(Головина С. Ю.) («Российский юридический журнал», 2013, N 6)
ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕДИАЦИИ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
С. Ю. ГОЛОВИНА
Головина Светлана Юрьевна, доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург).
Анализируются Закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» и его соотношение с Трудовым кодексом РФ, регламентирующим традиционные способы разрешения индивидуальных трудовых споров: в комиссиях по трудовым спорам и в судах. Делается вывод о необходимости специальной трудоправовой регламентации процедуры медиации применительно к трудовым спорам. Формулируются предложения о внесении в Трудовой кодекс РФ норм, корректирующих общие правила урегулирования споров с участием посредника.
Problems of application of mediation in the resolution of labour disputes S. Yu. Golovina
The author analyzes the Law «On alternative dispute resolution procedure involving mediator (mediation procedure)» and its correlation with the Labour Code of the RF regulating the traditional ways of resolving individual labour disputes: in labor dispute commissions and courts. She comes to a conclusion that special regulation of labour-legal mediation procedure in relation to labour disputes is necessary. Proposals to amend the Labor Code with provisions correcting general rules for settling disputes involving a mediator are formulated.
Key words: mediation, mediator, mediation agreement, collective labour disputes, individual labour disputes.
Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2007 — 2012 гг.» <1> в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства назвала развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов РФ, предусматривающих возможность примирения сторон. С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <2> (далее — Закон о медиации). Это первая законодательная попытка внедрения в российскую практику разрешения конфликтов процедуры медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Сфера действия закона определена следующим образом: закон применяется к отношениям по урегулированию споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к отношениям по урегулированию споров, возникающих из трудовых и семейных отношений. Процедура медиации не может применяться к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из упомянутых гражданских, трудовых и семейных правоотношений, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (ст. 1). ——————————— <1> Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2006 г. N 583 «О Федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России на 2007 — 2012 годы» // СЗ РФ. 2006. N 41. Ст. 4248. <2> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
На первый взгляд вызывает недоумение исключение из числа споров, которые могут разрешаться при помощи медиации, коллективных трудовых споров, поскольку именно эта категория конфликтов изначально (и задолго до принятия Закона о медиации!) позиционировалась в Трудовом кодексе РФ как споры, которые могут разрешаться только во внесудебном порядке, исключительно с помощью примирительных процедур (ст. 401). Один из этапов рассмотрения коллективного трудового спора — с участием посредника — представляет собой процедуру, имеющую много общего с медиацией. Провозглашенные в ст. 3 Закона о медиации принципы добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора в той или иной степени закреплены применительно к посреднику в Постановлении Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» <1> (далее — Рекомендации). По ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется только по соглашению сторон, кандидатура посредника согласовывается сторонами, как и кандидатура медиатора (ст. 9 Закона о медиации). Посредник, как и медиатор, не разрешает коллективный трудовой спор и не принимает по нему решение, главной его функцией является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Завершается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника принятием самими сторонами согласованного решения в письменной форме. ——————————— <1> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8.
Однако существуют и принципиальные различия в примирительных процедурах с участием медиатора и посредника, что, вероятно, и обусловило невключение коллективных трудовых споров в число споров, которые могут разрешаться с применением медиации. Во-первых, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника не является альтернативой судебному разрешению спора (коллективные трудовые споры вообще не рассматриваются в юрисдикционном порядке), это одна из примирительных процедур (необязательная), предшествующих трудовому арбитражу. Во-вторых, при затруднении с выбором кандидатура посредника может быть рекомендована сторонам государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (ч. 2 ст. 403 ТК РФ), кандидатура медиатора может быть предложена организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации (п. 2 ст. 9 Закона о медиации). В-третьих, посредником может быть любой независимый специалист (п. 6 Рекомендаций), тогда как к медиатору предъявляются определенные требования (ст. ст. 15, 16 Закона о медиации). В-четвертых, для ускорения урегулирования разногласий в рамках коллективного трудового спора закон устанавливает жесткие, очень короткие сроки для согласования кандидатуры посредника (не более двух рабочих дней) и рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника: до трех рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника на локальном уровне социального партнерства и до 5 рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства (ст. 403 ТК РФ). Для сравнения: согласно п. 3 ст. 13 Закона о медиации срок проведения процедуры медиации не должен превышать 180 дней (60 дней — для проведения медиации после передачи спора на рассмотрение суда или третейского суда). В-пятых, в отличие от медиатора, которому по общему правилу запрещено вносить предложения об урегулировании спора (п. 5 ст. 11 Закона о медиации), посредник вправе предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора (п. 12 Рекомендаций). В-шестых, если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника (ч. 5 ст. 403 ТК РФ, п. 11 Рекомендаций). Прекращение процедуры медиации такого действия не предусматривает (ст. 14 Закона о медиации). Таким образом, можно предположить, что законодатель вывел из-под действия Закона о медиации коллективные трудовые споры по причине специфики установленной Трудовым кодексом РФ процедуры их разрешения. Совершенно справедливо замечание С. И. Калашниковой, которая утверждает, что «следовало бы говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры по данной категории дел, не входят в предмет регулирования Федерального закона N 193-ФЗ» <1>. Действительно, отношения по разрешению коллективных трудовых споров входят в предмет трудового права, что закреплено в ст. 1 ТК РФ, и урегулированы его нормами (гл. 61 ТК РФ). ——————————— <1> Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. М., 2011. С. 194.
