(Авдеев Е. С.) («Юридическая психология», 2009, N 1)
ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
Е. С. АВДЕЕВ
В современных условиях все большее количество научно-исследовательских коллективов уделяют повышенное внимание вопросам эффективности деятельности трудовых коллективов и изучению различных аспектов, влияющих на эту эффективность. К сожалению, неправильное понимание теоретических нюансов данной проблемы и дефицит действенных практических методик создают определенные сложности в управленческой деятельности руководителей всех уровней. В данной работе представлены результаты работы на базе одного из подразделений силовых структур, в котором проводился эксперимент с целью изучения влияния психологической совместимости на эффективность совместной деятельности. В качестве объекта исследования были выбраны военнослужащие служебных коллективов, предметом были определены факторы и условия влияния психологической совместимости индивидов на эффективность деятельности членов пограничного наряда. Эксперимент проводился в течение 14 месяцев в естественных условиях деятельности трудовых коллективов. Для начала в целях качественного эмпирического исследования вопроса логично было определиться с теоретическими понятиями поставленной проблемы. Анализ теоретических и практических работ позволил прийти к выводу, что психологическая совместимость — это динамическая характеристика, показывающая возможность взаимодействия индивидов для их совместной деятельности. То есть наличие психологической совместимости между людьми говорит о том, что эти субъекты могут взаимодействовать между собой, и чем выше уровень психологической совместимости, тем более успешным будет это взаимодействие. Но вместе с этим надо понимать, что уровень психологической совместимости показывает возможность взаимодействия индивидов не в какой-то конкретной деятельности (заданной), а лишь степень принятия индивида как партнера по взаимодействию. Направленность этого взаимодействия зависит от целого ряда факторов. Например, от социального статуса индивидов, моральных качеств, профессиональной подготовки и т. д. Психологическая совместимость рождает желание действовать вместе, но разнополюсная направленность деятельности (направленность на выполнение поставленной задачи или, наоборот, направленность на уклонение от выполнения поставленной задачи) приводит к прямо противоположным социальным процессам, таким как взаимовыручка — круговая порука, взаимная требовательность — взаимная нетребовательность. Касаясь данной проблематики, некоторые исследователи <1> выделяют ситуативную и личностную психологическую совместимость. Личностную психологическую совместимость можно раскрыть как отношение индивида к другому индивиду (или группе), основанное на опыте предыдущего взаимодействия. Под ситуативной же психологической совместимостью следует понимать отношение индивида к своему партнеру (партнерам) по совместной деятельности, сформировавшееся непосредственно в ходе этой деятельности. ——————————— <1> См.: Круткин С. В. Психологическая совместимость как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений: Дис. … канд. псих. наук. М., 2004.
Акцент на ситуативную и личностную психологическую совместимость был сделан в связи с тем, что условия жизнедеятельности сотрудников силовых структур предполагают постоянное взаимодействие индивидов между собой, постоянно определяя и корректируя их межличностные оценки. Причем надо понимать, что «психологическая совместимость» — это субъективная эмоциональная характеристика, поэтому на нее влияет опыт взаимодействия индивидов как в служебных, так и в бытовых (неслужебных) сферах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что, когда двух или более сотрудников назначают для совместных действий, уже имеет место личностная психологическая совместимость. В ходе совместной деятельности на основе личностной формируется ситуативная психологическая совместимость. Ситуативная психологическая совместимость корректирует взаимные оценки, т. е. личностную психологическую совместимость. И эта, уже скорректированная, личностная психологическая совместимость будет оказывать влияние на взаимодействие сотрудников в следующий раз, при новых совместных действиях. Схематично это можно представить следующим образом (см. рис. 1):
Личностная Служба по ОГГ Ситуативная психологическая > психологическая совместимость 1 совместимость
Ситуативная Служба по ОГГ Личностная психологическая < психологическая < совместимость совместимость 2
Рисунок 1. Коррекция личностной психологической Совместимости в процессе совместных действий
