(Сошникова Т. А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 3)
ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДОВЫХ СПОРАХ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ <*>
Т. А. СОШНИКОВА
——————————— <*> Soshnikova Т. А. Problems of improvement of legislation on labor disputes in contemporary Russia.
Сошникова Тамара Аркадьевна, заведующая кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета, доктор юридических наук, профессор.
Статья отражает точку зрения автора по поводу новых подходов к регулированию трудовых споров, внедрению примирительных процедур (процедур медиации), внесудебных и досудебных способов урегулирования споров и необходимости совершенствования законодательства о трудовых спорах.
Ключевые слова: индивидуальные и коллективные трудовые споры, медиация, социально-партнерские механизмы разрешения трудовых споров.
The article reflects the author’s viewpoint with regard to new approaches to regulation of labor disputes, introduction of conciliatory procedures (mediation procedures), extra-judicial and prejudicial means of regulation of disputes and necessity of improvement of legislation on labor disputes.
Key words: individual and collective labor disputes, mediation, social-partner mechanisms of resolution of labor disputes.
К сожалению, количество нарушений трудовых прав работников остается весьма высоким. В период экономического кризиса, да и в текущем году поток обращений работников за защитой в государственные органы увеличился. При этом уровень привлечения к ответственности виновных в нарушении трудовых прав представителей работодателя остается низким. Наиболее распространенными и болезненными для работников являются нарушения, связанные с полной или частичной невыплатой в срок заработной платы, ее произвольным снижением; необоснованными увольнениями и «выдавливанием» работников, произвольными изменениями условий трудовых договоров, отказами в их оформлении и т. п., на что было обращено внимание в ходе общественных слушаний, проведенных в Центре защиты социально-трудовых прав. Трудовой кодекс РФ регулирует порядок рассмотрения и разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров <1>. Однако практика свидетельствует о том, что для работников обращение в судебные органы за защитой своих прав является довольно сложным делом. Прежде всего, они не обладают достаточной юридической грамотностью, чтобы правильно составить исковое заявление в суд. Обращение в судебные инстанции отнимает много времени в связи с огромной перегруженностью судов. Кроме того, в настоящее время трудно дождаться исполнения решения суда, поскольку судебные приставы не успевают своевременно обеспечивать принудительное исполнение решений, особенно это касается денежных требований. Как было отмечено в Постановлении Правительства РФ от 21.09.2006. N 583 «О Федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2007 — 2012 годы», уровень принудительного исполнения судебных актов не превышает 52% <2>. ——————————— <1> См.: Трудовой кодекс РФ (глава 60, 61) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. <2> См.: СЗ РФ. 2006. N 41. Ст. 4248.
К тому же совершенно очевидно, что, даже если работник выиграет в суде трудовой спор, работать у прежнего работодателя ему будет в дальнейшем очень сложно. Скорее всего, в перспективе он потеряет свое рабочее место. В этой связи следует отметить новые подходы к регулированию трудовых споров, которые можно смело назвать инновационными. Как отмечает доктор юридических наук К. Д. Крылов, нововведения в современной России проявляются и в юридической науке, и юридической практике, и юридических технологиях <3>. Одной из таких нововведенных технологий в рассмотрении трудовых споров является их разрешение с помощью процедур медиации. ——————————— <3> См.: Крылов К. Д. Формирование инновационной компетентности юристов // Материалы VII Международной научно-практической конференции «Высшее образование для XXI века». Секция N 11. Актуальные проблемы высшего юридического образования». 19 ноября 2010 г. М.: Изд. МосГУ, 2011.
Упомянутой целевой программой развития судебной системы предусматривалось внедрение примирительных процедур (восстановительной юстиции), внесудебных и досудебных способов урегулирования споров, которые будут способствовать снижению нагрузки на судей и, как следствие, экономии бюджетных ресурсов и повышению качества осуществления правосудия. При этом предполагалось широкое внедрение процедур медиации в качестве механизмов реализации положений законов Российской Федерации, предусматривающих возможность примирения сторон. С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27.07.2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» <4>. Этот Закон разработан в целях создания правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица — медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений. С применением процедуры медиации могут рассматриваться споры, возникающие из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также споры, возникающие из трудовых и семейных правоотношений. ——————————— <4> См.: СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
Идея внедрения и расширения практики внутрикорпоративных процедур по разрешению споров и развитию примирительных служб по трудовым спорам представляется плодотворной. Применение процедур медиации в будущем, вероятнее всего, сможет дать желаемые результаты — снизить нагрузку на государственную систему контроля и защиты трудовых прав и увеличить процент разрешенных конфликтов. Нельзя не согласиться с точкой зрения А. А. Кудряшова, который относит порядок разрешения споров с участием медиатора к части национальной культуры, отмечая, что в этом случае мы способствуем повышению уровня ответственности предпринимателей и создаем условия для совершенствования деловой этики, строящейся на здоровой конкуренции, партнерских отношениях и сотрудничестве. В условиях становления рыночных отношений все перечисленное крайне важно как с общественной, так и с государственной точки зрения <5>. ——————————— <5> См.: Кудряшов А. А. Медиация в России // Нотариус. 2009. N 2.
