ГОСУДАРСТВО НЕ НУЖНО БОЯТЬСЯ, С НИМ ДАЖЕ МОЖНО БОРОТЬСЯ
В. И. МИРОНОВ
Миронов В. И., доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации.
(Мастер-класс В. И. Миронова
«Трудовые отношения — работодатель и работник:
непростые коллизии законодательства и практики»)
Неважно знать закон, а важно знать того,
кто принимает решения
— Трудовое право действует на федеральном уровне, региональном, т. е. субъекта Российской Федерации, на муниципальном или же это право конкретной организации, право конкретного топ-менеджера, который уполномочен принимать решения в сфере трудового права?
— Непосредственным применителем норм трудового права является полномочный представитель работодателя, т. е. человек, которому поручили от имени собственника принимать решения о том, как будет действовать та или иная норма трудового права.
— Как оформляется полномочный представитель работодателя?
— Все просто: доверенность выдал и пошел… Я знаю банк, где начальнику охраны собственник выдал подобную доверенность. И вот он начал определять зарплату, принимать и увольнять работников… до первого судебного разбирательства. Правильно ли она оформлена? Нет, поскольку трудовые отношения с точки зрения отношений топ-менеджера кардинальным образом отличаются от гражданско-правовых. В данном случае мы все можем оформить только уставными документами: если в уставе прописано, кто уполномочен, то именно этот сотрудник может применять нормы трудового права. Никакой доверенности здесь быть не может.
Примечание. В Российской Федерации принято более 200 постановлений, регулирующих процедуру выплаты заработной платы.
Как отмечает В. Миронов, здесь должна быть сделана небольшая оговорка, так как в уставных документах мы можем прописать, кто именно может выдавать доверенность. «Но опять-таки все зависит от того, кто будет разрабатывать эти документы. Напрямую эта доверенность никаких прав по применению норм трудового права не порождает», — добавляет он.
Пример из практики. В СССР профсоюз был одним из субъектов, который применял нормы трудового права. По ст. 37 КЗоТ РФ профсоюз мог требовать освобождения руководителя предприятия любого уровня. Так, по нашему требованию был освобожден директор совхоза им. Циолковского в Калужской области. Профсоюз потребовал — и все. Профсоюз был реальным применителем норм трудового права.
— В современной России единственный непосредственный правоприменитель — это работодатель. Что же тогда делают на этом поле государственные, муниципальные органы и так называемые специалисты?
— С точки зрения права восприятие надзирающих органов ближе к госкапитализму.
Я разговаривал с человеком, который занимает высокую должность в суде. Спрашиваю его: «Как так кардинально поменялась практика по трудовым спорам…»? Он говорит: «Ты имей в виду, что суд капиталистический и суд социалистический — это совершенно разные вещи. Поэтому я в одном лице, как судья социалистический, был совершенно другой. Сейчас я судья капиталистический, и у меня иные взгляды, правовые позиции».
— Может ли судья отменить решение работодателя?
— Он не имеет таких полномочий. В соответствии с принципом разделения властей судебная власть может делать только одно — признать решение незаконным или необоснованным, но не заменить собою работодателя. Непосредственный применитель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья является опосредованным правоприменителем. Поэтому кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам.
Совет от Владимира Миронова. «Советую изучать литературу XIX в. Мы сейчас находимся в отношениях, которые сложились в то время, когда юристы не были востребованы. Главной фигурой был стряпчий. Судья сейчас лишь может давать оценку вашим действиям, решениям».
— Работодателя могут проверить одновременно 27 инспекций только по трудовому праву. Можно ли нормально работать в такой ситуации?
— Нет. Преимущество этих инспекций в том, что они имеют отраслевой признак и знают все свои подзаконные акты, которые судья знать вовсе не должен. Поэтому, какие документы они подготовят, на их основании и будет принимать решение судья. И его возможности в этом случае ограничены. Что ему легче: испортить отношения с инспекцией труда, которая также может прийти суд с проверкой, или с работодателем, если он не является «крылом» властных структур? Конечно, проверяющие органы обладают огромными полномочиями ввиду того, что у нас, к сожалению, нет судебного органа, который объективно оценивал бы деятельность этих инспекций.
— С точки зрения права, у кого полномочий больше — у инспектора или работодателя?