Подобная трактовка вопроса позволяет предположить, что взаимные оценки сотрудников при проведении непараметрической социометрии показывают уровень личностной психологической совместимости. Опираясь на вышеизложенные умозаключения, с целью оценки уровня психологической совместимости в служебном коллективе был проведен опрос всех сотрудников подразделения. Респондентам было предложено ответить на вопрос: «Если бы от Вас зависело формирование группы для автономного выполнения определенной задачи, то как бы Вы оценили своих товарищей?» Ответы распределялись по пятибалльной шкале: +2 — этого человека я взял бы обязательно, +1 — этого человека я, скорее всего, взял бы, 0 — мне все равно, будет этот человек или нет, -1 — этого человека я, скорее всего, не возьму, -2 — этого человека я не взял бы ни в каком случае. В ходе анализа и обработки данных выяснилось, что представляется возможным классифицировать эти оценки, взяв за основу сумму оценок двух сотрудников. В зависимости от межличностных отношений может получиться девять вариантов, от +4 до -4. Для более простого манипулирования цифровыми показателями предлагается три группы оценки отношений. При сумме взаимных оценок от -4 до -2 включительно взаимоотношения можно отнести к «холодной группе», от -1 до +1 — к «равнодушной группе», от +2 до +4 — к «теплой группе». Дифференциация результатов социометрии по предложенным выше группам позволяет с большей легкостью учитывать их в процессе служебной деятельности. С другой стороны, для решения заявленных задач необходимо более подробно осветить такой вопрос, как оценка эффективности деятельности сотрудников группы, выполняющих в отрыве от коллектива поставленную задачу. В ходе работы в служебных коллективах было установлено, что должностные лица затрудняются ответить на вопрос, каким образом они оценивают эффективность деятельности групп, доложивших о выполнении поставленной задачи. В большинстве случаев должностные лица оценивают лишь полученный результат, даже не рассматривая другие аспекты эффективности деятельности. Вместе с этим даже при оценке результата руководители называют совершенно разные показатели и критерии оценки деятельности групп, выполняющих идентичные задачи. И зачастую абсолютно не обращают внимания на такие аспекты, как максимально возможный результат деятельности, с которым можно было бы сравнить полученный; количество моральных и физических сил, затраченных людьми на совместную деятельность; по которым можно судить о времени, необходимом для восстановления сотрудников; фактическое время трудозатрат и его сравнение с идеальным. Подобных нюансов гораздо больше, но в научной литературе выделяется два универсальных показателя эффективности деятельности — продуктивность и удовлетворенность. Продуктивность деятельности является более экономическим показателем процесса деятельности и выражается в отношении полученного результата к затраченным усилиям. Применительно к совместным действиям продуктивность следует рассчитывать, соотнося полученный результат со временем, потраченным на его получение, и с количеством моральных и физических сил, а также технических средств, потраченных на выполнение поставленной задачи. Продуктивность деятельности тесно связана со вторым показателем — удовлетворенностью. Выделяют обычно удовлетворенность процессом деятельности и удовлетворенность собственно результатом деятельности. Достаточно важно помнить, что продуктивность и удовлетворенность взаимосвязаны, т. е. их применение обособленно друг от друга не будет являться корректным. Например, при снижении удовлетворенности процессом деятельности нет достаточной мотивации для получения результата, увеличивается расход физических и моральных ресурсов, увеличивается время выполнения задачи. С другой стороны, снижение продуктивности приводит к неудовлетворенности результатом деятельности. Схематично взаимосвязь этих двух показателей и эффективности деятельности графически можно представить в виде графика, где осями будут продуктивность и удовлетворенность. Эффективность деятельности в этом графике будет представлять собой площадь прямоугольника, сторонами которого будут показатели удовлетворенности и продуктивности в процентном соотношении от общей площади графика. То есть если, например, продуктивность деятельности пограничного наряда по 10-балльной шкале оценят на 5 и так же оценят удовлетворенность, то эффективность деятельности составит только 25%. Кроме вышесказанного представляется возможным выделить четыре зоны пересечения показателей. Условно им можно дать названия, исходя из уровня основных показателей. Так, при высокой продуктивности деятельности и высокой удовлетворенности деятельности можно говорить в целом о высокой эффективности деятельности. При низких показателях продуктивности и удовлетворенности можно вести речь о низкой эффективности деятельности. Зону пересечения показателей высокой продуктивности и низкой удовлетворенности условно можно называть «зона тяжелого результата», а зону пересечения показателей низкой продуктивности и высокой удовлетворенности стоит — «зона отсутствия заданного результата». Имеется в виду, что индивиды удовлетворены совместными действиями, но вот направленность их совместных действий не соответствовала поставленной задаче. Для оценки эффективности совместных действий был предложен авторский вопросник, содержащий вопросы оценки полученного результата и оценки усилий, потраченных на получение этого результата (т. е. на определение уровня