Вышеславова Татьяна Федоровна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры экологического, земельного и природоресурсного права Ставропольского государственного университета.
Статья посвящена анализу отдельных элементов, составляющих эффективность норм трудового права. В ней исследуется основной элемент — постановка социально значимой цели государственного регулирования отдельных институтов трудового права.
The article deals with the problem of analyses of the main elements consisting of the effectiveness of the labor laws norms. The main element — the formulation of meanings aim (purpose) of state regulation of the separate institutions of labor laws investigated in this article.
Key words: labor law; separate institution of law; effectiveness of labor laws norms; social meanings purpose; realization of purpose; legal guarantees; motivation of labor.
Одними из основных составных частей эффективности правовых норм трудового права являются: а) правильное и целостное установление социально значимой цели нормы, вводимой в трудовое законодательство; б) результативность правовой нормы или способность данной нормы гарантировать с правовой точки зрения достижение поставленных законодателем целей; в) оценка практического применения правовой нормы, позволяющая вскрыть имеющиеся пробелы в праве, а также дефекты законодательной техники; г) оптимальность действенности правовых норм, отраженная на проведении углубленного анализа данных социальных опросов, статистического учета по реализации механизма правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Мы обратимся к основной составляющей — постановке социально значимой цели при совершенствовании правового регулирования в сфере наемного труда.
Необходимо отметить, что ТК РФ впервые закрепляет на легальном уровне в ст. 1 цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. По нашей оценке, цели сформулированы в общем виде, которые можно применять ко всем институтам трудового права. Необходимо отметить, что каждый правовой институт трудовых отношений также должен реализовать социально значимую четко сформулированную цель, к которой должен стремиться законодатель при формулировании отдельной правовой нормы и системы правовых норм отдельных институтов трудового права. Так, институт социального партнерства имеет своей целью согласование взаимных интересов в сфере наемного труда работников, работодателей и государства. Институт трудового договора нацелен на обеспечение юридической связи между работником и работодателем, где реализуются потребности и способности к труду, реализуются субъективные права и обязанности сторон трудового договора. Институт охраны труда обеспечивает систему мер по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и т. д.
Таким образом, разработка законодателем четко сформулированных социально значимых целей для каждого отдельного института трудового права, по нашему мнению, будет служить эффективному применению юридического инструментария по созданию новых норм Трудового кодекса и реформированию старых. Мы видим недоработку законодателя именно в данной составляющей эффективности государственного регулирования трудовых отношений, так как при издании источника трудового права заранее в конкретную норму не закладывается механизм реализации цели отдельного института трудового права. Отсюда появляются так называемые неработающие нормы.
При постановке социально значимой цели необходимо учитывать юридические гарантии, которые работник вправе использовать в случае нарушения своих прав, добиваясь их восстановления. Необходимо отметить, что в соответствии с Декларацией «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», принятой в июне 1998 г. Международной организацией труда, основным принципом осуществления юридических гарантий является их эффективность. Гарантии необходимы для того, чтобы исключить или свести к минимуму случаи нарушения предоставленных работнику прав [1. С. 19 — 21].
Неэффективно реализуются социально значимые цели такого института трудового права, как заработная плата. Оплата труда работников должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 2 ТК РФ), что и является основной социально значимой целью института исходя из смысла основного принципа трудового права. Этой цели должны быть подчинены такие нормы ТК РФ, как обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. К ним прежде всего следует отнести индексацию заработной платы. Трудовым кодексом не предусмотрен механизм данной индексации, а значит, реальное содержание заработной платы многих работников остается неизменным или постепенно падает в связи с ростом потребительских цен.
Повышению реального уровня заработной платы способствует установление в системе оплаты труда работников определенных надбавок и доплат. Однако в законодательстве нет четких границ между надбавками, доплатами и повышениями (повышенными размерами) оплаты труда.
В настоящее время отменена Единая тарифная сетка для бюджетной сферы. Она заменена механизмом определения заработной платы исходя из трех уровней: базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. В целях усиления роли заработной платы в регулировании трудовых отношений законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Как все эти составляющие отличаются друг от друга, остается непонятным, а употребление их вместе с понятием «стимулирующие выплаты» (специальная статья о которых упразднена) не отражается положительно на социально значимой цели данного института трудового права.