— По закону — это работодатель и его непосредственный представитель, топ-менеджер. Он принимает решение, а государственный контролирующий орган может только проверить законность деятельности и ее обоснованность. Работодателя освободили от всего, он главный правоприменитель, остальные стоят в стороне и смотрят, соблюдает он «правила движения» или нет. Кому-то удается проскочить, а кому-то нет, как повезет. Выбор очевиден: надо жить в мире с государственными структурами. Так что хоть и больше возможностей у работодателя, но у нас получается картина диаметрально противоположная: проверяющий всегда прав. Потому что с точки зрения права те самые документы, которые подготовит проверяющий орган, и все документы, которые готовит работодатель (ст. 67 ГПК РФ), не имеют для суда заранее установленной силы.
С точки зрения количественного критерия, с одной стороны, есть проверяющие, которые могут составлять бумаги, с другой — работодатель, который точно так же является непосредственным применителем норм трудового права. И соревнование это перед судом должно быть только в том, кто и как эти бумаги составил, т. е. количественные и качественные критерии. С точки зрения количественного критерия, у кого больше возможности составить бумагу и представить на оценку? Конечно, у работодателя. Так как контролирующие органы могут составить ограниченное число документов: протокол, постановление (когда у них есть полномочия) или протокол для суда. Работодатель может составить множество актов, приказов, найти работников, которые дадут свидетельские показания. У нас нет органа, который будет давать объективную оценку всем этим документам. А судья встроен в систему власти, и нужно учесть, что проверяющие — это чиновники федерального уровня Российской Федерации, а судья — районного.
Коррупцию победить легко
— По словам В. Миронова, Президент РФ на подведении итогов деятельности Генеральной прокуратуры приводил такие цифры: в 2010 г. за получение взятки осуждено 2812 человек; за дачу — 3300 человек. Кого наказать главнее: тех, кто дает или берет взятку?
— На самом деле человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств. Он может предъявить требование о возврате этой суммы в любое время с учетом инфляционной составляющей в гражданско-правовом производстве. И не надо тогда сажать, достаточно взяточника разорить. Когда люди почувствуют свой материальный интерес при наличии реального механизма возврата необоснованного обогащения — это будет работать. Если есть механизм возврата денег, то, думаю, и цены упадут, и взяточников станет меньше.
— Как работодателю обезопасить себя от претензий контролирующих органов?
— Есть как минимум два направления деятельности по применению норм трудового права. Во-первых, работодатель может разрабатывать локальные нормативные правовые акты, правила внутреннего трудового распорядка, положения. Причем как раз локальные правовые акты имеют публично-правовой характер, распространяются на неопределенный круг лиц (поскольку работники могут наниматься новые, каждый пишет, что с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен).
Если подобных актов для работников не принимать, то каждый проверяющий будет идти к руководителю, а если есть, то к ответственному по данному направлению, назначенному локальным актом.
Если работник, который к нам поступает, согласен играть с нами по правилам, которые прописаны в локальном правовом акте, и у нас есть письменное доказательство, что работник ознакомлен, мы можем говорить с вами априори, что решение работодателя на основе локального нормативного правового акта законно.
Пример из практики. Директор оштрафовал работника за то, что он вышел на работу небритым. Прокуратура вмешалась. Меня спрашивают: законно ли это? Если это не прописано в Кодексе, может быть в локальных актах прописано. Как же так, этот локальный акт возлагает на работника обязанность, которая не предусмотрена Трудовым кодексом? Но у меня нет полномочий, чтобы говорить, что этот акт незаконный и необоснованный, пока его не признают таковым в установленном порядке. Для этого должно быть решение полномочного органа. Акт будет недействующим после того, как решение суда вступит в законную силу. До этого времени акт законный априори. То есть действует принцип, что работодатель прав, пока его действия не признали незаконными.
— Нужен ли профсоюз в организации?