Опыт применения альтернативных способов разрешения конфликтов давно накоплен в США. В настоящее время там насчитывается более двадцати альтернатив традиционному порядку разрешения споров в государственном суде. Известны, например, такие способы урегулирования разногласий, как: посредничество-арбитраж (урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения сторонами соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража), «мини-суд» (урегулирование спора при участии руководителя корпорации, юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела), независимая экспертиза по установлению фактических обстоятельств дела (достижение сторонами соглашения на основе заключения квалифицированного специалиста, изучившего дело с точки зрения фактического состава), омбудсмен (урегулирование споров, связанных с недостатками в деятельности правительственных учреждений и частных организаций, официально уполномоченным лицом, расследующим обстоятельства дела по жалобам заинтересованных лиц), частная судебная система, или судья «напрокат» (урегулирование споров по упрощенной процедуре с помощью судей, ушедших в отставку, за достаточно высокую плату, имеющих полномочия не только примирить стороны, но и вынести обязательное для них решение) <6>. ——————————— <6> См.: Матненко М. В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. N 6.
Интересная практика разрешения пока не трудовых, а экономических споров при участии медиатора сложилась в Республике Беларусь. С 2008 г. процедуры медиации активно внедряются в жизнь арбитражными (хозяйственными) судами. В хозяйственных судах республики на конец 2008 г. открыта процедура посредничества по 464 делам, завершено производство по 405 делам, из которых по 312 (77%) случаям стороны урегулировали спорные отношения самостоятельно при участии судебного посредника. В подавляющем большинстве случаев были заключены мировые соглашения. Практика проведения посреднических процедур показала, что стороны по таким спорам идут на уступки в части уменьшения заявленной к взысканию неустойки по договору, разрабатывают графики погашения образовавшейся задолженности, предусматривают отсрочку оплаты долга, договариваются о заключении нового договора <7>. ——————————— <7> См.: Лисицын В. В. Медиация — вперед?! // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2010. N 4.
В России также имеется положительный опыт участия посредников в разрешении как экономических, так и трудовых споров. Правда, речь идет о рассмотрении, разрешении, а в большей степени предотвращении коллективных трудовых споров, который существует в течение целого ряда лет в Москве. С 2002 г. при правовом управлении Московской федерации профсоюзов (МФП) функционирует учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», который создан в рамках социального партнерства на основании совместного решения Правительства Москвы, Московской федерации профсоюзов и Московской конфедерации промышленников и предпринимателей. Ежегодно в трехсторонних соглашениях, заключаемых между социальными партнерами, предусматривается выделение средств на финансирование деятельности этого учреждения, и стороны принимают на себя обязательства «способствовать предотвращению и разрешению коллективных трудовых споров. В случае их возникновения обращаться в учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» и выполнять его решения. Направлять в учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» информацию о коллективных трудовых спорах и о массовых нарушениях трудовых прав работников для оказания содействия в их урегулировании, систематизации и проведения аналитической работы» <8>. ——————————— <8> См.: Московское трехстороннее соглашение на 2011 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 02.12.2010 (вместе со Списком организаций по оказанию помощи в урегулировании трудовых споров для размещения на информационных стендах в организациях города Москвы) // Тверская, 13. 14.12.2010. N 149.