Медиация при разрешении индивидуальных трудовых споров, в отличие от посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров, имеет своей целью хотя бы частично освободить суды общей юрисдикции от огромного количества трудовых споров. Одна из практических целей внедрения медиации в практику разрешения конфликтов — уменьшение нагрузки на судей и увеличение количества решений, исполненных в добровольном порядке. Как следствие — уменьшение бюджетных расходов на судебное разбирательство гражданских дел и принудительное исполнение судебных актов. Согласно ст. 7 Закона о медиации процедура медиации может применяться как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства. В случае принятия сторонами решения о применении процедуры медиации рассмотрение дела в суде или третейском суде откладывается (ст. 169 ГПК РФ). Медиативное соглашение, достигнутое после передачи спора в суд или третейский суд, может быть утверждено судом или третейским судом в качестве мирового соглашения по правилам гражданского процессуального законодательства. К сожалению, разрешение трудового спора в суде не всегда приводит к урегулированию правового конфликта, к примирению сторон и конструктивному продолжению трудовых отношений. Более того, иногда судебное решение ведет к эскалации конфликта, стороны настаивают на пересмотре вынесенного решения, уклоняются от его исполнения, что приводит к необходимости вновь использовать судебную систему и власть судебных приставов, к новым временным и финансовым потерям спорящих. Медиативный способ урегулирования трудовых споров обладает рядом преимуществ по сравнению с государственным судопроизводством: отсутствие проблем с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора; оперативность в разрешении конфликта (в отличие от суда медиатору не надо добывать доказательства по делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей для дачи показаний и т. п.); снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения; конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров; сохранение позитивных отношений между спорящими, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе; достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений; снижение издержек участников спора и государства. Для медиации характерны следующие черты. 1. Это внесудебный способ разрешения индивидуального трудового спора с использованием неюрисдикционного механизма защиты прав и интересов сторон. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса. 2. Это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов или иных субъектов, заранее уполномоченных разрешать трудовые споры. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника. 3. Медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов (работника и работодателя). Метод ведения переговоров отличается тем, что базируется не на позициях, а на интересах. 4. Результат медиации — добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссе. Медиатор лишен возможности принимать обязательное для сторон решение. Принципиальное отличие медиации от судебного разбирательства заключается в том, что конфликт может быть разрешен не только на основе права, но и исходя из соображений справедливости, с которой стороны соглашаются. Процедура медиации состоит в том, что стороны при участии медиатора должны достигнуть взаимоприемлемого соглашения с учетом их истинных интересов, которые не всегда отражают изложенные в исковом заявлении требования. К примеру, в случае незаконного увольнения работника суд, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, должен восстановить его на прежней работе. Однако реальными мотивами поведения работника, возбудившего трудовой спор, может быть не восстановление на работе, а получение денежного удовлетворения от работодателя. Судья будет строго придерживаться правовых позиций при поиске законного решения, тогда как для медиатора главное — это выявление истинных интересов сторон трудового конфликта и приведение спорящих к единому знаменателю — принятию обоюдно выгодного решения (о выплате работнику «отступного» без восстановления его на работе). В отличие от мирового соглашения (ст. 39 ГПК РФ), которое утверждается при условии, что оно не противоречит закону или не нарушает права и законные интересы других лиц, к соглашениям, достигнутым в ходе медиации, такие требования не предъявляются. Следует иметь в виду, что для успешного проведения медиации необходимы определенные условия, первым из которых следует назвать готовность спорящих субъектов к сотрудничеству. Мотивация у конфликтующих сторон может быть разная: желание достижения быстрого результата, общий интерес в будущем, необходимость сохранить конфиденциальность какой-то информации и даже недоверие к судебной системе. Важно, чтобы и работники, и работодатель были ориентированы на переговоры с участием посредника, понимали необходимость достижения компромисса путем взаимных уступок и желали достижения положительного результата переговоров. Иногда стороны только в процессе медиации приходят к пониманию своих приоритетов и интересов