— На мой взгляд, с точки зрения правового регулирования профсоюз работодателю просто необходим для разработки локальных нормативно-правовых актов. Почитайте ст. ст. 8, 372 ТК РФ, там написано, что все акты должны быть приняты с учетом мнения профсоюзной организации. Совместно можно принимать решения. С точки зрения права, это необходимо, так как профсоюз не могут оштрафовать, иначе это будет вмешательство государства в профсоюзную деятельность. Два субъекта, которые разработали акт, приняли его единым решением, одного можно штрафовать, другого нельзя, где же здесь принцип равноправия? Такая схема принятия локальных актов позволяет сказать, почему меня привлекают, а профсоюзная организация никакой ответственности не несет. С точки зрения современного правового регулирования, профсоюз нужен не работникам, он нужен, прежде всего, работодателю для локального правового регулирования, чтобы доказывать, что есть два субъекта, которым государство поручило осуществлять нормативное правовое регулирование в организации. Эти два субъекта на равноправной основе принимают коллективный договор, могут разрабатывать другие локальные правовые акты и несут равную ответственность.
Есть профсоюз у работодателя — есть дополнительная защита. Государство может составить документы, которые являются рядовым доказательством; с другой стороны, работодатель может составить приказы, а профсоюз в обоснование сказать, что мы этот акт принимали, он у нас законный. Получается два доказательства против одного. В современной ситуации мы можем добиться у системы объективной оценки доказательств? Едва ли, но в любом случае эти доказательства надо формировать. Следует учесть, что на каждом уровне — районном, на уровне субъекта РФ — будут разные оценки. И работодатель считается прав априори, пока не будет доказано обратное. И акт будет признан незаконным, причем не на прошлый период, а только на будущее время. У работника, уволенного за несоблюдение норм локального правового акта, спрашивают, вы этот акт обжаловали? Если нет, то вы должны были им руководствоваться. Все зависит от заявленных требований: если было требование сначала признать акт недействующим и восстановить на работе, то требования нужно удовлетворять. Если же заявлено только требование о восстановлении на работе, то акт не отменен и руководствуются им, поскольку он не обжалован. То есть, пока акт не признан незаконным и не обжалован, он априори действует. Сказать, что этот акт противоречит закону, мы можем, но никаких правовых последствий это не влечет, пока работодатель или работник не придут в суд и не попросят признать на основании заключения специалиста акт незаконным и прекратить его действие. С точки зрения применения дисциплинарных взысканий, и сроки действуют, и акты, поэтому в судебной практике акт является доказательством правомерности действий работодателя до тех пор, пока он не отменен.
— Трудовой коллектив «прогнали» из ТК РФ, из ГПК, субъекта как такового нет, признаются практики. Что говорит закон по поводу коллективного договора?
— Все зависит от работодателя и работника: ни один договор не может быть обязателен для принятия. Если есть инициатива профсоюза, тогда переговоры обязательны, и через три месяца — коллективный договор. Либо инициатива работодателя по его заключению. А нужен ли он работодателю?
Если по локальным правовым актам можно говорить о том, что это зона ответственности работодателя, поскольку они принимаются с учетом мнения профсоюза, и здесь мнение не является решающим (с точки зрения коллективного договора, две стороны подписали — равноправные контрагенты), и если вы привлекаете к ответственности по нему, то давайте тогда и с профсоюзом так же разбирайтесь.
Поэтому само название этого локального акта — коллективный договор — должно освобождать работодателя от ответственности, поскольку профсоюз от такой ответственности освобожден. Приложением к договору могут быть различные локальные правовые акты.
— С точки зрения правового регулирования что предпочтительнее: создавать локальные правовые акты с учетом мнения профсоюза либо локальные акты как приложения к коллективному договору?
— Конечно, как приложение к коллективному договору, тогда мы говорим, что этот акт был принят совместным решением. На мой взгляд, работодателю предоставили неограниченные права по регулированию трудовых отношений. Но при этом государственная составляющая все равно довлеет над работодателем.
— Кто виноват, что делать, с чего начать?
— Понятно, что потерять бизнес страшно, что вступать в конфликты с государством тоже страшно. Понятно, что жить по «понятийному» праву более приятно и безопасно. Но, с другой стороны, с точки зрения права и профессионала я могу сказать, что у нас есть возможность оформлять локальные нормативные правовые акты. Тем самым вы творите трудовое право, а не государство, оно может только проверить его законность. Все зависит от усмотрения работодателя и профсоюза, и он может обращаться к экспертам за заключением. Причем эксперты из Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ дают заключение бесплатно. Но мы, как общественная организация, имеем право отвечать не на все заключения. Мы делаем заключения по прецедентным делам, которые нам интересны. Стараемся довести в итоге дело до логического конца. По п. 2 ст. 278 ТК РФ я был представителем-экспертом в Конституционном Суде РФ.
