Федеральный закон N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»: трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе

(Иванова Т.) («Трудовое право», 2010, N 7)

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН N 262-ФЗ «ОБ ОБЕСПЕЧЕНИИ ДОСТУПА К ИНФОРМАЦИИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СУДОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»: ТРУДОПРАВОВОЙ АСПЕКТ. ПРАКТИКА СУДОВ ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ В СВОБОДНОМ ДОСТУПЕ

Т. ИВАНОВА

Иванова Т., помощник первого заместителя председателя Свердловского областного суда.

С 1 июля 2010 г. вступает в силу Федеральный закон от 22.12.2008 N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» <1> (далее — Федеральный закон N 262-ФЗ). Согласно данному Закону на основе принципов открытости и доступности информации о деятельности судов, свободы поиска, получения, передачи и распространения информации о деятельности судов в качестве одного из способов обеспечения доступа к информации о деятельности судов предусматривается размещение информации о деятельности судов в сети Интернет. С 1 июля 2010 г. все суды обязаны размещать на своих официальных сайтах тексты судебных актов (пп. «г» п. 2 ч. 1 ст. 14), разъяснения, обобщения и обзоры по вопросам судебной практики рассмотрения судами дел (пп. «е» п. 2 ч. 1 ст. 14). ——————————— <1> Собрание законодательства РФ. 29.12.2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6217.

Положения Федерального закона N 262-ФЗ получили широкий резонанс в профессиональной среде и комментировались в юридической литературе еще до его вступления в силу <2>; специалистами справедливо отмечалось, что связанные с принятием Закона тенденции «приведут к повышению интереса к судебным решениям и усилению контроля за качеством выносимых решений» <3>. Для практикующих юристов в области трудового права и исследователей трудового права особый интерес представляет размещение в Интернете решений всех судов общей юрисдикции (районных, городских, судов субъектов Федерации) по индивидуальным трудовым спорам, а также разъяснения, обобщения и обзоры судов по вопросам судебной практики по трудовым спорам. ——————————— <2> См., например: Пальчикова М. В. Новая форма процессуальных документов как следствие информатизации суда // Информационное право. 2009. N 3. С. 10 — 13; Станских С. Н. Проблемы информационной открытости органов конституционного правосудия в сети Интернет // Журнал конституционного правосудия. 2009. N 6. С. 34 — 36; Фоков А. П. Правосудие: законодательное обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и судов в Российской Федерации // Российский судья. 2009. N 3; Шевердяев С. Н. Преимущества и недостатки Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 14. С. 20 — 23; Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Практика по разрешению споров. Открытие доступа к информации о деятельности российских судов. Документ опубликован не был; Коммерческая практика. Картотека об арбитражных делах 112 арбитражных судов Российской Федерации по адресу в Интернете http://kad. arbitr. ru. Документ опубликован не был. <3> Пальчикова М. В. Новая форма процессуальных документов как следствие информатизации суда // Информационное право. 2009. N 3. С. 10 — 13.

Опубликование в Интернете текстов судебных актов (решений судов) по индивидуальным трудовым спорам, разъяснений, обобщений и обзоров по вопросам судебной практики по трудовому праву предоставляет юристам широкие возможности ознакомиться с практикой судов общей юрисдикции любых регионов России. Для исследователей (аспирантов, преподавателей, других представителей науки трудового права) появление в свободном доступе решений по трудовым спорам, разъяснений, обобщений и обзоров позволит анализировать практический материал для подготовки диссертаций, монографий, методических материалов для преподавания, научных и научно-практических публикаций. Для юристов-практиков (юристов, специализирующихся на трудовых спорах, представителей работодателей, сотрудников кадровых служб и т. д.) — изучать практику судов общей юрисдикции по интересующим категориям трудовых споров не только в связи с подготовкой к судебным заседаниям по аналогичным делам, но и для правильной организации кадровой работы на предприятии, решения текущих вопросов, связанных со сложностями применения отдельных положений трудового законодательства. Размещение судебных актов в Интернете позволит свободно знакомиться с наиболее интересной для юристов с точки зрения доказательств практикой районных и городских судов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры в первой инстанции. Если практика судов субъектов Федерации по отдельным представляющим интерес делам была более доступна (в правовых информационных системах, на официальных сайтах судов), то возможностей свободно ознакомиться с практикой различных районных, городских судов было намного меньше: в открытом доступе она размещалась только в отдельных случаях. Особенности размещения в сети Интернет текстов судебных актов предусматриваются в ст. 15 Федерального закона N 262-ФЗ, согласно которой все тексты судебных актов по гражданским делам размещаются в сети Интернет после их принятия. При размещении в сети Интернет текстов судебных актов, вынесенных судами общей юрисдикции (в том числе по индивидуальным трудовым спорам), в целях обеспечения безопасности участников судебного процесса из них исключаются персональные данные, кроме фамилий и инициалов судей (судьи), рассматривавших (рассматривавшего) дело, а также прокурора и адвоката, если они участвовали в судебном разбирательстве. Вместо исключенных персональных данных используются инициалы, псевдонимы или другие обозначения, не позволяющие идентифицировать участников судебного процесса. Часть 5 ст. 15 Федерального закона N 262-ФЗ содержит перечень категорий дел, тексты судебных актов по которым не подлежат размещению в сети Интернет (дела, возникающие из семейно-правовых отношений, в том числе по делам об усыновлении (удочерении) ребенка, другим делам, затрагивающим права и законные интересы несовершеннолетних; об ограничении дееспособности гражданина или о признании его недееспособным; о внесении исправлений или изменений в запись актов гражданского состояния; об установлении фактов, имеющих юридическое значение, рассматриваемых судами общей юрисдикции, и др.). Тексты судебных актов по индивидуальным трудовым спорам не включены в этот перечень и должны будут размещаться в сети Интернет в полном объеме, с учетом положений ч. 3 ст. 15 Закона. На официальном сайте Совета судей Российской Федерации размещен Временный регламент организации размещения сведений о находящихся в суде общей юрисдикции делах и текстов судебных актов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте суда <4> (далее — Временный регламент), который определяет порядок и критерии отбора, формирования и размещения информации в Интернете. ——————————— <4> http:// www. ssrf. ru/ ss_detale. php? id= 4468&columnValue;= 6&CATEGORY;_2= Постановления.