продуктивности). Также вопросник содержит вопросы, с помощью которых возможно оценить удовлетворенность процессом совместных действий и удовлетворенность результатом совместных действий. В результате исследования были получены данные, анализ которых позволил прийти к следующим результатам. Во-первых, сотрудники, чьи взаимные оценки «личностной психологической совместимости» находятся в «холодной зоне», в большинстве случаев в ходе совместной деятельности демонстрируют низкую эффективность совместных действий. В основном люди, чьи межличностные оценки находятся в этой зоне, демонстрируют результат действий выше среднего (73% случаев от общего числа случаев совместных действий). Но в то же время эти индивиды проявляют низкую удовлетворенность, которая выражается в негативной оценке партнера или партнеров. Кроме этого, отмечается большая, чем обычно, физическая усталость, критичное отношение к результату совместных действий. Вместе с этим анализ дисциплины за последние полтора года показал, что именно сотрудники, чьи взаимные оценки «личностной психологической совместимости» находятся в «холодной зоне», в основном были участниками межличностных конфликтов, перетекающих порой в попытки словесного и физического оскорбления. В это же время военнослужащие, оценки личностной психологической совместимости которых находятся в «теплой зоне», на первый взгляд показывают более высокую продуктивность службы при совместных действиях. Но более подробный анализ данных обнаруживает, что в отдельных случаях высокая продуктивность является мнимой. Как отмечалось ранее, высокий уровень личностной психологической совместимости может способствовать возникновению таких процессов, как круговая порука, взаимное приукрашивание деятельности друг друга и т. д. Все это приводит к преувеличению результативности совместных действий, а следовательно, к повышению показателей продуктивности при стабильно высоком уровне взаимной удовлетворенности. Но эффективность совместных действий в этом случае также является низкой, так как заявленный результат намного выше реального, и истинные показатели продуктивности являются достаточно низкими. Кроме того, анализ нарушений дисциплины показал, что сотрудники, оценки которых находятся в этой зоне, на фоне взаимной симпатии являются основной массой нарушителей дисциплины по таким пунктам, как употребление спиртных напитков, неявка на работу, задержка выполнения задания, удовлетворение личных потребностей в ущерб поставленным задачам. Самые высокие показатели в ходе совместных действий демонстрируют сотрудники, взаимная личностная психологическая совместимость которых относится к условно названной «равнодушной зоне». Индивиды, оценки которых попадают в «равнодушную зону», не связанные друг с другом слишком высокими или слишком низкими взаимными оценками, демонстрируют желание наиболее качественно выполнять поставленные задачи. При довольно невысоком уровне взаимной личностной психологической совместимости индивиды демонстрируют высокий уровень ситуативной, т. е. в дальнейшем сотрудниками показывается большая удовлетворенность процессом и результатом деятельности. Кроме того, при этом сотрудниками демонстрируется высокий уровень результативности, что повышает общую эффективность деятельности. В это же время низкий уровень личностной психологической совместимости не создает предпосылок к нарушению трудовой дисциплины. Сотрудники не стремятся к уклонению от исполнения поставленной задачи, у них не возникает потребности к совместной противоправной деятельности и в это же время не возникает межличностных конфликтов. То есть можно предположить, что низкий уровень психологической совместимости создает предпосылки для затраты меньшего объема усилий (моральных ресурсов) на межличностные контакты и высвобождает определенное количество энергии непосредственно для выполнения поставленной задачи. Конечно, психологическая совместимость — это не единственный фактор, влияющий на эффективность совместных действий. Но вместе с этим влияние психологической совместимости на совместные действия индивидов прослеживается как в психологическом (удовлетворенность деятельностью), так и в более экономическом (продуктивность деятельности) аспекте. Опираясь на все вышеизложенное, можно прийти к следующим выводам: 1. Психологическая совместимость индивидов — психологическая характеристика, которую необходимо учитывать как один из факторов, оказывающих влияние на эффективность совместных действий. Личностная психологическая совместимость может выступать как прогностическая характеристика эффективности совместных действий. 2. Высокий уровень психологической совместимости не всегда обеспечивает рост эффективности совместной деятельности, а в отдельных случаях высокий уровень психологической совместимости ведет к снижению эффективности совместных действий. 3. Формируя группу для совместных действий с учетом личностной психологической совместимости индивидов, входящих в ее состав, возможно оказывать прямое воздействие на эффективность совместных действий индивидов.
