(Казарцев С. П.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 1)
КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИКА И ПРОБЛЕМЫ <*>
С. П. КАЗАРЦЕВ
——————————— <*> Kazartsev S. P. Collective-contract regulation of labor relations: practice and problems.
Казарцев Сергей Павлович, начальник отдела по вопросам социального партнерства Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости.
В статье рассматриваются вопросы такой важной формы реализации принципов социального партнерства, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, которое предполагает проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления, а также связанные с этим проблемы, которые возникают на практике.
Ключевые слова: социальное партнерство, стороны и уровни коллективно-договорного регулирования, коллективный договор и проблемы его эффективности.
The article deals with such important forms of implementing the principles of social partnership as a collective-contractual regulation of labor relations, which involves the conduct of collective negotiations and agreements (collective agreements) on labor between the parties of social partnership at all levels of management, and related issues that arise in practice.
Key words: social partnership, the sides and the levels of collective bargaining regulation, collective agreement and the problems of its effectiveness.
Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений — форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам. В связи с этим возрастает роль как самого социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых коллективно-договорное регулирование трудовых отношений занимает важнейшее место. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Будучи отдельной формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации общества, обладает целым рядом преимуществ. Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствует минимизации социальных издержек, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т. д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества с государственными интересами. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти. Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей. В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное — устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения. Сторонами коллективно-договорного процесса являются соответствующие работодатели (их представители) и представительные организации (органы) работников. Интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Участие иных представителей (представительных органов) работников в коллективно-договорном регулировании в настоящее время не получило широкого распространения на практике. Возможность их массового появления в условиях, когда законодательство предоставляет работникам права на свободное объединение и реальную возможность для создания профсоюза, невелика. Результаты социологического исследования, проведенного в 2010 — 2011 гг. Общероссийским профсоюзом работников торговли и услуг на более 5000 предприятий малого и среднего бизнеса в 76 субъектах России с охватом более 130 тыс. работников показали следующее: — на 22,56% предприятий имеются профсоюзные организации; — на 6% предприятий есть иные представители или представительные органы; — на 7% имеются и профсоюзы, и иные представители; — на 64,5% не имеется никаких представительных органов работников. При этом работники чаще всего решают все вопросы трудовых отношений с работодателем — от 71 до 87%, обращаются в профсоюз — от 23 до 26%, обращаются в иной представительный орган — около 3%. Правовое положение сторон коллективных переговоров характеризуется объемом принадлежащих им прав и обязанностей, при этом особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования. В качестве элементов этого права можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективные договора, право самостоятельно определять их содержание. Будучи актом, отражающим согласованную позицию сторон по поводу условий применения труда, коллективный договор имеет важное юридическое и социально-экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе. Юридическое значение коллективного договора заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений. В качестве источника трудового права коллективный договор выполняет производственную и организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно коллективный договор выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке устанавливать условия труда. Социально-экономическое значение коллективного договора проявляется в том, что это один из видов самоорганизации общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция, так как на время своего действия коллективный договор исключает возможность организации работниками забастовок по вопросам, урегулированным в договоре (при условии их выполнения работодателем). Роль коллективного договора в правовом регулировании трудовых отношений определена как вспомогательная. Во-первых, потому что коллективные договоры не могут применяться независимо от иных нормативных правовых актов, так как они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание коллективных договоров тесно связано с нормами права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения иных нормативно-правовых актов. Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда. Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их правовое соотношение определяет принцип: нормы коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами соглашения (отраслевого, регионального и др.). Практика свидетельствует о тесном взаимодействии этих актов между собой. Отраслевые соглашения часто вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого коллективным договором, определяют направления и механизмы такого регулирования. Существование многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов иногда приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что, несомненно, снижает эффективность договорного регулирования. Однако необходимость заключения коллективных договоров и соглашений доказана временем и практикой. Каждая из сторон социального партнерства, заключая соглашение или коллективный договор, преследует свои цели. Работники получают дополнительные социальные гарантии и льготы, материальные стимулы, работодатель — возможность уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН (так государство через налоговое законодательство поощряет работодателей, заключающих коллективные договора). Государство тоже получает свой интерес — социальный мир и экономическую стабильность. Современный этап развития требует повышения значения коллективного договора, заключаемого между работодателем и трудовым коллективом в сфере регулирования социально-трудовых отношений. По данным Минздравсоцразвития России, в 2010 г. лишь в 5,2% организаций заключены коллективные договора, а охвачено коллективными договорами 62,2% работников. О чем говорят эти цифры? О том, что коллективные договоры заключаются в основном на крупных предприятиях, где активно действуют профсоюзы. И конечно, о том, что именно работодатели малого и среднего бизнеса, получающие в договорах наличие для себя определенных ограничений, а для работников — повышенных социальных гарантий, не желают заключения коллективного договора. Но ведь и работники должны самоорганизоваться для защиты своих интересов и более активно их отстаивать. Особой проблемой коллективных договоров и соглашений является содержание раздела, где устанавливаются формы и размеры оплаты труда. Ранее, до 2008 г., в бюджетных учреждениях при начислении заработной платы руководствовались тарифной сеткой, где были определены размеры должностных окладов по каждому разряду. После того как тарифная сетка была отменена, размер должностного оклада, а также надбавки стимулирующего характера и компенсационные стали устанавливаться в организациях самостоятельно. Соответственно, выросло значение договорного регулирования трудовых отношений. Ведь именно в коллективном договоре должны быть указаны все стимулирующие и компенсационные надбавки, а также установлены повышающие коэффициенты для работников, которые прежде должны обсуждаться на собраниях трудовых коллективов. Соблазн оценить труд работника по своему усмотрению возникает у многих руководителей, чему явно способствует отсутствие в учреждении коллективного договора. В результате в некоторых бюджетных учреждениях заработная плата у работников реально снизилась за счет корректировки надбавок и коэффициентов в меньшую сторону, при этом заработная плата у руководителей выросла. Поэтому в современных условиях необходимо поднимать роль коллективного договора, добиваться, чтобы в каждом трудовом коллективе он стал инструментом обеспечения стабильности. Вместе с тем практика показывает, что сам факт заключения договора (или соглашения) еще не говорит о реальной возможности эффективного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в отрасли, регионе или на определенной территории. Реальная эффективность этого процесса определяется, прежде всего, характером устанавливаемых договоренностей (могут ли они изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации. Количество заключаемых договоров и соглашений также не гарантирует качества их исполнения. Проблема заключается не только в наличии или отсутствии договора в организации, но и в том, что конкретно закреплено в договоре, какую ответственность он предусматривает за невыполнение сторонами взятых на себя обязательств. Таким образом, обобщенным критерием эффективности коллективных договоров и соглашений является их действенность. Общим и главным недостатком содержания большинства соглашений является явная нехватка в них обязательств, представленных количественными показателями или нормативами, характеризующими те или иные аспекты развития социально-трудовой сферы на соответствующем уровне функционирования. При определении содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание соглашений и конкретные обязательства не должны быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства. Вместе с тем желательно, чтобы обязательства были зафиксированы не в форме расплывчатых формулировок, а во вполне конкретных мероприятиях по улучшению социально-трудовых условий на предприятии, в регионе, отрасли. Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. При этом не столь важно, какая именно сторона принимает на себя обязательство: работодатели, работники или представители государства. Главное — наличие в договорах и соглашениях не пустых или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений, поднимают их на более высокий уровень.