— Если инспектор труда привлек кого-то к ответственности, если это было совместное решение профсоюза и работодателя, может ли профсоюз обжаловать решение государственной инспекции труда по привлечению работодателя к ответственности, если он был контрагентом в коллективном договоре?
— Я такой практики не встречал. В теории профсоюз реализовал свое право в заключении коллективного договора. За реализацию этого права оштрафован его контрагент, значит, его право нарушено и он вполне может обжаловать действия работодателя. Профсоюз — общественная независимая по закону организация, им нельзя управлять, и работодатель не может ничего приказывать. А если государство вступит в спор с профсоюзом, тут уже МОТ должна разбираться. Я всегда полагал, что разработка локальных правовых актов — это публичная правовая акция, поэтому вполне естественно, что обжаловать эти акты надо в публично-правовом производстве. Так я думал и заблуждался по поводу нашей судебной практики до февраля 2011 г. — когда попал на большое совещание представителей судов в Академию правосудия. Мне сказали, что эти акты мы никогда не рассматриваем в публично-правовом порядке. Рассматривают все в исковом производстве, как частноправовой интерес. Кстати, для работодателя это тоже спасение, поскольку, если бы это был публично-правовой порядок, он должен был бы доказывать, что это законно и обоснованно. А когда мы переходим к исковому производству, то каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается, т. е. незаконность и необоснованность этого акта. И эта судебная система сделана для нашего работодателя. Пожалуйста, профсоюз, работник, локальные нормативные правовые акты — как доказательство того, что работодатель действует законно.
Работодатель определяет, какие нормы будут действовать на предприятии, и заключает с работником трудовой договор. Здесь уже идут индивидуальные отношения с работником — они договорились. Прокурор может вмешаться только на каком-либо основании. В частноправовом регулировании законность и обоснованность определяются самими работником и работодателем. И ст. 9 ТК РФ говорит, что нельзя включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, но определять, улучшает или ухудшает, может только сам работник. Есть большинство, которые убеждены, что трудовой договор — это акт применения, и если в течение трех месяцев ты его не обжаловал, то утерял эту возможность. Действует общий срок, ты знал о нарушениях, но согласился, и положение должно действовать. Другое дело, что суд этот срок может восстановить, признать причины пропуска уважительными, сказать, что он не компетентен и пр. Но по крайней мере, если это акт применения, мы говорим, что срок должен действовать тот, который принят. Трудовой договор — это источник трудового права, поскольку он действует. Я бы с этим согласился только в той части, что у нас есть какие-то типовые формы трудовых договоров, которые утверждены в организациях. Типовые формы, конечно, действуют независимо от работника и их можно обжаловать в любое время. Но когда этот конкретный договор, локальный акт распространяется на неопределенный круг лиц, в данном случае будет и неопределенный срок обжалования. Пока признаем, что это акт применения, поэтому мы должны говорить, что его приводить в исполнение надо в рамках срока, который установлен для обжалования.
— Что для работодателя предпочтительнее — индивидуальное регулирование или частноправовое?
— Индивидуальное правовое регулирование вообще не позволяет государству вмешиваться в регулирование трудовых отношений. Если в компании есть юридический отдел и на каждый случай локальный правовой акт, который априори действует, пока его не признают недействующим в установленном порядке, с такой компанией бороться официально с помощью государственных органов очень сложно.
— Что сложнее обжаловать — трудовой договор или локальный нормативный правовой акт, дополнительное соглашение к трудовому договору, приложение?
— Нужно иметь в виду, что приложением к трудовому договору может быть в том числе и приказ об изменениях существенных условий трудового договора. Предупредили за 2 месяца, сказали, что у нас изменения в организации производства или труда, и пишут, что эти изменения являются приложением к трудовому договору. То есть когда работодатель эти условия может изменить в одностороннем порядке. А соглашение между работником и работодателем — это двустороннее волеизъявление. Обжаловать легче локальный нормативный правовой акт, поскольку здесь публичная функция, хотя еще раз говорю, что наша судебная система признает это исковым производством, т. е. частноправовым интересом. А с точки зрения индивидуального регулирования это частный договор, что государство никогда и ни при каких условиях не может вмешаться в этот договор, но, с другой стороны, водителей, пилотов нельзя заставлять работать до бесконечности по 24 часа. Есть трудовой договор, который оформляет трудовую функцию без публичного интереса. И есть трудовой договор, который оформляет трудовую функцию с публичным интересом, когда это связано и затрагивает права других лиц. Кто будет решать, это публично-правовой или частноправовой? Это будет определять суд, и каждый проверяющий может прицепиться к этому договору как к публично-правовому.
