ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИЯХ: ВИДЫ, СОДЕРЖАНИЕ, СУЩНОСТЬ
А. В. СЫНТИН
Сынтин А. В., юрист, г. Омск.
Одной из составляющих механизма рынка труда является информация о спросе на рабочую силу и ее предложении. Каналы распространения такой информации — газеты, специализирующиеся на публикациях объявлений о вакансиях, рубрики в рекламных газетах, интернет-сайты, рассылки по электронной почте, телевидение, радио.
Трудовой кодекс РФ достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий.
Ни Трудовой, ни Гражданский кодексы РФ прямо не указывают на то, что трудовые отношения могут и должны регулироваться гражданским правом по аналогии в том случае, если существует пробел в нормативно-правовом регулировании конкретного вопроса.
Однако правовая природа трудового договора и трудовых отношений позволяет говорить о том, что в данном случае к объявлениям о вакансиях должны применяться — с учетом специфики — положения общего учения о договоре. Такие положения содержатся в первую очередь в Гражданском кодексе РФ.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Его стороны определены в статьях 20 и 56 Трудового кодекса РФ. Это работодатель и работник. В статье 56 Трудового кодекса РФ содержится определение трудового договора: трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора — перечень условий, включаемых в трудовой договор. Если в ранее действовавших редакциях эти условия были обозначены как существенные и дополнительные (иные), то сейчас — обязательные, дополнительные и факультативные (особенные). Однако для сторон трудового договора все условия имеют значение.
Анализ объявлений о вакансиях позволяет выделить как минимум два их вида. Первые представляют собой текст вроде: «Требуется экономист. Тел. 123-45-67». Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе, месте работы, характере работы.
Очевидно, что первый вид объявлений о вакансиях может быть квалифицирован как приглашение делать оферты, а второй — как публичная оферта.
Действительно, в первом случае объявление адресовано неопределенному кругу лиц, иного в предложении не указано.
С другой стороны, в объявлениях второго вида содержатся все существенные (обязательные), а равным образом дополнительные и иные условия, в этом предложении усматривается воля лица заключить договор на указанных предложениях с любым, кто отзовется. В силу статьи 437 Гражданского кодекса РФ содержащее все существенные условия договора предложение, из которого усматривается воля лица, делающего предложение, заключить договор на указанных в предложении условиях с любым, кто отзовется, признается офертой (публичная оферта). Так как во втором случае предложение направлено на любого, — работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора — это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявления в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанным своим предложением.
Нередко в объявлениях о вакансиях второго вида содержится указание на то, что заключение договора осуществляется по конкурсу. В то же время в нарушение статьи 18 Трудового кодекса РФ в организациях часто нет положения о проведении конкурса, нет перечня должностей, подлежащих замещению в результате конкурсного отбора, а сама процедура противоречит положениям статей 447, 448 и 449 Гражданского кодекса РФ. Извещение о проведении конкурса должно содержать информацию в соответствии с частью 2 статьи 448 Гражданского кодекса РФ: о времени, месте, форме (применительно к трудовым отношениям — конкурс документов, конкурс профессиональных знаний), предмете, порядке проведения, в том числе о критериях определения лица, выигравшего конкурс. Но в силу обозначенных положений Гражданского кодекса РФ результат конкурса связывает обе стороны правоотношения. В настоящее время занятие должности по конкурсу подробно регламентировано в Федеральном законе N 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе».
Несоблюдение правил замещения должности по конкурсу — это не единственное нарушение законодательства. Типичное объявление о работе выглядит так: «Организация примет на работу юрисконсульта. Пол — женский. Семейное положение — не замужем. Возраст — от 23 до 32 лет. Должностные обязанности: претензионно-исковая работа, сопровождение сделок, представление интересов в органах государственной власти. Опыт работы — не менее 5 лет. Заработная плата на испытательный срок — 12 тыс. руб. После испытательного срока — от 16 тыс. руб. Городская прописка обязательна».
Это объявление может служить свидетельством как минимум трех нарушений законодательства.
Во-первых, в объявлении установлено требование к полу и возрасту. В соответствии со статьей 19 Конституции Российской Федерации запрещается дискриминация по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Это положение применительно к трудовым правоотношениям конкретизировано в статьях 3 и 64 Трудового кодекса РФ. В силу части 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы, поэтому также нарушены положения статьи 2 Международного пакта «О гражданских и политических правах» от 16 декабря 1966 г., статьи 1 Конвенции Международной организации труда N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», принятой в г. Женеве 25 июня 1998 г., статьи 10 Модельного закона «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» (принят в г. Санкт-Петербурге 18 ноября 2005 г. Постановлением N 26-11 на 26-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств — участников СНГ).
В соответствии со статьей 9 Рекомендации Международной организации труда N 188 «О частных агентствах занятости», принятой в г. Женеве 19 июня 1997 г. (дополнение к Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости», принятой в г. Женеве 19 июля 1997 г.; Россия Конвенцию не ратифицировала), частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей или членства в какой-либо организации трудящихся.
Во-вторых, указаны условия оплаты труда во время и после испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ не упоминает такое последствие испытательного срока, как более низкая заработная плата по сравнению с работниками, осуществляющими трудовую функцию вне испытательного срока. В этой же статье указано, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. К принципам трудового права относятся в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, а также недопущение ухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть условие, например, о неприменении положения о премировании во время испытательного срока либо установлении более низкого уровня заработной платы для работников во время испытания незаконно.
В-третьих, указано требование о наличии регистрации по месту жительства. Нередко требование о регистрации сформулировано именно таким образом, как в примере: «городская прописка». Очевидно неведение адресанта относительно отказа от указанного термина в связи с переходом от разрешительного (прописки) к уведомительному порядку регистрации. Статья 64 Трудового кодекса РФ однозначно определяет, что ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства недопустимо. Обратное является нарушением части 2 статьи 19, части 1 статьи 27 Конституции РФ, Закона РФ N 5242-1 от 25 июня 1993 г. «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».
Практика использования объявлений о вакансиях в качестве доказательств правонарушений скромна. В качестве примеров можно назвать Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 22 сентября 2005 г. N Ф09-4201/05-С2, Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Удмуртской Республики от 1 июня 2005 г. N А71-609/2004-А19. Органы государственной власти использовали объявления о вакансиях как источник информации для определения реальной заработной платы сотрудников и подтверждения факта двойного учета в организации.
Таким образом, практика требует детальной регламентации порядка раскрытия вакансий, в частности определения статуса объявления о приеме на работу, поскольку существующий порядок отношений порочен. Можно обозначить как минимум два способа решения проблемы. Первый заключается в распространении действия гражданского законодательства на трудовые правоотношения по аналогии. Второй — в легальном закреплении процедуры раскрытия вакансий, ратификации Конвенций МОТ. Мониторинг СМИ на предмет соответствия объявлений о вакансиях требованиям национального и международного права может быть средством контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства. Однако эффект от применения того или иного способа может быть достигнут только в случае введения реальной ответственности за опубликование объявлений о приеме на работу, содержащих недопустимые требования.
Работодателям и кадровым агентствам необходимо серьезнее относиться к содержанию объявлений о вакансиях, поскольку их простота и необязательность обманчива.
