Трудности перевода

(Забрамная Е.)

(«ЭЖ-Юрист», 2008, N 1)

ТРУДНОСТИ ПЕРЕВОДА

Е. ЗАБРАМНАЯ

Елена Забрамная, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова.

Применение норм о переводах работников на другую работу традиционно вызывает значительные трудности на практике. Напомним, что правовое регулирование данного вопроса относительно недавно претерпело серьезные изменения в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Упомянутый Закон изменил и дополнил нормы Трудового кодекса РФ, в том числе и главу 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Внесенные в ТК РФ поправки (в том числе о переводах на другую работу) необходимо учитывать всем правоприменителям и прежде всего работодателям. Неправильное применение данных норм либо их игнорирование чревато для работодателей ощутимыми финансовыми потерями. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться. Иными словами, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, в том числе если этот заработок не получен работником в результате его незаконного перевода на другую работу.

Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, в настоящее время решается исключительно судом, хотя до внесения в ТК РФ поправок мог рассматриваться и комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми на локальном уровне. Согласно измененной ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о переводах на другую работу подлежат рассмотрению непосредственно в судах, минуя КТС. Точнее, рассмотрением дел о переводах на другую работу занимаются мировые судьи, поскольку на основании п. 6 ст. 23 ГПК РФ мировой судья в качестве суда 1-й инстанции рассматривает все дела, возникающие из трудовых отношений, кроме дел о восстановлении на работе.

Значит, споры о неправомерности перевода, а также об оплате возникшего в связи с этим вынужденного прогула или о выплате разницы в зарплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы подсудны мировому судье, так как вытекают из трудовых отношений и не связаны с прекращением трудового договора.

Споры же о переводе на работу к другому работодателю подсудны районному суду, поскольку связаны с прекращением трудового договора (о чем подробнее будет сказано ниже).

Также необходимо учитывать, что, хотя переводам работников в основном посвящена глава 12 ТК, нормы о них содержатся и в некоторых других главах ТК РФ (в частности, в главе 13 «Прекращение трудового договора», в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», в главе 28 «Другие гарантии и компенсации»).

Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применением норм трудового законодательства о переводах.

Перевод и перемещение

Прежде всего следует обратить внимание на изменение самого понятия «перевод на другую работу», что нашло отражение в обновленной редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В частности, первоначально понятием «перевод на другую работу» охватывалось поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, т. е. по другой трудовой функции, либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Это позволяло рассматривать в качестве перевода на другую работу (а следовательно, и оформлять как перевод) изменение любых существенных условий трудового договора — как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режиме работы, о размере заработной платы и др.

Законом N 90-ФЗ понятие «перевод на другую работу» было скорректировано. В ТК РФ появилась новая статья 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:

«это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:

— трудовая функция работника; или

— структурное подразделение, в котором работает работник, при условии что оно было указано в трудовом договоре; или

— трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора — режима работы, размера зарплаты и др.

Применительно к понятию перевода важно также учитывать изменения, затронувшие ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора». Из текста данной статьи (а вслед за этим и из определения понятия «перевод на другую работу») исчезло определение содержания трудового договора как существенные и иные (дополнительные) условия трудового договора. Применение конструкции «существенные условия договора», цивилистической по своей сути, оказалось невозможным к трудовому договору и не соответствовало основным началам трудового законодательства.

Один из казусов, порожденных использованием конструкции «существенные условия трудового договора» применительно к переводам, заключался в следующем. По первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора были перечислены в ч. 2 данной статьи (перечень их был дан как исчерпывающий). Все иные условия, которые также могли быть закреплены в трудовом договоре при условии их непротиворечия трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, социально-партнерским актам, относились к дополнительным условиям согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ. В частности, речь идет о таких условиях, как условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

В результате исходя из первоначального определения перевода как изменения трудовой функции и (или) существенного условия трудового договора следовало, что изменение любого условия трудового договора, отнесенного ч. 2 ст. 57 ТК РФ к существенным, должно рассматриваться как перевод, а изменение всех прочих дополнительных условий, включенных в ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, переводом не является. Между тем совершенно очевидно, что конструкция «существенные условия договора» предопределяет отнесение к существенным не только тех условий, которые подлежат включению в договор согласно закону, но и всех других условий, целесообразность отражения которых в договоре признана самими сторонами. Соответственно, изменение условий второй группы столь же существенно для сторон, как и изменение условий первой группы.

В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон (за некоторыми исключениями, о чем будет сказано ниже). Однако, как уже было сказано, переводом на другую работу является изменение только двух условий договора — трудовой функции и (или) структурного подразделения. А значит, неурегулированные разногласия, возникшие между работником и работодателем в связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу.

