Матненко Маргарита, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина.
Конфликты возникают на всем протяжении существования человеческого общества и обусловлены, как правило, столкновением различных целей и интересов. Любой конфликт не возникает спонтанно и вызван конкретными причинами и условиями. Трудовые отношения не являются исключением. Конфликты между работодателями и работниками возникают из-за применения трудового законодательства, установления и (или) изменения условий труда, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.
Несмотря на то обстоятельство, что каждое возникающее на практике разногласие между субъектами трудовых отношений имеет конкретную причину и условие, конфликтные ситуации в организациях нередко возникают из-за недостатков в организации деятельности компании и ошибок в управлении организацией.
К числу наиболее часто встречающихся конфликтов в организациях можно отнести нарушение работодателем обязательств, зафиксированных в трудовом договоре (коллективном договоре или ином локальном акте); разногласия по оплате труда, неграмотное применение мер поощрений и наказаний, изменение условий труда без соблюдения требований законодательства, заключение гражданско-правового договора и отказ от заключения трудового договора и т. д.
Нередко конфликтные ситуации в организациях провоцируются некорректными действиями руководителей организаций и/или непосредственных начальников. Как правило, они выражаются в проявлении неуважительного отношения к личности работника, его деятельности, в несправедливой оценке результатов труда работников, оказании препятствий для карьерного роста и т. д. В свою очередь, работники также могут провоцировать возникновение конфликтов в организациях путем нарушения дисциплины труда, игнорирования этики делового общения, разглашения коммерческой и иной информации и т. д.
Таким образом, трудовые отношения изначально содержат высокий уровень конфликтности. Желание работодателей достичь максимума прибыли при минимуме издержек, а также другие обстоятельства нередко приводят к тому, что конфликты между работниками и работодателями становятся предметом судебного рассмотрения. Однако, как показывает практика, судебные тяжбы не способствуют конструктивному разрешению разногласий в организациях. Задача суда заключается в рассмотрении спора и вынесении решения по существу спора без выяснения причин и условий его возникновения. В связи с этим нередко один судебный спор перерастает в другой. И если разобраться, то в основе первого, второго и последующих споров могут быть одни и те же причины и условия.
Вместе с тем судебные тяжбы не способствуют экономии времени, сил и эмоций. Факт наличия в организации судебных тяжб с работниками негативно отражается на репутации компании и нередко выступает индикатором соблюдения работодателем законодательства.
В связи с этим все стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений заинтересованы в оперативном и эффективном разрешении конфликтов. Разрешение споров с позиции «правых» и «виноватых» бывает оправданно лишь в исключительных случаях, по сложным категориям споров, например, где фигурирует множество участников конфликта. Зарубежная практика также свидетельствует, что трудовые споры эффективнее разрешать с позиции согласования интересов спорящих сторон.
Практикой выработано немало вариантов досудебного и внесудебного разрешения индивидуальных разногласий с работниками. Выбор того или иного способа зависит от конкретной ситуации и обусловливается предметом разногласий, его участниками, причиной и условиями возникновения разногласий.
Досудебное и внесудебное урегулирование разногласий основывается на применении негосударственных способов разрешения разногласий, которые составляют основу альтернативного разрешения споров (АРС). Концепция АРС на сегодняшний день продолжает формироваться, практика разрешения индивидуальных конфликтов развивается.
К числу альтернативных (негосударственных) способов разрешения индивидуальных трудовых разногласий относят следующие способы: непосредственные переговоры между работниками и работодателями, переговоры с участием третьего лица (медиацию), комиссии по трудовым спорам, защиту прав и интересов работников профессиональными союзами, третейский суд по разрешению трудовых споров и др.
В Российской Федерации в поддержку развития и применения альтернативных способов разрешения споров было принято несколько актов: Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»; Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» и др.
В ст. 352 ТК РФ нормами ТК РФ допускается защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Буквальное толкование данной нормы позволяет сделать вывод о том, что законодатель разрешил сторонам трудовых отношений как использовать уже существующие модели разрешения разногласий, так и заимствовать модели из зарубежной практики или создавать свои новые модели. Возможно также в рамках локального регулирования в соответствии со ст. 8 ТК РФ совершенствовать уже существующие способы разрешения индивидуальных споров. Так, например, комиссии по трудовым спорам изначально содержат большие возможности для локального разрешения споров без вмешательства государственных органов, но нуждаются в совершенствовании.
В то же время независимо от того, будет работодатель использовать существующие альтернативные модели разрешения индивидуальных разногласий с работниками или создавать новые структуры по разрешению споров (например, службу разрешения споров с работниками и т. д.), необходимо помнить, что разрешать конфликты в альтернативном государственному порядке проще. А предотвращать конфликты в организации лучше, чем их разрешать в альтернативном порядке!