Правила охраны труда — публичный институт, соблюдаются или нет — давайте посмотрим на трудовой договор. Еще критерий: если зарплату получаешь из бюджета, значит это публично-правовой договор. Если зарплату получаешь из частных средств, то частный правовой договор и никто не может вмешиваться. А в публичный трудовой договор мы можем вмешаться и проверить, как платят заработную плату.
Работодатель может локальным актом определить, какой договор является частным, а какой публичным. При отсутствии таких актов проверяющий орган применяет то, что хочет, и он уже будет не по вашей трактовке давать оценку, а будет сам применять законодательство и давать оценку договору. Поэтому вначале коллективный акт должен защищать трудовой договор и частноправовой интерес, тогда и вмешательство в трудовой договор бывает гораздо реже, чем когда такой защиты нет, и любой договор можно признать публичным, а значит, он может быть обжалован на весь период действия. Локальный нормативный акт как раз должен прикрывать частноправовой трудовой договор.
— Что можно, что нельзя в трудовом договоре с точки зрения организации?
— С точки зрения оценки этих актов, вначале должна быть оценка работником, работодателем и только потом госорганом, если кто-то пожаловался. Но ведь никто из работодателей не обращался по этому поводу, даже профсоюз не обращался.
С точки зрения частноправового договора, у нас получилось, что трудовой договор — это, прежде всего, права и обязанности работника и работодателя. И вмешаться в эти отношения можно, привлекая как минимум работника и работодателя. Но ведь у нас сложилась практика, когда по заявлениям ФСС признавали трудовыми отношениями отношения, оформленные гражданско-правовым договором.
Причем в этом процессе участвовали только работодатель и Фонд, а работника не привлекали. Иди тогда в суд общей юрисдикции, привлекай работодателя и работника в качестве третьего лица на стороне ответчика и по крайней мере его спрашивай, как здесь быть.
— Есть какие-либо механизмы, чтобы сказать «арбитражный суд не прав»?
— Практика состоялась до Высшего Арбитражного Суда. Я думаю, никто в ближайшее время не станет поднимать эту проблему и работодатель будет выплачивать социальные взносы. Работодатели не жалуются. Хотя недавно были забастовки. Эксперты по финансам говорят, что после повышения налогов в тень у нас ушло около 18 млн. рабочих мест. А мы, юристы, стоим и говорим незаконно, что Высший Арбитражный Суд так решает. А можно ли как-то преодолеть это решение арбитражного суда? Какие механизмы можно предложить? Я думаю, что в данном случае фактически арбитражный суд разрешает вопрос о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле, в частности работника. Пока мы подведомственность не изменили и вряд ли трудовые споры отдадим в арбитражный суд, поскольку прямо прописано, что они по своей предметной принадлежности относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. А могут ли после такого решения арбитражного суда работник и работодатель заключить соглашение о том, чтобы создать третейский суд и оценить их отношения? Здесь частноправовые интересы, стороны — работодатель, работник. Тем более речь идет о гражданско-правовых и трудовых отношениях, то есть создается пограничная ситуация. Причем там никак не указаны стороны трудового договора. Я полагаю, что соглашение о третейском урегулировании может быть заключено и не берусь предрешать события, но может такое случиться, что решение третейского суда и решение арбитражного суда будут не совпадать по своему содержанию. Третейский суд признает, что это гражданско-правовой договор, на основании показаний работника и работодателя. Но нужно понимать, что гражданско-правовой договор не предполагает контроля за деятельностью работника. А арбитражный суд признает, что это трудовой договор на основании заключения Фонда соцстраха и работодателя.
— Чье решение главнее?