Видимо, не случайно в Москве уже на протяжении нескольких лет не зарегистрировано ни одного коллективного трудового спора. Представляется, что такой арбитражный суд может работать не только по коллективным, но и по индивидуальным трудовым спорам. Было бы неплохо, если бы субъекты Российской Федерации в рамках социального партнерства с соответствующими профсоюзами создавали такие учреждения и в трехсторонних соглашениях обязывали работодателей передавать на их рассмотрение возникающие коллективные, а также индивидуальные трудовые споры. К компетенции такого учреждения было бы целесообразно отнести оказание помощи комиссиям по трудовым спорам, которые действуют в организациях, а также обучение членов КТС. Аналогичные решения было бы целесообразно принимать при заключении отраслевых и территориальных соглашений и создавать специализированные органы по разрешению трудовых споров. Это способствовало бы постепенному внедрению альтернативного порядка разрешения споров и одновременно повышению роли профсоюзов. В рамках социального партнерства можно было бы решить вопрос об обучении медиаторов и финансировании их деятельности. Что касается финансирования, то выделение денежных средств для организации деятельности медиаторов могло бы способствовать быстрому внедрению в жизнь процедуры медиации. Дело в том, что деятельность по проведению названных процедур осуществляется медиатором, медиаторами как на платной, так и на бесплатной основе. Организации, которые могут осуществлять деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, должны работать на платной основе (ст. 10 Закона). Стоимость услуг медиаторов будет договорная. Вряд ли работники захотят обращаться за такой платной услугой, качество которой заранее неизвестно. Работодатели будут обращаться к медиаторам только в том случае, если их услуги им будут обходиться дешевле судебных расходов. Закон запрещает быть медиаторами лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 15 Закона). Что касается представителей объединений профсоюзов, то, на наш взгляд, они вполне могли бы на профессиональной основе выполнять эти функции. Однако следует иметь в виду, что при этом они будут не вправе выступать представителями какой-либо стороны; оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь; осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации представитель лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях; делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора. Следовательно, сформировать группу профессиональных медиаторов для разрешения трудовых споров наиболее целесообразно на уровне региональных, межрегиональных и территориальных объединений профсоюзов, поскольку отраслевые профсоюзы в соответствии со своими уставами априори должны выступать представителями законных прав и интересов своих членов. Внедрение в жизнь медиативных процедур разрешения индивидуальных трудовых споров — дело будущего. Предстоит большая работа по повышению социальной ответственности бизнеса, повышению уровня правосознания и правовой культуры российских граждан. К тому же потребуется существенная корректировка всей 60-й главы Трудового кодекса, поскольку споры, возникающие из трудовых правоотношений, о которых идет речь в Законе о медиации, не совпадают с понятием индивидуального трудового спора, данным в ст. 381 ТК РФ. Как определено в указанной норме: «Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды» (ст. 382 ТК РФ). Следовательно, нужно будет менять и понятие индивидуальных трудовых споров, и порядок их рассмотрения и разрешения. На наш взгляд, в настоящее время было бы правильным повысить роль комиссий по трудовым спорам, у которых давно уже накоплен определенный опыт в разрешении конфликтов между работником и работодателем. Деятельность этих комиссий способствует тому, чтобы снизить нагрузку на суды общей юрисдикции, сократить расходы государственного бюджета и ускорить процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров. Кроме того, она способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда — обеспечению права работников на участие в управлении организацией, дает возможность накапливать работникам опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч. 5 ст. 32 Конституции РФ. В этой связи представляется целесообразным вернуться к прежнему порядку разрешения индивидуальных трудовых споров. КЗоТ РСФСР предусматривал, что комиссии по трудовым спорам создаются в каждой организации с числом работающих более 15 человек и являются обязательным органом по рассмотрению трудовых споров. Но с принятием ТК РФ законодатель, на наш взгляд, немного переусердствовал с узакониванием защиты прав работодателей и внес в ст. 391 ТК РФ всего одну фразу, которая позволяет работнику обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Как представляется, было бы правильным, если бы мы внесли изменения в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и в ст. 384, которая говорит о порядке образования КТС, указали, что комиссия создается в обязательном порядке в организации или у индивидуального предпринимателя с числом работающих более 15 человек, она является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. А из ч. 1 ст. 391 ТК РФ целесообразно исключить фразу «либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам». Имеется и еще немало проблем, связанных с разрешением индивидуальных трудовых споров. В частности, в соответствии со ст. 28 ГПК РФ, иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Принимая во внимание практику последних лет, когда работники со всей великой России едут на работу в Москву, в случае возникновения трудового спора с работодателем им очень сложно, не имея постоянной регистрации и места жительства в Москве, обратиться в суд по месту регистрации работодателя. В этой связи, на наш взгляд, было бы целесообразным внести изменения в ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ и предоставить право работнику или представляющему его интересы профсоюзному органу обращаться с иском, вытекающим из трудовых отношений, в суд не по месту нахождения организации, а по выбору истца. Несмотря на то что ст. 391 ТК РФ расширила круг лиц, которые могут обращаться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, вытекающего из трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, он представляется неполным. В него не включены лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем, которые не смогли или не захотели инициировать процедуру разрешения неурегулированных разногласий с работодателем в процессе их трудовой деятельности, а срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров еще не истек. В этой связи представляется необходимым дополнить ч. 3 ст. 391 Трудового кодекса РФ и указать, что непосредственно в судах рассматриваются также трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем. В заключение хочется подчеркнуть, что важность судебного разрешения трудовых споров умалять нельзя. Суды являются самой эффективной формой защиты трудовых прав работников. Однако в современных условиях не менее важно развивать досудебные способы разрешения конфликтов, в том числе и вытекающих из трудовых отношений. На наш взгляд, на первом месте здесь должны быть социально-партнерские механизмы разрешения трудовых споров.