Также следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. 57 и ст. 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурного подразделения организации. В первоначальной редакции ТК РФ была известная путаница, заключающаяся в том, что, с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения, а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будет квалифицироваться не как перевод, а как перемещение. Тем самым закон сам допускал возможность неуказания в договоре структурного подразделения, что вступало в противоречие со ст. 57 ТК РФ.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ разрешил данный конфликт норм ТК РФ следующим образом. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закреплено, что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Под другой местностью согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления структурного подразделения организации в трудовом договоре, а поскольку это не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ указанное условие может быть включено в трудовой договор. В ситуации, когда структурное подразделение определено в трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того, что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения должно квалифицироваться как перевод. Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениваться как перемещение, не требующее предварительного согласия работника.

Соотношение понятий

Другой обращающий на себя внимание момент — это соотношение понятий «перевод на другую работу» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора». Закрепленная в ст. 72 ТК РФ фраза «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу…» позволяет заключить, что перевод на другую работу всегда охватывается понятием «изменение условий трудового договора». Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу — это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения организации).

Тем не менее в любой ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменение условий трудового договора), важно понимать, что любое такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Условия трудового договора вырабатываются соглашением его сторон при заключении договора. Договорный характер установления этих условий предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. Иными словами, то, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может быть изменено в одностороннем порядке (ТК РФ предусматривает некоторые исключения из общего правила, к ним отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, о чем будет сказано далее).

Особое место среди переводов занимает перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, производимый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Данный перевод также регламентирован ст. 72.1, однако отдельной ее частью — ч. 2 ст. 72.1. И это неслучайно, поскольку перевод к другому работодателю представляет собой не традиционный перевод на другую работу как изменение условия(-ий) трудового договора, а изменение одной из сторон договора — работодателя. Значит, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовое правоотношение работника с прежним работодателем прекращается и возникает трудовое правоотношение с новым работодателем.

Временные переводы

Законодатель сузил понятие перевода на другую работу до изменения условий о трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, но сфера применения временных переводов на другую работу была расширена. Появившаяся в новой редакции ТК РФ ст. 72.2 предусматривает два вида временных переводов:

— временные переводы на не обусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях (ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон (данный вид временных переводов — абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Вследствие внесенных в ТК РФ изменений временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самых разных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводами на другую работу.

Временные переводы по соглашению сторон

Применительно к временным переводам, осуществляемым по соглашению сторон, необходимо отметить следующее.

Как уже было отмечено, эти переводы регулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. В последнем случае срок временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. И в том и в другом случае перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон.

При этом соглашением сторон охватывается как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы. Например, если стороны трудового договора достигли договоренности о целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должность по просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке перевода на неделю, для того чтобы подготовить переводимому работнику замену, а данный работник возражает, то соглашение о временном переводе не состоится и он не будет иметь места.

Следует также учитывать, что если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. В этом случае очевидно, что, если работник не желает продолжать работу на временной должности, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Если работодатель не согласится предоставить работнику досрочно прежнюю работу, у работника будет возможность либо отработать на временной работе до истечения срока временного перевода, либо прекратить трудовые отношения с данным работодателем.

Может возникнуть и обратная ситуация, когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе является работодатель, а работник возражает против досрочного предоставления ему прежней работы. В ней работодатель не вправе требовать от работника выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек. Не вправе работодатель и расторгнуть трудовой договор с работником в такой ситуации.

Между тем совершенно очевидно, что в силу экономического неравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работника значительно больше, чем у работника на работодателя. Поскольку закон закрепляет право работодателя по соглашению с работником устанавливать ему испытание только при приеме на работу (но не при переводе на другую работу), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашения о временном переводе на такую работу.

При этом в случае неуспешной работы работника в новой должности работодатель сможет по истечении срока временного перевода вернуть работника обратно на прежнюю работу. Однако в случае возникновения конфликта между сторонами в ситуации, когда работник не пожелает вернуться к выполнению прежней работы, а вакансия, на которую его временно переводил работодатель, останется незаполненной и постоянной, решение вопроса может быть уже не столь однозначным.

Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает лазейки для обхода императивных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.

Перевод работника в соответствии с медицинским заключением

Отдельная статья ТК РФ (ст. 73 в новой редакции) посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому заключению. В отличие от правил, ранее содержащихся в ТК РФ, данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Условия таких переводов достаточно четко регламентированы ТК РФ, поэтому мы не будем подробно на них останавливаться и перейдем к следующему виду переводов.