— И то и другое обладает одинаковой силой. Причем получается странная ситуация, которую породила наша практика. Решение третейского суда должно исполняться по правилам исполнительного производства и обладает той же самой силой, а значит, это решение будет распространяться на работника и работодателя, а то решение — на ФСС и работодателя, безработного. Но у безработного не может быть трудового договора. ФСС должен идти к работнику с иском об обязании его заключить трудовой договор с работодателем. Получаем теоретически коллизию в праве. Мы должны говорить, что решение третейского суда практически никакой роли не играет, но можем обратиться с заявлением о том, чтобы исполнительное производство было приостановлено. Также можем обратиться с заявлением о пересмотре решения арбитражного суда по вновь открывшимся обстоятельствам, поскольку при вынесении решения такого доказательства, как решение третейского суда, не было. На мой взгляд, есть основания для пересмотра и работодатель здесь ничем не рискует. В этом случае правовая коллизия должна будет решиться в пользу решения третейского суда. Но этого никто не делает. Еще раз следует отметить, что сейчас государство позволяет создавать органы по разрешению конфликтных ситуаций между работником и работодателем на индивидуальном уровне. Поставьте себя на место чиновника, сидим мы в кресле судьи, и у нас есть некое противоречие. С одной стороны, есть Гражданский процессуальный кодекс, который говорит в ст. 135, что судья возвращает заявление, если не соблюден досудебный порядок урегулирования спора, предусмотренный договором. Причем трудовые споры рассматриваются по правилам Кодекса. С другой — теоретики говорят, а у нас не предусмотрено заключение такого договора, как третейское разбирательство в трудовом праве, поэтому такой договор недействителен. Так вот, с точки зрения судьи, если будет договор о третейском разбирательстве спора, что он будет применять? Он должен будет применять этот договор. Я понимаю, что работник может предъявить требования о признании этого условия трудового договора недействующим и напрямую пойти в суд. Но если он этого не сделал и пошел в суд с иском о восстановлении на работе, то условие есть, его никто не оспорил, судья обязан сказать, что вы договорились, у вас есть третейский суд, вы сначала рассмотрите там.
Поэтому никто не запрещает у нас заключать договоры о третейском урегулировании, т. е. без вмешательства государственной машины.
— С точки зрения государственных органов чье решение главнее: Государственной инспекции труда, прокурора, пожарного, Россанэпидемнадзора, Комиссии по трудовым спорам (КТС) и третейского суда?
— С точки зрения соотношения юридической силы представление прокурора, представление этих органов, решение КТС, третейского суда, если спор возникает индивидуальный по поводу условий труда между работником и работодателем, он может быть разрешен КТС и третейским судом. А может ли быть это решение иным, чем решение специального органа? Может, и при таком противоречии необходимо выполнять решение третейского суда. Решение КТС и третейского суда обладает той силой, которая обеспечивается государством, т. е. исполнительным производством. Тогда как предписание обеспечивается только штрафными санкциями и судебной деятельностью.
Итак, с точки зрения коллизий, думаю, надо иметь и локальные нормативные акты, и трудовые договоры, приложения, соглашения, в том числе и о третейском регулировании, КТС. И все эти механизмы защищают работодателя. Работодатель может не только изготавливать эти документы, но и требовать их проверки. Конечно, эти соглашения оспоримы, как и любой договор. Третейский суд как раз и может дать объективную оценку.
Все государственные процедуры носят публичный характер, об этом можно рассказывать, а третейское разбирательство — частноправовой характер, судья эти сведения распространять может, а третейский суд работает на условиях конфиденциальности. Самое главное, что третейский суд — это единственный законный состав суда на территории РФ. Ведь государственный суд сейчас незаконный по гражданским спорам. С точки зрения Конституции (ч. 5 ст. 32), граждане России имеют право участвовать в отправлении правосудия. Сначала нам говорили, что судья тоже гражданин. Но с точки зрения судьи, там есть специальная глава, определяющая статус судьи. В итоге согласились с тем, что там написано: граждане, которые не обладают статусом судьи. Далее Российская Федерация признала, что, действительно, у нас незаконный состав суда, что мы не ввели граждан в состав суда по гражданским делам. В итоге Верховный Суд принял 24 июня 2008 г. Постановление по подготовке гражданских дел к судебному разбирательству, где одним из пунктов записал, что судья при назначении к делу судебного разбирательства обязан разъяснить участникам процесса право на формирование третейского суда. И только после отказа приступать к рассмотрению дела по существу. Свели это положение к полной формальности. Вы расписались, т. е. отказались от участия граждан в процессе, все — законный состав суда. В итоге какой состав суда у нас законен — государственный или третейский? Граждане все решают индивидуально.