противоположной стороны. Но уже на стадии вхождения в медиацию они должны подтвердить свое добровольное участие и нацеленность на выработку взаимоприемлемого решения. Другое важнейшее условие — это нейтральность медиатора, его независимость и беспристрастность, равное отношение к участникам конфликта и создание для них равных условий в переговорах, отсутствие личной заинтересованности медиатора в результате разрешения спора. В связи с этим возникает вопрос: может ли в организации быть штатный медиатор, который работает на условиях трудового договора и получает от работодателя заработную плату? Обращает на себя внимание тот факт, что в 2009 г. была утверждена характеристика должности «конфликтолог» <1>, правда, рассчитана она исключительно на осуществление деятельности по разрешению коллективных трудовых споров. Но теперь, после появления нового неюрисдикционного способа разрешения индивидуальных трудовых споров, специалист подобного профиля может быть использован и для урегулирования конфликтов индивидуального характера. Высказывается мнение, что в организациях могут вводиться должности «штатных медиаторов», а их нейтральность при рассмотрении трудовых споров будет обеспечиваться профессиональными и этическими требованиями <2>. Заметим, что речь идет именно о нейтральности, а не о независимости, поскольку штатные сотрудники организаций, вступившие в трудовые отношения, изначально в силу трудового договора обязуются подчиняться работодателю, о чем свидетельствуют ст. ст. 15, 56 ТК РФ. ——————————— <1> Приказ Минздравсоцразвития РФ от 22 декабря 2009 г. N 1007 «Об утверждении квалификационной характеристики должности «конфликтолог» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2010. N 2. <2> Калашникова С. И. Указ. соч. С. 198 — 200.
Еще одним условием внедрения в практику института посредничества является высокий уровень профессиональной подготовки и авторитет посредника, доверие к нему и к самой примирительной процедуре. Согласно Закону о медиации деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Выполнять функции медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости (ст. 15 Закона о медиации). Профессиональными медиаторами могут быть лица, достигшие 25 лет, имеющие высшее профессиональное образование и прошедшие курс обучения по программе подготовки медиаторов, утвержденной в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 18 Закона о медиации) <1>. Аналогичное требование предъявляется к лицам, претендующим на занятие должности «конфликтолог»: они должны иметь высшее образование и пройти дополнительную подготовку по направлению профессиональной деятельности в области конфликтологии. Организацию медиации могут осуществлять юридические лица, для которых такая деятельность должна быть одной из основных. ——————————— <1> Приказ Минобрнауки РФ от 14 февраля 2011 г. N 187 «Об утверждении программы подготовки медиаторов» // Рос. газ. 2011. 23 марта.
Развитие медиации — одно из главных направлений современной судебной политики большинства экономически развитых стран <1>. В рамках российской юридической практики медиацию можно назвать новой перспективной технологией, инструментом совершенствования правовой культуры общества. ——————————— <1> Подробнее см.: Коммерческая медиация: теория и практика: Сб. ст. / Под ред. С. К. Загайновой, В. О. Аболонина. М., 2012.
Однако в нашей стране, как показывает практика, случаи обращения сторон трудовых споров к процедуре медиации крайне редки, а само применение медиации пока не дает прогнозируемого эффекта. Этому есть множество причин, среди которых на первое место, пожалуй, надо поставить неготовность российских работников защищать свои права во внесудебном порядке, в том числе из-за недостаточной информированности по поводу возможностей медиации. Представляется большим недостатком отсутствие в Трудовом кодексе РФ норм, уточняющих правила медиации применительно к трудовым спорам. Данные правила, закрепленные в основном кодифицированном акте, во-первых, играли бы информационную роль, доводя до сведения субъектов трудовых отношений идею внесудебного разрешения трудовых споров, а во-вторых, устанавливали бы особенности применения медиативных техник к таким специфическим субъектам, как работник и работодатель, чьи взаимоотношения характеризуются наличием власти и подчинения. К слову, одновременно с Законом о медиации был принят Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <1>, который дополнил необходимыми уточнениями ГК РФ, ГПК РФ, АПК РФ и ряд других законов. Однако Трудовой кодекс остался незаслуженно забытым, хотя в нем упоминается переговорный способ разрешения конфликта в качестве предварительной стадии урегулирования трудового спора: согласно ч. 2 ст. 385 индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Таким образом, закон уже предусмотрел необходимость проведения переговоров между спорящими сторонами с целью выработки взаимоприемлемого решения. Теперь необходимо дополнить его нормами, уточняющими порядок урегулирования разногласий. ——————————— <1> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4163.
