(Обухова Г. Н.) («Российский юридический журнал», 2013, N 6)
ПРАВО НА ЗАЩИТУ В ПРОЦЕССЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Г. Н. ОБУХОВА
Обухова Галина Николаевна, преподаватель кафедры трудового права юридического факультета Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского (Омск).
Право на защиту выступает определяющим правом при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, его понимание должно быть основано в первую очередь на комплексном сопоставлении с иными правами лиц, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Статья посвящена не только правам работников в процессе привлечения их к дисциплинарной ответственности, но и дальнейшей социализации дисциплины труда.
Ключевые слова: работник, право на защиту, процедура, дисциплинарная ответственность.
The right to protection in the process of bringing employees to disciplinary liability G. N. Obukhova
The right to protection is an essential right in bringing employees to disciplinary liability, its understanding must be based primarily on a comprehensive comparison with the other rights of persons involved in disciplinary proceedings. The article is devoted not only to the rights of employees in the process of bringing them to disciplinary liability, but to further socialization of labour discipline.
Key words: employee, right to protection, procedure, disciplinary liability.
Всякое право, которое предоставляется гражданину или организации, реально, если оно гарантировано законом, т. е. в конечном счете обеспечивается принудительной силой государства. Характерным признаком трудового права является нацеленность на обеспечение социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека. Многие вопросы трудового законодательства, в том числе касающиеся основных прав, недостаточно разработаны в науке трудового права. Данная статья посвящена одному из таких прав — праву на защиту при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Немаловажной задачей в сфере труда выступает обеспечение социальной защиты работника. Она должна проявляться в создании правовых механизмов, гарантирующих осуществление основных прав человека в обозначенной сфере, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Вместе с тем в условиях создания правового государства категория права на защиту имеет фундаментальный и всеобъемлющий характер. Традиционно право на защиту рассматривалось как элемент (правомочие) всякого субъективного гражданского права, вытекающий из самой его природы, обязательно охватывающий определенные возможности <1>. Поэтому право на защиту в трудовых отношениях можно охарактеризовать как субъективное трудовое право, представляющее собой нормативно закрепленную возможность управомоченного лица использовать специальные меры правоохранительного характера. ——————————— <1> Грибанов В. П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. М., 1972. С. 107 — 108.
В наши дни работник в процессе привлечения его к дисциплинарной ответственности практически лишен такого права. Оно, к сожалению, дано ему только в рамках судопроизводства по гражданскому делу об оспаривании дисциплинарных решений работодателя. В рамках дисциплинарного (служебного) расследования не установлено даже примерного перечня основных прав лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, поэтому нет четкой тактики поведения, неясно, какие действия может совершать работник для защиты своих прав на досудебной стадии производства по дисциплинарному делу. Большинство сложностей при применении дисциплинарных взысканий связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. В первую очередь целесообразно обязать работодателя фиксировать сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения. Несомненным прогрессом является закрепление в ст. 247 ТК РФ правила о том, что принятию работодателем решения о привлечении работника к материальной ответственности должна предшествовать проверка для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Хотелось бы отметить, что в ТК РФ не используется термин «дисциплинарное (служебное) расследование». На государственной службе расследование проступков служащих, а также событий и фактов, не имеющих признаков преступления, получило официальное название административного (служебного) расследования. В практике многих предприятий данный вид деятельности именуется просто расследованием, а также проверкой (как в ст. 247 ТК РФ), что, безусловно, влечет определенные сложности. Представляется, что правильнее называть такие действия служебным либо дисциплинарным расследованием, поскольку это понятие наиболее точно отражает сущность рассматриваемого явления (это неоднократно предлагалось в юридической литературе). Кроме того, следует определить субъекта, который наделен правом проводить проверку по факту дисциплинарного проступка, а также факты, выступающие поводом для проведения дисциплинарного (служебного) расследования (непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр.). Вернемся к правам лица, в отношении которого проводится дисциплинарное (служебное) расследование. Безусловно, основные права, вытекающие из прав человека и гражданина, должны быть закреплены в трудовом законодательстве. О них очень часто забывают работники, и их намеренно игнорируют работодатели. Итак, лица, в отношении которых проводится дисциплинарное (служебное) расследование, имеют право: знать, в связи с чем проводится дисциплинарное (служебное) расследование; давать письменные объяснения по вопросам дисциплинарного (служебного) расследования; заявлять ходатайства в ходе проведения дисциплинарного (служебного) расследования; представлять документы, вещественные доказательства для приобщения к материалам дисциплинарного (служебного) расследования; предоставлять свидетелей для их последующего опроса в ходе проведения дисциплинарного (служебного) расследования. Прежде всего должно быть предусмотрено, что стороны обладают правом на непосредственное участие в дисциплинарном (служебном) расследовании (присутствовать при совершении процессуальных действий, знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии). Сейчас работник зачастую узнает о проведении расследования только в суде, что является грубым нарушением со стороны работодателя. Само собой разумеется, что если человека в чем-то обвиняют, то он имеет право представлять доказательства в свою пользу. Под доказательствами понимаются любые фактические данные, полученные в предусмотренном законом порядке, на основе которых субъект, ведущий дисциплинарное (служебное) расследование, устанавливает наличие или отсутствие дисциплинарного проступка, виновность или невиновность лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и иные обстоятельства, имеющие значение для принятия работодателем решения. Право давать объяснения или отказаться от дачи объяснений, к сожалению, не нашло прямого отражения в трудовом законодательстве. Но из содержания ст. 193 ТК РФ можно понять, что законодатель исходит из того, что дача объяснения — это право работника. В научной литературе предлагалось закрепить обязанность работника представлять объяснение о совершенном проступке <1>. С этой позицией вряд ли можно согласиться, так как невыполнение такой обязанности считалось бы новым дисциплинарным проступком. Кроме того, Конституция РФ специально указывает, что никто не обязан свидетельствовать против себя, супруга или близких родственников. ——————————— <1> Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 343.
