Работник заявил о желании взять отпуск без сохранения заработной платы на один день, подав письменное заявление начальнику цеха за 30 минут до окончания рабочего дня. На следующий день на работу не вышел. Был составлен акт об отсутствии его на рабочем месте. На следующий за этим день работник вышел, представив справку о том, что в день своего отсутствия он сдавал кровь. Насколько правомерно такое поведение работника и возможно ли привлечение данного работника к дисциплинарной ответственности?
М. Кожухова, г. Воронеж
Рассмотрим данную ситуацию пошагово. Прежде всего работник написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы и, не получив согласия на данный отпуск со стороны работодателя, не вышел на работу на следующий день.
Между тем общее правило ст. 128 ТК РФ предусматривает право (но не обязанность) работодателя на предоставление работнику по уважительным причинам отпуска без сохранения заработной платы. Исключения составляют случаи, когда работодатель обязан предоставить такой отпуск отдельным категориям работников.
В описанной в вопросе ситуации неясно, какую причину указал работник в своем заявлении о предоставлении отпуска и относится ли он к вышеуказанным категориям работников. В том случае, если работник не подпадает ни под одно исключение и работодатель принял решение об отказе в отпуске (либо не успел этого сделать), действия последнего по составлению акта об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время правомерны.
Вместе с тем привлечь данного работника к дисциплинарной ответственности сразу после составления акта об отсутствии на работе работодатель не вправе, поскольку до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменном виде, как того требует порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ.
После того как выяснилось, что работник в день отсутствия на работе сдавал кровь (он представил соответствующую справку), стало понятно, что ни нормы ТК РФ об отпусках, ни нормы, регламентирующие дисциплину труда, к данной ситуации не применимы исходя из следующего.
Согласно ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Данной норме корреспондирует специальная норма ст. 6 Закона РФ от 09.06.93 (в редакции от 22.08.2004 N 122-ФЗ), в соответствии с которой руководитель организации обязан беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в организацию здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов.
Таким образом, причины отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными, и формально он не может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности за такое отсутствие.
Однако, рассматривая сложившуюся ситуацию более широко, следует отметить, что названные нормы ТК РФ и Закона о донорстве сформулированы таким образом, что работодатель, дабы освободить (или отпустить) работника от работы в день сдачи крови, естественно, должен быть уведомлен об этом заранее.
Тем не менее законодательство не предусматривает ответственности работника как самостоятельного субъекта трудовых правоотношений за подобное упущение. В этом, на наш взгляд, заключается правовая проблема применения института донорства в рамках трудовых правоотношений.
Данная проблема может привести к негативным финансовым последствиям для хозяйственной деятельности работодателя в виде невозможности планирования производственно-трудовых процессов и должного выполнения определенных задач структурными подразделениями, которое напрямую зависит от надлежащего исполнения своей трудовой функции каждым работником. И, допустим, в ситуации, когда работодатель, заблаговременно не предупрежденный об отсутствии работника на работе, не исполнит свои обязательства по гражданско-правовой сделке ввиду такого отсутствия, вопрос возмещения работодателю причиненного ущерба остается открытым.
Тем самым ставится под сомнение возможность решения одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), а именно создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов как работника, так и работодателя.