Перевод на срок до одного месяца

Что же касается временных переводов, осуществляемых на срок до одного месяца, то они и раньше предусматривались трудовым законодательством. Однако ранее они регулировались ст. 74 ТК РФ, допускавшей возможность таких переводов в случае «производственной необходимости». Производственная необходимость, в свою очередь, связывалась с непредвиденными обстоятельствами (необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии и др.), перечисленными в прежней редакции ст. 74 ТК РФ.

Статья 72.2, введенная в ТК РФ, теперь регулирует данные переводы, исходя из норм конвенций Международной организации труда (МОТ). Согласно п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде» Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). В то же время в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 данной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Соответственно в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ теперь установлено, что работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перечень этих случаев не является исчерпывающим, но их объединяет единый критерий — они носят исключительный характер, так как ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Поэтому допускается временный перевод работников без их согласия для предотвращения этих случаев или устранения их последствий. Такой перевод носит кратковременный характер — его продолжительность не может превышать одного месяца.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Однако такой перевод в случае, когда он не вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, является неправомерным. Поэтому, чтобы избежать нарушений ТК РФ в ситуациях, не связанных с чрезвычайными обстоятельствами, необходимо осуществлять перевод работника только с его письменного согласия.

Временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами сроком до одного месяца возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин — прогулом. При этом следует учитывать, что согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

——————————————————————

Вопрос: Может ли медицинский работник заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией?

(«Медицинское право», 2008, N 1)

Вопрос: Может ли медицинский работник заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией?

Ответ: В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Данной статьей введено следующее положение: при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Таким образом, из содержания данной статьи становится очевидным, что 28 календарных дней отпуска работнику должно быть предоставлено за каждый рабочий год. И только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (если, разумеется, у работника есть такая часть), вся или частично может быть заменена денежной компенсацией.

Размер компенсации определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

При этом Трудовым кодексом устанавливается исключение из общего правила, гарантирующее интересы наименее защищенных категорий работников. Так, не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска, включая дополнительный оплачиваемый отпуск, денежной компенсацией следующим работникам:

беременным женщинам;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Кроме того, ст. 119 ТК РФ исключается возможность замены денежной компенсацией дополнительно оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.

Ю. В.Павлова

Кандидат юридических наук,

старший преподаватель кафедры

медицинского права ММА им. И. М. Сеченова

——————————————————————

Вопрос: Включается ли субсидия, выплачиваемая медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи, в средний заработок для начисления отпускных и из какого источника должны финансироваться эти расходы?

(«Медицинское право», 2008, N 1)

Вопрос: Включается ли субсидия, выплачиваемая медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи, в средний заработок для начисления отпускных и из какого источника должны финансироваться эти расходы?

Ответ: С 1 июля 2006 г. производятся дополнительные денежные выплаты врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи (согласно Федеральному закону от 26 декабря 2005 г. N 189-ФЗ «О федеральном бюджете на 2006 год»).

В федеральном бюджете 2007 г. (утв. Федеральный законом от 19 декабря 2006 г. N 238-ФЗ «О федеральном бюджете на 2007 год» (в ред. от 17 июля 2007 г.)) также предусмотрены денежные средства для предоставления субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на денежные выплаты медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи. Объем субсидий не изменился и определяется в пределах сумм, предусмотренных приложением к Федеральному закону «О федеральном бюджете на 2007 год» из расчета 5 тысяч рублей в месяц — для врача, 3,5 тысячи рублей в месяц — для фельдшера (акушерки) и 2,5 тысячи рублей в месяц — для медицинской сестры.

Правила предоставления субсидий из федерального бюджета субъектов Российской Федерации на денежные выплаты медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи утверждены Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. N 863. В соответствии с указанным нормативно-правовым актом конкретный размер, условия и порядок осуществления денежных выплат медицинскому персоналу определяются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно принимают решение о размерах ежемесячных выплат, которые могут отличаться от величин, предусмотренных для определения субсидий.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Указанные выше субсидии осуществляются в рамках трудовых отношений за выполнение обязанностей в пределах установленной работнику законодательством продолжительности рабочего времени, следовательно, являются частью заработной платы работника.

Таким образом, доплаты, которые получают указанные категории медицинских работников, включаются в расчет среднего заработка, в том числе и для начисления отпускных. Причем источник выплаты средств на осуществление данных расходов должен быть такой же, как источник самих выплат. Следовательно, финансирование дополнительных расходов учреждения, связанных с увеличением размера среднего заработка работника, должно осуществляться за счет средств, формирующих фонд оплаты труда, в том числе средств соответствующих бюджетов.

Ю. В.Павлова

Кандидат юридических наук,

старший преподаватель кафедры

медицинского права ММА им. И. М. Сеченова

——————————————————————