(Кирилловых А. А.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 1)
ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ГАРАНТИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ИНТЕРЕСОВ
А. А. КИРИЛЛОВЫХ
Кирилловых А. А., юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал).
Современный этап развития общественных отношений однозначно определяет потребность наиболее четкого и объективного правового регулирования в сфере труда. Важность такого подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, предлагающего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общего интереса деятельности организации. Следует учитывать, что функционирование любого юридического лица преследует определенные цели (коммерческие или некоммерческие). В трудовом праве организация — это не юридическая фикция организационно-правовой формы деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия. Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими правовыми и экономическими условиями трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая защищенность работников, определяющая условия их социального обеспечения. Государственная политика стоит на стороне определения работников не как инструмента осуществления основной деятельности и достижения экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, природа и пределы взаимодействия которых устанавливаются в законодательстве. Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей. Договорная форма взаимодействия работников и работодателя находит реализацию в коллективном договоре. Коллективный договор в условиях нормативной модели регулирования трудовых отношений. Коллективный договор — это социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения отношений коллектива работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств. По сути, коллективный договор представляет собой вариант локального регулирования труда в организации, основанного на нормах трудового законодательства. Вместе с тем трудовое законодательство не определяет коллективный договор как акт корпоративного нормотворчества. Как указывается в ст. 5 Трудового кодекса <1> (далее — ТК РФ), трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. ——————————— <1> СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
Более того, приводится иной весьма веский аргумент: в основе нормативного правового акта находится воля одного какого-либо правотворческого органа, а не соглашение сторон договора <2>. Однако коллективный договор — нормативное соглашение, поскольку определяет совместное с трудовым коллективом дополнительное урегулирование правовых вопросов труда. ——————————— <2> См.: Ершова Е. А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. N 6.
Тем самым устанавливается нормативное разграничение между локальными нормативными актами и коллективным договором, что определяет особую правовую природу коллективного договора. Коллективный договор, несмотря на его известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права <3>. ——————————— <3> См.: Анисимов А. Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 5.
В связи с этим следует учитывать правовые возможности по регулированию трудовых отношений в организации. Трудовое нормотворчество в организации определяется следующими уровнями: 1) трудовое законодательство (Трудовой кодекс, принимаемые в соответствии с ним федеральные законы, законы субъектов РФ) — занимает наиболее высокую ступень, определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений; 2) нормативно-правовые акты подзаконного характера (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов РФ) — определяют в иерархии реализацию отдельных норм трудового законодательства; 3) коллективные договоры и соглашения — устанавливают особые условия применения законодательства и нормативно-правовых актах; 4) локальные нормативно-правовые акты организации — направлены на реализацию норм и положений, содержащихся в трудовом законодательстве, подзаконных нормативно-правовых актах, коллективных договорах и положениях. Поэтому механизм правоприменения и правореализации на собственные нормы устанавливает потребность соблюдения принципов иерархии нормотворчества. Акты организации имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам, что не оставляет места для самостоятельного характера коллективного договора — его содержание формируется с учетом требований трудового законодательства, определяющего перечень вопросов, которые предлагается решить в таком документе. Подобным образом формулируются и нормы Трудового кодекса РФ. В качестве примера можно привести условие об испытании для лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Между тем положения коллективного договора не могут исключать нормы трудового законодательства либо им противоречить. В этом случае, например, перечень лиц, к которым может быть установлено испытание при приеме на работу, определенный Трудовым кодексом, не может корректироваться коллективным договором — соблюдается соподчиненность нормотворчества. С другой стороны, достигается и обратный эффект: нормы коллективного договора не могут противоречить нормам трудового законодательства. Подобный принцип закреплен в ст. 50 