(Гумерова Э. Ф.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 2)
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА: СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ <*>, <**>
Э. Ф. ГУМЕРОВА
——————————— <*> Gumerova E’.F. Social partnership in the sphere of labor: state and problems. <**> Статья с конференции в Казани.
Гумерова Эльмира Фаиловна, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Набережночелнинского филиала Института экономики, управления и права, кандидат юридических наук.
В статье анализируются характерные черты состояния социального партнерства в современной России. Автор приводит причины, сдерживающие и снижающие эффективность развития социального партнерства в Российской Федерации, а также раскрывает задачи социального партнерства в сфере труда.
Ключевые слова: социальное партнерство в сфере труда, трипартизм, коллективно-договорное регулирование, социальный диалог.
The article analyses the characteristic features of the state of social partnership in contemporary Russia. The author presents the reasons reducing efficiency of development of social partnership in the RF as well as reveals the tasks of social partnership in the sphere of labor.
Key words: social partnership in the sphere of labor, tri-partisanship system, collective-contract regulation, social dialogue.
До перехода нашей страны к рыночной экономике социальное партнерство у нас в стране развивалось на уровне организаций при заключении коллективных договоров. После перехода к рыночной экономике усилием государства и профсоюзов в Российской Федерации начали развиваться формы социального партнерства на всех уровнях. Нельзя не согласиться с мнением Ф. И. Гайнуллиной о том, что социальное партнерство — это определенный тип общественных отношений, который составляет сердцевину, ядро демократического общества. Оно возможно лишь там, где объективно существует взаимозависимость участников (субъектов) социальных отношений. Но в этом заключена лишь возможность становления партнерских отношений. Реализоваться на практике они могут лишь при наличии субъективного фактора — заинтересованности сторон в сотрудничестве [2, с. 21]. Однако едва ли можно согласиться с ее точкой зрения о необходимости расширения участия государства в функционировании системы социального партнерства в переходный период [2, с. 12]. Мы согласны с В. Н. Киселевым, который определяет форму коллективно-договорного регулирования — социальное партнерство как специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов между социальными группами, классами, имеющими принципиально различные, существенно отличающиеся социально-экономические интересы, отношения между общностями, которые не могут слиться, образовать социальное единство [3, с. 16]. Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии до отсутствия намека на учет интересов персонала и полного неприятия профсоюзов в каких-либо формах. Не менее значимо и то, что социальный диалог не стал доминирующим принципом регулирования социально-трудовых отношений. В Российской Федерации социальное партнерство построено по системе трипартизма (принцип участия в переговорах трех сторон — государства, предпринимателей и работников). Правовые и организационные основы заключения и действия коллективных договоров и соглашений регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, конвенциями Международной организации труда, ратифицированными Российской Федерацией, рекомендациями МОТ и другими правовыми актами. Таким образом, можно считать, что в нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса — работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве [1, с. 24]. В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство существует только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж. Споры решаются профсоюзами и работодателями внутри компании без постороннего вмешательства. Социальное партнерство — проблема многогранная, и ее решение лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая — соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая — соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья — соответствие механизму обеспечения выполнения соглашений и коллективных договоров. Социальное партнерство необходимо рассматривать как одну из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями (предпринимателями), различными группами наемных работников и общественными организациями, выражающими их интересы [4, с. 130]. На наш взгляд, такое понимание социального партнерства дает основание представить социальное партнерство как систему отношений между субъектами социального партнерства по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности, различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев. Социальное партнерство должно быть связано с установлением и воспроизводством социально допустимой и социально мотивированной системы социального неравенства, которое обусловлено разделением труда, различным местом и ролью различных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве. Мы согласны с мнением М. А. Винокурова и Н. А. Горелова о том, что в широком смысле предметом социального партнерства должны стать отношения по поводу социального воспроизводства населения в целом, его социальных групп, вплоть до воспроизводства отдельной личности. Социальное партнерство как система взаимодействия заинтересованных субъектов на основе взаимно вырабатываемых и реализуемых принципов, целей и задач, методов призвана обеспечивать достижение социального согласия, некоего консенсуса всех субъектов по поводу жизненно важных интересов сторон трудовых отношений. В международной практике наиболее часто используются такие термины, как «социальные партнеры», «социальный диалог». Термин «социальное партнерство» используется гораздо реже. Этот термин, как правило, подразумевает применение определенной процедуры (переговорный процесс и консультации) и оформление результатов этих переговоров в виде документов, фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Характерный элемент социального партнерства — стремление найти компромисс и