Также необходимо в повышении реального содержания заработной платы не забывать, что, повышая минимальную оплату труда, необходимо повышать оплату труда остальных работников. На практике получается, что реальная заработная плата квалифицированного работника обесценивается, что непременно сказывается на производительности труда. Отсюда при повышении МРОТ должен быть выработан механизм одномоментного индексирования остальных заработных плат.
Существенным дефектом законодательной деятельности в сфере труда в настоящий период является недостаточная ориентация законодателя на глубинные закономерности регулируемых отношений. Желание приспособить ранее действующие нормы к современным реалиям приводит к снижению эффективности последних. Например, нормы о предоставлении учебных отпусков всем, кто обучается без отрыва от производства в средних и высших профессиональных учебных заведениях, а не тем, кто повышает свою квалификацию. Таким образом размывается социально значимая цель института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Также при формулировании социально значимой цели отдельного института трудового права необходимо учитывать не только чисто юридический аспект, помимо этого, немаловажную роль играет психологический аспект, а значит, мотивация современного наемного труда. Феномен состоит в том, чтобы сформулировать побудительные мотивы поведения сторон трудового договора по реализации способностей к труду и обеспечить их действие преимущественно принудительными мерами.
Отдельными стимулами к реализации своих способностей в трудовых отношениях мы считаем заинтересованность человека в конкретной трудовой функции, применение методов материального стимулирования работников и немонетарной мотивации. Сюда можно отнести установление гибкого режима рабочего времени, предоставление дополнительных выходных дней, создание «банка нерабочих дней», применение вознаграждений — признаний, обеспечение продвижения по служебной лестнице, организацию повышения квалификации за счет средств работодателя, предоставление использования спортивных сооружений, улучшение оснащения рабочего места работника, предоставление социального пакета за рамками обязательного социального страхования и др.
Учет мотивации в трудовой деятельности подтверждают и социологические исследования в Ставропольском крае. Так, в 2004 г. проведенное в рамках программы «Управленческий консалтинг» анкетирование работников показало, что основными составляющими привлечения работников работать в конкретной организации явились: высокий уровень оплаты труда — 19,8%; возможность профессионального и карьерного роста — 12,8%; имя, репутация организации — 22,3%; социальный пакет — 18,4%; возможность работать по гибкому графику — 17,3%; хороший микроклимат в организации — 24%; соблюдение трудовых прав — 14,8%; хорошие условия труда — 23,2%; другое — 8,9%; ничего не привлекает — 16,8%.
Таким образом, при четко сформулированной социально значимой цели отдельного института трудового права проявляются те или иные юридические явления правовой системы трудового права, обнажается их взаимодействие между собой и их взаимосвязь. Здесь лежат корни динамического развития как отдельных правовых норм, так и правовых институтов трудового права.
Несмотря на то что указанный вопрос является дискуссионным и обсуждаемым (отсутствует единство взглядов в определении понятия «эффективность» и его критериев), вместе с тем он исследован исключительно в плоскости общей теории и социологии права, тогда как практика правотворческой и правоприменительной деятельности (включая судебную) государственных органов явно свидетельствует о несоответствии законодательства требованиям системности, непротиворечивости, согласованности и гармонизации, что объективно вызывает потребность в создании единой концепции правового мониторинга с целью повышения качества законодательства и правоприменительной деятельности в целом [2. С. 25 — 38].
Неэффективность действующих норм трудового права связана с декларированием в трудовом законодательстве многих трудовых прав работников, монополизацией отдельными производителями видов и условий труда, слабой информированностью работников и работодателей о возможностях правового регулирования трудовых отношений с учетом норм и основополагающих принципов международного права. Недостаточный учет законодателем объективных процессов развития общества рождает отрицательные тенденции в правотворчестве — нацеливание его на решение ближайших, а иногда и неосновополагающих задач.
Эффективность правового регулирования трудовых отношений со всеми изменениями и последствиями его воздействия на конкретные отношения определяется в конечном счете результатом, к которому стремится как законодатель, так и субъекты трудового права. Пока же многие нормы трудового права не работают или работают «вхолостую», не оказывая заметного влияния на состояние конкретных трудовых отношений, что снижает эффективность соответствующих правовых норм права.
Литература
1. Гарага О. Гарантии прав работников при незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины // Социальное и пенсионное право. 2008. N 2.
2. Горохов Д. Б., Спектор Е. И., Глазкова М. Е. Правовой мониторинг: концепция и организация // Журнал российского права. 2007. N 5.
