Новости по юриспруденции: законы, суды, финансы, недвижимость, кризис, аналитика, бизнес, в мире и т.п.
Работник устраивается на работу в организацию. Новому работодателю необходима характеристика с предыдущего места работы для выяснения сведений о наличии у работника дисциплинарных взысканий. Работодатель уведомил об этом работника и получил устное согласие на запрос интересующих его данных у предыдущего работодателя. Затем он направил письменный запрос бывшему работодателю
Является ли полученное согласие работника надлежащим?
Ответ: Полученное у работника устное согласие на запрос интересующих нового работодателя данных об этом работнике у предыдущего работодателя не является надлежащим, в связи с чем такой запрос неправомерен.
Обоснование: В рассматриваемой ситуации работодатель хочет получить от бывшего работодателя сведения о наличии у работника дисциплинарных взысканий.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Трудовое законодательство не устанавливает конкретный перечень сведений, который содержит персональные данные.
Однако исходя из того, что дисциплинарные взыскания применяются в связи с нарушением работником трудовых обязанностей, а персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, по нашему мнению, дисциплинарные взыскания можно отнести к персональным данным работника.
В соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать общие требования, в частности следующее: все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Исходя из вышеизложенных норм запрос характеристики у бывшего работодателя для выяснения наличия у работника дисциплинарных взысканий является запросом персональных данных работника.
Следовательно, работодателю необходимо было получить не устное согласие работника, а письменное.