ТК РФ: условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Представляется, что недействительны они также в случае, если противоречат нормам действующего трудового законодательства. Регулирование трудовых отношений в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ) не допускает условий коллективного и трудового договора, снижающих уровень установленных гарантий: такие условия не подлежат применению, а значит, являются недействительными. Однако может возникнуть вопрос о регулировании социально-трудовых отношений при конкуренции условий трудового договора и коллективного договора. Следует учесть, что трудовой договор рассматривается как индивидуальный акт регулирования и может содержать другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 57 ТК РФ). Коллективный договор — это нормативный акт локального уровня, содержащий нормы трудового права. Несомненно, что при таком подходе к регулированию трудовых отношений коллективный договор становится частью трудового договора, по крайней мере в части тех положений, которые вошли в его (трудового договора. — А. К.) текст. Между тем трудовой договор не является локальным нормативным актом — не содержит норм трудового права. Кроме того, трудовой договор имеет односторонний характер — его условия формулируются, как правило, работодателем. Коллективный договор, напротив, отвечает всем признакам нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и признается таковым законодателем (ст. 8 ТК РФ). Содержание коллективного договора формируется сторонами — из этого следует, что одностороннее изложение его условий невозможно в силу самой природы данного акта, предполагающего учет интересов участвующих субъектов. В этой связи неправомерно фактическое отождествление трудового договора и коллективного договора в ситуации, когда трудовой договор приобретает дополнительную содержательную нагрузку посредством включения в него коллективных норм. Однако приоритет в вопросе противоречий содержания коллективного и трудового договоров должен быть отдан индивидуально-договорному регулированию, по крайней мере в случае изменения условий коллективного договора, если при этом положение работников несколько ухудшается, по сравнению с существовавшими условиями их труда. Между тем прямо запрещается изменение существенных условий трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, законодатель определяет необходимые объем и рамки саморегулирования, которые необходимо учитывать при формулировании положений коллективного договора. Отдельные проблемы реализации механизма социального партнерства в коллективном договоре. Отношения по социальному партнерству выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии <4>. ——————————— <4> См.: Коршунова Т. Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10.
В качестве формы социального партнерства можно выделить участие работников и их представителей в управлении организацией посредством реализации возможностей поиска компромисса и взаимовыгодных условий сотрудничества в трудовых правоотношениях. Именно договорно-согласительный принцип позволяет обеспечивать широкое участие работников организации (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений <5>. ——————————— <5> Пытикова Т. А., Бошно С. В. Правовая природа и признаки локальных правовых актов // Юрист. 2006. N 5.
Неслучайно указывается на признание законодателем нормативной саморегуляции, в том числе и сферы регулирования трудовых отношений <6>. ——————————— <6> Тихомиров Ю. А. Право и саморегулирование // Журнал российского права. 2005. N 9.
Работодатель — достаточно важная фигура в трудовых отношениях. От него зависит положение самих работников в различных сферах их трудовых интересов. Поэтому исполнение условий коллективного договора поставлено в зависимость от экономико-финансового состояния организации и представителей трудовых коллективов. Однако во многих случаях указывается на безликость коллективных договоров, определяющих выполнение достигнутых между работодателем и работниками соглашений при условии финансово-экономических возможностей. В большинстве случаев коллективные договоры дублируют положения действующего трудового законодательства. В основном в текстах используются общие нормы Трудового кодекса РФ (это касается вопросов оплаты труда, отпусков, отдельных видов гарантий работникам). Следует учитывать, что обязательственная часть коллективного договора составляет его неотъемлемый конструктивный элемент, а исполнение коллективно-договорных обязательств должно определяться в самом коллективном договоре посредством раскрытия процедур взаимного контроля. Отдельным барьером реализации прав на коллективный договор являются также проблемы, заложенные и в самом трудовом законодательстве. Выказываются мнения о расширительном толковании отдельных норм Трудового кодекса РФ, обладающих к тому же излишней сложностью изложения, неопределенностью смысловой нагрузки, что нередко приводит к трудности их практического применения. В реализации права на коллективный договор законодатель действует через принципы демократического централизма <7>. ——————————— <7> См.: Бляхман Б. Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2007. N 2.