Одним из основных прав работника в дисциплинарном производстве безусловно должно стать право иметь представителя с начала проведения дисциплинарного (служебного) расследования, как, например, в уголовном и административном процессе. На каждом этапе дисциплинарного (служебного) расследования работник обладает определенными правомочиями, обязанностями, но не всегда есть возможность их самостоятельно использовать. Поэтому объективно возникает проблема делегирования (полного или частичного), передачи правомочий. На возможности осуществления работником своих прав через представителя в науке трудового права обращал внимание, в частности, Б. К. Бегичев <1>. Исследуя проблему правосубъектности в трудовом праве, он выделил группу прав, «которая не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя» <2>. К ним он отнес право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба, причиненного здоровью работника, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов и др. ——————————— <1> Бегичев Б. К. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г. Свердловск, 1968. С. 138 — 150. <2> Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72 — 73.
В теории и правоприменительной практике много неразрешенных вопросов по поводу представительства, их появление предопределено неточностью законодательных формулировок и вариативностью их толкования. Например, как показывает анализ законодательства, возможность или необходимость обращаться к представителям у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они находятся в отношениях: а) имущественного характера, б) процедурных <1>, в) процессуальных. Закон специально не требует личного участия субъекта в их реализации. Вполне реальна и ситуация, при которой лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, имеет возможность обратиться к представителю на стадии дисциплинарного (служебного) расследования для более полной защиты своих субъективных прав. При этом участие представителя в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности никакого ущерба трудовым правоотношениям не наносит, наоборот, в конечном счете только помогает их участникам. Правом на привлечение представителя вполне могут воспользоваться все участники трудовых правоотношений. ——————————— <1> О понятии, характере, содержании и классификации процедурных отношений и норм трудового права см.: Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. Нормы и правоотношения. М., 1982. С. 83 — 111.
В трудовом праве нормы, регулирующие представительство, не выделяются в самостоятельный комплекс. Нет соответствующих статей и в ТК РФ. Следует, видимо, согласиться с выводом о том, что от неупорядоченности норм о представительстве прежде всего страдает правоприменительная практика. Закономерно, что на фоне абсолютного безразличия «трудовиков» к затронутой проблеме цивилисты вынуждены регулировать порядок, сроки, содержание (реквизиты) выдачи доверенности на получение заработной платы и иных платежей, связанных с трудовыми отношениями (п. п. 4, 5 ст. 185 ГК РФ), последствия ее прекращения и т. п. Также в ходе дисциплинарного (служебного) расследования у работника должно быть право требовать приобщения к материалам дела доказательств, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также право знакомиться с материалами дисциплинарного (служебного) расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя <1>. ——————————— <1> Драчук М. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда // Известия вузов. Правоведение. 2008. N 1. С. 113.
Следует закрепить в ТК РФ и норму, касающуюся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. У работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, поэтому логично обязать его ознакомить работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо, чтобы работник мог обжаловать не только приказ работодателя, но и любое доказательство, находящееся в материалах дисциплинарного (служебного) расследования. При этом ознакомление работника (лично или через представителя) с материалами дисциплинарного (служебного) расследования должно быть возможным на любой стадии дисциплинарного производства, после получения работником уведомления о возбуждении дисциплинарного (служебного) расследования. Необходимо отметить, что право работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, на ознакомление с документами, находящимися в материалах дисциплинарного (служебного) расследования, имеет большое значение для сбора доказательств и последующего рассмотрения спора в суде. По этой причине работник также вправе попросить работодателя или иное лицо, ответственное за осуществление дисциплинарного (служебного) расследования, изготовить для него копии документов. В связи с тем что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности менее формализована, чем процедура в других отраслях права, вопрос о защите прав лиц, привлекаемых к трудоправовой ответственности, сейчас крайне актуален. Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, наличие многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего толкования, и процедурные ошибки работодателей на практике. Трудовое законодательство должно развиваться, реагируя на изменения в экономике и правовой системе, ориентируясь в первую очередь на защиту прав человека в сфере труда. Социальная ориентация отрасли должна стать главной направляющей ее совершенствования в условиях становления рынка труда, интеграции в международную экономику, глобализации и связанных с этими явлениями проблем в сфере управления трудом, в том числе правового регулирования трудовых отношений. Пока же только объективность, соблюдение прав и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции с позиции как закона, так и морали.
References
Begichev B. K. O zakonodatel’nom zakreplenii instituta predstavitel’stva v trudovom prave // Materialy konferencii po itogam nauchno-issledovatel’skoj raboty za 1967 g. Sverdlovsk, 1968. Begichev B. K. Trudovaya pravosposobnost’ sovetskix grazhdan. M., 1972. Drachuk M. A. K voprosu o samostoyatel’nosti instituta material’noj otvetstvennosti rabotnika i ego sootnoshenii s disciplinoj truda // Izvestiya vuzov. Pravovedenie. 2008. N 1. Gribanov V. P. Predely osushhestvleniya i zashhity grazhdanskix prav. M., 1972. Krutova L. A. Zloupotreblenie pravom v trudovyx pravootnosheniyax so storony rabotnika // Garantii realizacii prav grazhdan v sfere truda i social’nogo obespecheniya. Praktika primeneniya trudovogo zakonodatel’stva i zakonodatel’stva o social’nom obespechenii: Materialy mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / Pod red. K. N. Gusova. M., 2006. Skobelkin V. N. Obespechenie trudovyx prav rabochix i sluzhashhix. Normy i pravootnosheniya. M., 1982.