избежать использования деструктивных методов при утверждении собственных позиций. Достижение баланса интересов — это сложный и довольно неустойчивый процесс. Этим, пожалуй, можно объяснить редкое использование термина «социальное партнерство». Наличие в России ряда формальных признаков социального диалога — переговоров, проводимых на разных уровнях на основе двух — и трехстороннего диалога в заранее обусловленные сроки, и достижения результатов этих переговоров, зафиксированных в различных соглашениях, — закреплено в термине «система социального партнерства». Сопоставляя пути складывания отношений социального партнерства в России и на Западе, необходимо иметь в виду одно важное различие. В странах Западной Европы элементы социального партнерства стали неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений в результате длительной эволюции. На смену конфронтации труда и капитала постепенно пришло соревнование, а затем и социальный диалог сторон. Он стал необходимым компонентом социального мира и экономического процветания. Важно, что необходимость постоянного и плодотворного диалога признается не только на уровне страны, но и «внизу» — на предприятиях. В России подобная эволюция была прервана революцией 1917 г. И лишь с начала 90-х гг. возобновился процесс диалога сторон трудовых отношений (когда эти отношения перестали носить государственно-патерналистский характер). К причинам, сдерживающим и снижающим эффективность развития социального партнерства в РФ и коллективно-договорное регулирование труда соответственно, по нашему мнению, можно относить: а) затяжной характер кризиса в экономике, низкую эффективность производственной деятельности многих организаций; б) отсутствие надлежащей взаимосвязи коллективно-договорного регулирования и экономических и социальных реформ, непоследовательность и противоречивость этих реформ; в) незавершенность формирования гражданского общества; г) чрезвычайно высокую степень включенности государства в регулирование трудовых отношений; д) недостаточное внимание формированию общественного, группового и индивидуального правосознания в коллективно-договорном регулировании труда; е) недостаточную эффективность социального диалога между представителями работодателей, работников и государства на всех уровнях социального партнерства как формы коллективно-договорного регулирования труда; ж) отсутствие эффективного механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в частности принятия мер по повышению ответственности за несоблюдение соглашений по социальному партнерству его сторонами; з) несовершенство системы разрешения коллективных трудовых споров. Совершенно справедливо мнение А. Г. Антипьева и К. А. Антипьева о том, что требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе Российской Федерации зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения подобных мер [1, с. 24]. В условиях перехода к рыночной экономике чрезвычайно важной является проблема трансформации роли государства от государственного патернализма к положению гаранта законности и стабильности правил взаимодействия сторон социального диалога. Для этого, по нашему мнению, целесообразно: 1) более четко определить роль государства в социальном партнерстве, перспективы ее изменения; 2) развивать производственные отношения в соответствии с новыми условиями (разработка и принятие Трудового кодекса, введение изменений в трудовое законодательство, налоговая реформа и т. п.); 3) формировать систему социальных минимумов в сфере трудовых отношений, контролировать их применение (рабочее время, отпуск, охрана труда, медицинское обеспечение, пенсионное обеспечение); 4) проведение политики снижения уровня безработицы; 5) вовлечение как можно большего числа предприятий и работников в переговорный процесс и под действие договорных отношений. Характерными чертами сегодняшнего состояния социального партнерства в России, по нашему мнению, являются следующие. 1. Медленно происходит становление представительных организаций работодателей на федеральном, отраслевом, региональном уровнях. В договорном процессе не принимают непосредственного участия многие наиболее крупные акционерные общества и компании. 2. Ослабло влияние профсоюзов во многих трудовых коллективах в период проведения реформ, в ряде предприятий и организаций имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников. В отраслевых профсоюзах назрела необходимость оптимизации их организационных структур, совершенствования принципов и методов работы. 3. Существенны противоречия в трудовом законодательстве, механизм соблюдения и выполнения действующих законов, в т. ч. и трудовых, является несовершенным. 4. Зачастую публично высказываются противоположные взгляды на цели и задачи социального партнерства. 5. Имеются примеры использования инструментов партнерства в узко групповых или корпоративных целях. Основными задачами социального партнерства в России, на наш взгляд, являются следующие: 1) повышение уровня защищенности наемных работников в сфере трудовых отношений, снижение уровня социальной напряженности; 2) совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных); 3) стимулирование формирования представительных социальных партнеров на всех уровнях социального диалога, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение соглашений и договоров; 4) развитие эффективного социального диалога на всех уровнях, совершенствование процедур переговорных процессов; 5) в переговорных процессах учитывание мнений и интересов общественных и негосударственных организаций (молодежных, женских и т. д.); 6) усиление внимания к проблемам охраны труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.
Литература
1. Антипьев А. Г., Антипьев К. А. Социальное партнерство в современной России: состояние и проблемы // Вестник Пермского университета. 2010. N 7. С. 24. 2. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 1999. 40 с. 3. Киселев В. Н. Определимся с ключевыми понятиями // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 1994. 76 с. 4. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Гофиля. СПб., 2004. 130 с.
