(Кирилловых А. А.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 3)
К ВОПРОСУ О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ И ГАРАНТИИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД
А. А. КИРИЛЛОВЫХ
Кирилловых А. А., юрисконсульт Вятской государственной сельскохозяйственной академии, преподаватель Санкт-Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права (Кировский филиал).
Трудовое законодательство (Трудовой кодекс РФ 2001 г., далее — ТК РФ) <1> дифференцирует условия труда отдельных категорий лиц по сравнению с общими нормами. В частности, ст. 11 ТК РФ предусмотрено установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других). ——————————— <1> СЗ РФ. 2002. N 1. Ч. 1. Ст. 3.
Однако некоторые положения действующего ТК РФ до сих пор воспринимаются весьма неоднозначно и в большей степени противоречат Конституции РФ 1993 г. <2> и принципам трудового права. Касается это и регулирования вопросов труда совместителей. ——————————— <2> Российская газета. 1993. 25 дек. N 237.
Следует начать уже с того, что труд совместителей законодатель ограничивает временными рамками, определяя в ст. 59 ТК РФ возможность заключения с совместителем срочного трудового договора. Даже заключение с совместителем трудового договора на неопределенный срок отнюдь не гарантирует такому работнику защиту его права на труд. Отношения сторон трудового договора, согласованные сторонами как бессрочные, легко могут перейти во временные, поскольку перекрываются положениями ст. 288 ТК РФ, дающей возможность работодателю прекратить трудовой договор с совместителем, приняв на работу постоянного работника. Ограничение прав совместителей содержит также и норма ст. 287 ТК РФ, определяющая предоставление гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только по основному месту работы. Представляется, что такие условия труда совместителей сконструированы в отрыве от иных норм трудового права и, главное, от части второй указанной статьи, содержание которой дает право на другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, например, на выплату пособия по беременности и родам, которое оформляется листком нетрудоспособности (больничным листом). Хотя и в последнем случае также выявляется противоречивость действующего законодательства о труде совместителей. Например, региональные управления Федерального фонда социального страхования (ФСС) нередко отказывают в возмещении работодателям сумм, выделенных на оплату больничных листов работникам, которые имеют несколько мест работы по совместительству. Для работодателей это еще один аргумент против оформления трудовых отношений с совместителем. И это еще не все. Следует остановиться на иных положениях трудового законодательства, регулирующих условия работы по совместительству. Обратимся при этом к институту совместительства с учетом внесенных в трудовое законодательство изменений и дополнений в 2006 г. <3>. ——————————— <3> См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Ранее трудовое законодательство содержало отдельную норму — ст. 98 ТК РФ «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)», которая в относительно обобщенном виде представляла положения о совместительстве, и смысловая нагрузка ее названия значительно перегружала ее содержание. В настоящий период положения о совместительстве рассредоточены по некоторым отдельным нормам и институтам ТК РФ. В основном совместительство регулируется в гл. 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом общее правило допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Данное положение развивает нормы ст. 60.1 ТК РФ, предусматривающей право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство), и воспринято в ч. 2 ст. 282 ТК РФ. В свою очередь, ст. 284 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. При сопоставлении указанных положений возникает противоречие логической связи двух норм, как косвенно исключающее ограничение рабочего времени по совместительству, так и, наоборот, вводящее строгое его ограничение. Мнения о противоречивости действующих правовых конструкций о совместительстве придерживается, например, и Е. Л. Лин <4>, высказывая справедливую критику хотя и до внесения изменений в трудовое законодательство, но актуальную и сегодня (ревизия норм Трудового кодекса, отраженная в существенных изменениях и дополнениях в трудовое законодательство, оказалась явно недостаточной). ——————————— <4> См.: Лин Е. Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
Однако норму ст. 282 ТК РФ, имеющую весьма абстрактный характер, нельзя толковать расширительно, понимая под неограниченным числом работодателей любое их число. Тем не менее представляется необходимым приведение к единому знаменателю правил совместительства и количества возможных совместительств. Хотя вряд ли можно согласиться с мнением Е. А. Ершовой относительно необходимости закрепления в законодательстве правила о возможности заключения трудового договора по совместительству только с одним работодателем <5>. ——————————— <5> См.: Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007. N 3.
Есть и другие стороны проблемы, определенные социальными аспектами. С одной стороны, законодатель признает право свободно распоряжаться своими трудовыми возможностями, а с другой — ограничивает их конкретными временными рамками, исходя, видимо, из особой заботы о здоровье граждан. В таком ключе рассуждают и специалисты. В литературе, в частности, высказывается предложение запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, по аналогии с запретом таких договоров в отношении лиц, не достигших 18 лет <6>. ——————————— <6> См.: Шептулина Н. Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. N 1.
Однако такие попытки ведут к оправданию действующей практики ограничения прав работников, что, на наш взгляд, недопустимо или по крайней мере спорно. В пользу данного вывода следует привести ряд аргументов. Согласно ст. 37 Конституции РФ 1993 г. труд свободен. Свобода труда при этом подразумевает под собой право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничения конституционных прав могут быть установлены в той мере, в какой это необходимо для обеспечения государственных (публичных) интересов — в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (п. 3 ст. 55 Конституции РФ). В свою очередь, положения Конституции РФ имеют прямое действие, определяют смысл и содержание принимаемых законов (ст. 15). Искажение этого смысла нередко приводит к нормативным деформациям, или неверному толкованию положений действующего законодательства. Так, ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что не входят в дискриминационные условия установленные трудовым законодательством различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. При этом эта же норма, развивая положения Конституции РФ, определяет равные возможности каждого для реализации своих трудовых прав. Очевидно, что юридическая техника составления норм трудового законодательства неоднократно подтверждает потребность более тщательного и глубокого анализа возможных ошибок законодателя, которые переходят на практику применения норм и весьма успешно используются правоприменителями (пока судам нередко приходится руководствоваться обычаями трудового права при разрешении соответствующих категорий дел). Такие правовые диспропорции — результат поиска разумного компромисса между гарантиями права на труд и безуспешными попытками борьбы со злоупотреблением правом как со стороны работников, так и со стороны работодателей в части оформления фиктивных трудовых отношений. В некоторой степени на решение проблемы правовой неопределенности в данном вопросе направлен абзац первый ст. 284 ТК РФ, который гласит: «в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников». И вроде бы в системном толковании ст. ст. 282 и 284 ТК РФ можно вывести общую формулу ограничения числа совместительств количеством часов рабочего времени. Таким нормативно-техническим приемом законодатель ушел от противоречий, связанных с соблюдением свободы права на труд и необходимости соблюдения ограничений, установленных ст. 3 ТК РФ. Поэтому с технической и правоприменительной точки зрения количество работодателей, у которых может быть занят совместитель, определяется объемом работ, зафиксированных в конкретном трудовом договоре. Однако вряд ли подобные нормативные решения снимают проблему ограничения права на труд. К слову сказать, свобода труда, которая гарантируется положениями Основного Закона, не может определять ограничение на распоряжение своими профессиональными возможностями в зависимости от каких бы то ни было физиологических факторов. Более того, свобода труда означает, что каждый выбирает тот труд, который соответствует его интересам или на который свободно соглашается. Свобода труда должна отвечать и принципу свободы вступления в трудовые отношения. Никто не может принуждать к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работник и работодатель могут прийти к соглашению о неполном рабочем времени или неполной рабочей неделе. Это еще раз доказывает потребность с учетом действующей практики оформления отношений совместительства более взвешенно подойти к соотношению содержания установленных трудовым правом принципов свободы труда и социальных ограничений в нормах трудового законодательства.
