Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» вступил в силу 14 июля 2013 года. Документом установлен запрет на указание дискриминационной информации в объявлениях о вакансиях. Рассмотрим подробнее, какие нововведения появились для работодателей.
Что есть дискриминация
Любой работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, неизбежно занимается подбором персонала на имеющиеся у него вакансии. Как правило, для этих целей используются интернет-сайты по подбору работников и поиску работы (hh. ru, superjob. ru, job. ru и др.), специализированные издания (газеты и журналы) по подбору персонала («Работа и зарплата», «Работа для вас» и др.). Также работодатели обращаются в агентства по подбору персонала, службу занятости населения и используют другие источники. В целях поиска подходящих работников работодатели составляют и размещают объявления о вакансиях. Данные объявления, как правило, содержат: — наименование вакантной должности (профессии); — требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность; — требования к опыту (стажу) работы; — основные должностные (трудовые) обязанности или направления работы; — требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (в зависимости от вакантной должности (профессии)); — требования к знаниям иностранных языков (степень владения ими); — информацию о графике работы (например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная рабочая неделя, ненормированный рабочий день и др.); — информацию о размере заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки), выплате премий, надбавок и т. п.; — другую информацию по усмотрению работодателя. Необходимо учитывать, что такое объявление не должно содержать дискриминационных признаков. Например, сведений о преимуществе кандидата на замещение вакантной должности в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Так, ТК РФ и Федеральным законом от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» определены условия, при которых установление различий или предпочтений не может быть признано дискриминацией. Действующее законодательство допускает ограничения или преимущества, которые связаны с деловыми качествами работника. Напомним, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) <1>. Поскольку такие требования предъявляются к деловым качествам будущего работника, их нельзя признать дискриминационными. ——————————— <1> Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).
В объявлении о вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе (например, требование к полу и (или) возрасту соискателя). То есть не является дискриминацией содержащаяся в объявлении о вакансии информация, в частности, о возрасте соискателя в случае, когда ограничения установлены действующим законодательством. Например, производственному предприятию требуется на работу электрогазосварщик. Указание в объявлении о вакансии требований к возрасту соискателя — старше 18 лет — не будет дискриминацией в сфере труда, поскольку ст. 265 ТК РФ запрещает принимать на работу с вредными и (или) опасными условиями труда несовершеннолетних работников (не достигших возраста 18 лет). А работа по профессии «электрогазосварщик», безусловно, является вредной. Отметим, что Законом N 162-ФЗ установлен примерный перечень требований, которые могут быть признаны дискриминационными. В целом он повторяет перечень, содержащийся в ст. 3 ТК РФ. Поскольку до вступления в силу Закона N 162-ФЗ в законодательстве отсутствовал прямой запрет на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, а также ответственность за распространение такой информации (объявлений), во многих объявлениях о вакансиях содержались дискриминационные признаки (как правило, ограничения по полу и возрасту соискателей, даже когда это не было обусловлено требованиями закона). Закон N 162-ФЗ исправил ситуацию: он предусмотрел запрет на распространение данной информации гражданами, должностными лицами, юридическими лицами в любых формах и пределах без каких-либо исключений.
Ответственность за некорректное объявление
Если работодатель распространяет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Указанное административное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере: — на граждан — от 500 до 1000 руб.; — на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.; — на юридических лиц — от 10000 до 15000 руб. Под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать: — опубликование таких сведений в печати; — трансляцию по радио и телевидению; — демонстрацию в кинопрограммах и других средствах массовой информации; — распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи; — распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции; — распространение в виде объявлений на досках в общественных местах и т. д. К административной ответственности помимо работодателей (физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) могут быть привлечены: — редакции средств массовой информации (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации); — владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица. В случае если редакция средства массовой информации не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного средства массовой информации, а также главный редактор. Следует отметить, что к административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др. <2>. ——————————— <2> http://www. rosmintrud. ru/employment/employment/345
Выявлять указанные выше нарушения и составлять протоколы об административных правонарушениях уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ). Например, в г. Москве — должностные лица Департамента труда и занятости населения г. Москвы <3>, в Московской области — должностные лица Комитета по труду и занятости населения Московской области <4>. ——————————— <3> Пункт 1 Положения о Департаменте труда и занятости населения города Москвы, утв. Постановлением правительства Москвы от 08.02.2012 N 33-ПП. <4> Пункт 1 Положения о Комитете по труду и занятости населения Московской области, утв. Постановлением правительства Московской области от 17.03.2009 N 207/10.