Анализ Закона о медиации позволил выявить ряд дефектов, препятствующих активному внедрению этого альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых споров. Прежде всего обращает на себя внимание «узость» в определении категории трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Согласно ст. 1 Закона он регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Но в сфере труда, как известно, существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу ст. 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др. Трудовые споры могут возникнуть и из этих отношений, формально-юридически не относящихся к трудовым. Так, весьма распространены споры о материальной ответственности. В последнее время увеличивается количество споров об отказе в заключении трудового договора, споров, вытекающих из ученических договоров. Представляется, что подобные конфликты также могут разрешаться с помощью процедуры медиации, но для этого в Законе о медиации надо уточнить предмет регулирования. Одновременно в ТК РФ необходимо указать категории споров, которые не подлежат медиативному разрешению (разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, которые в силу ст. 231 ТК РФ рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за исполнением трудового законодательства, и его территориальными органами, и др.). Другая проблема связана с тем, что Закон о медиации не учитывает, что помимо судебного разбирательства кодекс предусматривает для индивидуальных трудовых споров внесудебный порядок их рассмотрения — в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых непосредственно в организациях (ст. 382 ТК РФ). Устанавливая правила о применении процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом (ст. 4 Закона о медиации), об утверждении медиативного соглашения судом или третейским судом (ст. 12 Закона о медиации), законодатель не учел, что медиация может осуществляться и в ходе рассмотрения трудового спора в КТС. Следовательно, необходимо в Трудовом кодексе закрепить соответствующее правило, позволяющее КТС отложить рассмотрение трудового спора, если стороны договорились применить процедуру медиации, а может быть, и правило об утверждении КТС медиативного соглашения, заключенного сторонами. Недоумение вызывает норма п. 4 ст. 12 Закона о медиации, которая закрепляет правило о том, что медиативное соглашение по возникшему из гражданских правоотношений спору, достигнутое в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон. Закон допускает, что к такой сделке могут применяться правила гражданского законодательства об отступном, новации, прощении долга, зачете встречного требования, возмещении вреда. Защита прав, нарушенных в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения такого медиативного соглашения, осуществляется способами, предусмотренными гражданским законодательством. Возникает логичный вопрос: а какое значение имеет медиативное соглашение, достигнутое в результате разрешения трудового спора без участия суда? Признать его гражданско-правовой сделкой невозможно, поскольку в силу ч. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, а трудовые отношения характеризуются подчинением работника хозяйской власти работодателя, о чем убедительно писал еще в прошлом веке один из основоположников теории трудового договора Л. С. Таль <1>. ——————————— <1> Подробнее см.: Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006.
В трудовых правоотношениях медиативное соглашение может заменить дополнительное соглашение к трудовому договору, если спор возник по поводу изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В иных случаях, например если спор касается прекращения трудового договора, подобный способ оформления договоренности не подходит. Следовательно, в ТК РФ необходимо определить, каков статус медиативного соглашения, заключенного по трудовому спору, и каковы последствия неисполнения сторонами данной договоренности. В литературе высказываются разные мнения на этот счет. Так, ссылаясь на международную практику и опыт зарубежных стран (Франции, Германии, Италии), Д. Давыденко обосновывает возможность признания исполнительной силы за внесудебными соглашениями, заключенными в результате медиации <1>. В качестве механизма утверждения медиативного соглашения в целях приведения его в исполнение специалисты в области гражданского процессуального права предлагают нотариально удостоверять достигнутую договоренность. Например, С. К. Загайнова полагает оправданным решать проблему путем наделения нотариусов правом придавать медиативному соглашению исполнительную силу <2>. Конечно, принудительное исполнение медиативного соглашения не совсем вписывается в концепцию медиации, основанную на принципе добровольности и добросовестности сторон (п. 2 ст. 12 Закона о медиации). Вместе с тем добровольное решение о нотариальном удостоверении соглашения будет свидетельствовать о добросовестных намерениях сторон трудового спора. ——————————— <1> Давыденко Д. Директива ЕС о медиации в гражданских и коммерческих делах: статус и механизм приведения в исполнение мировых соглашений // Хоз-во и право. 2009. N 9. С. 107 — 112. <2> Загайнова С. К. Коммерческая медиация в России: основные трудности и пути их решения // Коммерческая медиация: теория и практика. С. 83.
