о субъектах, обладающих правом привлечения к дисциплинарной ответственности. В обыденной жизни к администрации принято относить всех должностных лиц руководящего состава предприятия, учреждения, организации и их структурных подразделений, которые наделены исполнительно-распорядительными функциями. В современных условиях хозяйствования это может быть единоличный орган (генеральный директор, директор, президент) либо коллегиальный (правление, совет). Дисциплинарные же взыскания может налагать только руководитель. Для его обозначения в коммерческой организации <10> используется термин «единоличный исполнительный орган». Данное лицо осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Другие должностные лица вправе налагать дисциплинарные взыскания только в случае, если им такое право предоставлено соответствующими документами (уставом, приказами руководителя). В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть. ——————————— <10> Например, в Федеральном законе «Об акционерных обществах» от 24 ноября 1995 года (в ред. Федеральных законов от 13.06.1996 N 65-ФЗ, от 24.05.1999 N 101-ФЗ) или в Законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (в ред. от 31.12.1998).
Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: — давать обязательные указания; — определять трудовые функции; — применять меру дисциплинарного взыскания; — применять один из видов поощрений; — издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение с целью выяснения всех обстоятельств совершенного проступка, а также степени вины работника в нем. В объяснении от работника целесообразно получить ответ примерно на следующие вопросы: — был ли факт нарушения; — какова вина нарушителя; — обстоятельства нарушения, его причины; — отношение работника к нарушению; — отношение работника к дальнейшей работе. Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенного проступка, а равно отказ расписаться в приказе о применении к нему меры дисциплинарного взыскания юридического значения не имеют. Недавние изменения законодательства являются тому подтверждением. Так, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Таким образом, работодателю необходимо первоначально зафиксировать в письменной форме свое требование на дачу объяснения во вручаемом под расписку запросе, а затем отказ нарушителя трудовой дисциплины от дачи объяснения в акте, подписанном в присутствии свидетелей, также скрепивших указанный документ своими подписями. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ ч. 2 ст. 193 ТК РФ была изложена в новой редакции, в соответствии с которой «непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания». Таким образом, по сути слова «отказ работника дать объяснение» были заменены словами «непредоставление работником объяснения». Стоит отметить, что последняя редакция закона является более предпочтительной и в наибольшей мере соответствующей жизненным реалиям, т. к. в этом случае под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником. За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. С другой стороны, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и иные дисциплинарные взыскания. Таким образом, для того, чтобы работодатель мог применить другие дисциплинарные взыскания, необходим ряд условий, среди которых следует назвать следующие: — данное дисциплинарное взыскание должно быть предусмотрено федеральным законом, уставом, положением о дисциплине; — данное дисциплинарное взыскание должно быть применено именно к тем лицам, которые указаны в обозначенных документах: федеральных законах, уставах, положениях о дисциплине. На практике многие руководители широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы воздействия на работника: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство, отмену выплаты надбавок за интенсивность труда и проч. Следует отметить, что подобные методы наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Другие денежные взыскания (например, вычеты из заработной платы, понижение ее размера, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ. На это указывает и судебная практика (решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100). Денежный штраф как мера дисциплинарного воздействия возможен, если часть заработка персонала составляют различные поощрительные надбавки и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты. И все же наказать работника материально можно. Часть 3 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда (что возможно при нарушении должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Таким образом, в трудовом договоре с работником следует указать нормы труда (конкретный объем работы, которую данный работник должен выполнять). И если работник по своей вине (например, из-за опозданий) не выполняет свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право заплатить ему пропорционально выполненной работе. Самое главное в этом случае — правильно, точно установить норму труда. Последними нововведениями ст. 192 ТК РФ дополнена отчасти декларативной нормой о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В то же время каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, законодатель не приводит. В данном случае остается лишь уповать на время и судебную практику, которые должны дать свои разъяснения указанному положению закона. В теории обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как: — совершение проступка впервые; — совершение проступка по неосторожности; — совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной; — малозначительность вреда, причиненного проступком; — чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т. п. Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: — неоднократность совершения проступка; — наступление тяжелых последствий для организации; — умышленные действия нарушителя; — состояние наркотического или токсического опьянения; — попытку скрыть факт нарушения; — отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; — вовлечение в совершение нарушения других работников и т. п. Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка организации. Помимо этого орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Тяжесть совершенного прост упка определяется по тому вреду, который причинен или мог быть причинен организации. Это может быть выражено в виде убытка, предполагаемого вреда, нанесенного правопорядку, и т. п. В литературе проступки по последствиям подразделяют на особо тяжкие — совершенные только умышленно; тяжкие; средней тяжести; небольшой тяжести <11>. ——————————— <11> Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: ИНФРА-М, 2000.
Особо тщательно к выяснению данных вопросов следует подходить при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, т. к. при возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суды обязаны проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника. При всех случаях увольнения, когда оно выступает как санкция за нарушение трудовой дисциплины, должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение — это крайняя мера, поэтому суд в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства. Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности <12>. Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. ——————————— <12> Например, ст. 55 Федерального закона «Об образовании» (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая, 18, 21 июля, 31 декабря 2005 г.).
Для некоторых категорий работников устанавливаются дополнительные защитные меры при наложении дисциплинарных взысканий, в том числе увольнении. Так, представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 9 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» <13>). ——————————— <13> С изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.
Что касается сроков, то дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом. К сожалению, не разъясняет ТК РФ, с какого именно момента надо отсчитывать месяц. Но здесь на помощь приходит судебная практика. Суды придерживаются мнения, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причем срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен ли непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. Но в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Администрация не вправе, например объявив замечание, объявить затем еще и выговор. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону. Кроме того, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Вместе с тем наложение дисциплинарного взыскания (например, объявление выговора) не освобождает работника от исполнения своих трудовых обязанностей. Это означает, что, если работник продолжает упорствовать и не исполняет (или ненадлежащим образом исполняет) без уважительных причин свои трудовые обязанности, несмотря на объявленный выговор, к нему допустимо применить новое дисциплинарное взыскание. И тут уже вплоть до увольнения по соответствующему основанию. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. В случае если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. Подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания. Дисциплинарное взыскание не имеет постоянного характера, и, если в течение года со дня применения такого взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