Например, волеизъявление работников на коллективный договор определяется как полученное, поскольку трудовое законодательство не оставляет альтернативы принципу подчинения меньшинства воле большинства. Инициатива в решении социальных вопросов трудового коллектива, как и организация деятельности представительства, является компетенций профсоюзной организации. Порой подобные свойства норм приводят если не к полной, то к значительной блокировке осуществления работниками функции представления своих интересов. С другой стороны, осуществление представительства — процедурно-процессуальные действия и нормы, которые их регулируют, должны содержать элементы реализации заложенного в них механизма. Объединение работников представляет собой самостоятельную сторону в механизме по формированию основных элементов социально-экономического обеспечения их деятельности. Объединение работников реализует коллективные права — они не могут осуществляться отдельными работниками и работодателями вне их связи с трудовыми коллективами, объединениями работодателей. Поэтому важная роль в социальном партнерстве отводится органам, осуществляющим представление интересов работников в процессе реализации предоставленных трудовым законодательством правомочий. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя (ст. 30 ТК РФ). Профсоюз становится накопительным центром, собирающим информацию о проблемах работников организации. Благодаря чему профсоюзный орган решает весьма немаловажные проблемы: — участие в установлении работодателем условий труда и применения трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ); — учет работодателем мнения профсоюзного органа при принятии решений (ст. ст. 8, 135, 190, 371 ТК РФ); — предварительное согласие профсоюза на применение к работнику дисциплинарного взыскания, перевода или увольнения по инициативе работодателя (ст. 39 ТК РФ); — управление организацией в установленных формах (ст. 53 ТК РФ); — участие членов первичной профсоюзной организации в составе аттестационной комиссии (ст. 82 ТК РФ); — контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства; — заявляет работодателю о нарушениях руководителями, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ); — инициирует снятие дисциплинарного взыскания с работника; — представление интересов работника в урегулировании разногласий с работодателем, рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора (ст. ст. 385, 387 ТК РФ) и коллективного трудового спора (ст. ст. 398, 399, 400 ТК РФ); — защита прав работников по социально-трудовым вопросам, оказание правовой помощи. Таким образом, трудовое законодательство представительство работников связывает прежде всего с деятельностью первичной профсоюзной организации (ее органа). При этом представление интересов определяется опосредованно — например, в форме участия профсоюзного органа при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ст. ст. 29, 30 ТК РФ). Поэтому так важно создание в организации представительного органа работников, который действует при разрешении практически всех наиболее важных вопросов работодателя, способных оказать влияние на положение трудового коллектива. Поэтому в отсутствие вышеуказанного органа весьма затруднительна реализация элементов социального партнерства. В этой связи принципиальным является то, что ст. 41 ТК РФ в качестве возможных условий эффективного выполнения своих функций представителями работников устанавливает вопросы обеспечения нормальных условий их деятельности. В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» <8> профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. ——————————— <8> СЗ РФ. 15.01.1996. N 3. Ст. 148.
Однако нередко отсутствие в коллективных договорах отдельных принципиальных положений снижает эффект существующего коллективного акта в части обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций. В соответствии с п. 4 ст. 377 ТК РФ работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу только в случае, если это предусмотрено коллективным договором. При этом в тексте должен быть указан размер перечислений на соответствующие мероприятия профсоюза. На важность закрепления и детального регулирования порядка соответствующих мероприятий указывают отдельные моменты судебной практики, где отсутствие в коллективном договоре обязательств по отчислению средств на культурно-массовую работу расценивается судом как фактическое отсутствие соответствующих обязательств работодателя перед профсоюзной организацией. При этом, например, в подобных спорах в качестве основания отказа судом указывается на то, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работодателем с работниками организации <9>. Это определяет особую роль коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. ——————————— <9> См.: Мясокомбинат украл профсоюзные взносы // Обозрение: судебные новости. 2000. N 7.
Между тем не всегда тексты коллективных договоров содержат соответствующие положения. Кроме того, например, нередко в тексте коллективного договора отсутствует положение о финансировании мероприятий по охране труда. В соответствии с п. 2 ст. 226 ТК РФ работодатель обязан обеспечить финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Однако этот показатель может быть увеличен по согласованию с работодателем путем внесения соответствующих изменений (дополнений) в коллективный договор. Следует учитывать, что коллективный договор — это локальный нормативный правовой акт, определяющий социально-экономические условия взаимодействия между работодателем и трудовым коллективом. Во многом его содержание определяет социально-правовое положение работников, обеспечение которого также определяется эффективной деятельностью профсоюзной организации. Таким образом, при принятии на предприятиях (в организациях) коллективных договоров необходимо наиболее тщательно подходить к вопросам их содержания. Трудовое законодательство содержит лишь минимум тех условий и гарантий, которые должны быть обеспечены работодателем безоговорочно. Дополнительные условия стимулирования и обеспечения труда работников необходимо оговаривать в коллективном договоре.