Думается, что для процедуры применения медиации при разрешении трудовых споров должны быть предусмотрены специальные правила, касающиеся сроков рассмотрения споров. С учетом того что ТК РФ устанавливает укороченные сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд (по общим правилам это три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки — ст. ст. 386, 392), представляется обоснованным сокращение сроков проведения процедуры медиации по сравнению с установленными ст. 13 Закона о медиации. Важно также указать в ТК РФ, что медиация не препятствует использованию других способов рассмотрения трудовых споров, а время проведения медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС и суд). В ст. 7 Закона о медиации предусмотрена возможность включения медиативной оговорки в договор, следовательно, допускается установление в трудовом договоре дополнительного условия о применении процедуры медиации при возникновении трудового спора. Наличие соглашения о медиации не является препятствием для обращения в суд, если иное не предусмотрено федеральными законами. Директива Европейского Парламента и Совета N 2008/52/ЕС от 21 мая 2008 г. относительно некоторых аспектов медиации в гражданских и коммерческих делах <1> призывает государства ЕС гарантировать сторонам, прибегающим к медиации в попытке урегулировать свой спор, что у них не возникнет препятствий для инициирования судебных процедур в отношении конфликта по причине истечения срока исковой давности во время проведения процедуры медиации (ст. 8). В развитие этой идеи необходима дополнительная гарантия работникам, что в случае неудачной попытки решения трудового спора с помощью медиации у него сохранится право на судебную защиту, гарантированное ст. 46 Конституции РФ. ——————————— <1> Directive 2008/52/ЕС of the European Parliament and of the Council of 21 May 2008 on certain aspects of mediation in civil and commercial matters // Official Journal of the European Union. 24.05.2008. L 136/3 — L 136/8.
Итак, формирование медиации как новой технологии разрешения индивидуальных трудовых споров требует трудоправовой регламентации, установления специальных правил применения данной модели посредничества в ТК РФ — законе, который регламентирует порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров.
References
Davydenko D. Direktiva ES o mediacii v grazhdanskix i kommercheskix delax: status i mexanizm privedeniya v ispolnenie mirovyx soglashenij // Xoz-vo i pravo. 2009. N 9. Directive 2008/52/ES of the European Parliament and of the Council of 21 May 2008 on certain aspects of mediation in civil and commercial matters // Official Journal of the European Union. 24.05.2008. L 136/3 — L 136/8. Kalashnikova S. I. Mediaciya v sfere grazhdanskoj yurisdikcii. M., 2011. Kommercheskaya mediaciya: teoriya i praktika: Sb. st. / Pod red. S. K. Zagajnovoj, V. O. Abolonina. M., 2012. Postanovlenie Pravitel’stva RF ot 21 sentyabrya 2006 g. N 583 «O Federal’noj celevoj programme «Razvitie sudebnoj sistemy Rossii» na 2007 — 2012 gody» // SZ RF. 2006. N 41. St. 4248. Federal’nyj zakon ot 27 iyulya 2010 g. N 194-FZ «O vnesenii izmenenij v otdel’nye zakonodatel’nye akty Rossijskoj Federacii v svyazi s prinyatiem Federal’nogo zakona «Ob al’ternativnoj procedure uregulirovaniya sporov s uchastiem posrednika (procedure mediacii)» // SZ RF. 2010. N 31. St. 4163. Federal’nyj zakon ot 27 iyulya 2010 g. N 193-FZ «Ob al’ternativnoj procedure uregulirovaniya sporov s uchastiem posrednika (procedure mediacii)» // SZ RF. 2010. N 31. St. 4162. Prikaz Minzdravsocrazvitiya RF ot 22 dekabrya 2009 g. N 1007 «Ob utverzhdenii kvalifikacionnoj xarakteristiki dolzhnosti «konfliktolog» // Byulleten’ trudovogo i social’nogo zakonodatel’stva RF. 2010. N 2. Prikaz Minobrnauki RF ot 14 fevralya 2011 g. N 187 «Ob utverzhdenii programmy podgotovki mediatorov» // Ros. gaz. 2011. 23 marta. Postanovlenie Mintruda RF ot 14 avgusta 2002 g. N 58 «Ob utverzhdenii Rekomendacij ob organizacii raboty po rassmotreniyu kollektivnogo trudovogo spora s uchastiem posrednika» // Byulleten’ Mintruda RF. 2002. N 8. Tal’ L. S. Trudovoj dogovor: Civilisticheskoe issledovanie. M., 2006. Zagajnova S. K. Kommercheskaya mediaciya v Rossii: osnovnye trudnosti i puti ix resheniya // Kommercheskaya mediaciya: teoriya i praktika: Sb. st. / Pod red. S. K. Zagajnovoj, V. O. Abolonina. M., 2012.