Не подлежат размещению на сайтах судов и должны будут исключаться из текстов судебных актов сведения конфиденциального характера: — сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; — сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них; — сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. п.); — иные сведения, отнесенные к категории ограниченного доступа. Временный регламент запрещает судам размещать информацию, для ознакомления с которой пользователи должны будут установить программное обеспечение, предоставляемое на платной основе; судам также запрещается устанавливать такие условия для получения доступа к информации, как регистрация пользователей, предоставление ими персональных данных, заключение пользователями лицензионных или иных соглашений. Согласно Временному регламенту программное обеспечение и технологические средства обеспечения пользования сайтом, а также форматы размещенной на нем информации должны отвечать требованиям удобства пользователей, включая обеспечение возможности поиска размещенных на сайте документов по их реквизитам, содержанию и фрагментам (ключевым словам). Сроки обновления информации предусматриваются следующие: тексты судебных актов, за исключением приговоров, размещаются на сайте после их принятия в разумный срок, но не позднее месяца со дня вынесения; при размещении текста не вступившего в законную силу судебного акта об этом делается специальная отметка на тексте данного судебного акта. Временный регламент также предусматривает деперсонификацию судебного акта — исключение из него персональных данных участников судебного процесса, кроме фамилий и инициалов судей, рассматривавших дело, а также прокурора и адвоката. Исключенные персональные данные должны быть заменены инициалами, псевдонимами или другими обозначениями, не позволяющими идентифицировать участников судебного процесса. Для автоматизации процессов отбора текстов судебных актов, подлежащих размещению на сайте суда, и их деперсонификации предполагается использование судами возможностей специальных автоматизированных систем. В перечень персональных данных участников судебного процесса, подлежащих деперсонификации (замене на инициалы и символы) в тексте судебного акта, размещаемого на сайте суда, входят: — любые фамилии (псевдонимы), имена, отчества; — дата и место рождения, место жительства или пребывания, номера телефонов, реквизиты паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, идентификационный номер налогоплательщика, государственный регистрационный номер индивидуального предпринимателя, сведения о транспортных средствах (тип, марка, модель, год выпуска, государственные регистрационные номера и др.); — все адреса, включая адрес места совершения преступления; — сведения о гражданстве, семейном, социальном, имущественном положении (доходах) участников процесса; их образовании, профессии; — наименование и место нахождения юридических лиц, в том числе общеобразовательных учреждений; — место нахождения недвижимости: земельного участка, здания (сооружения), жилого дома (квартиры), иная информация об имуществе участников процесса или иных лиц, упомянутых в судебном акте (о наличии в собственности квартир, жилых домов, земельных участков и т. д., в случае если эти сведения не относятся к существу дела). Эти сведения не должны быть отражены в тексте судебного акта, размещенного на сайте суда, должны быть исключены из него и заменены на обезличенные инициалы, символы, знаки. Применительно к решениям по индивидуальным трудовым спорам, как представляется, безусловную проблему будет представлять исключение из текстов судебных решений указания на профессию, должность, специальность. На наш взгляд, неуказание в тексте судебного акта по трудовому спору профессии (должности, специальности) работника возможно только в том случае, когда это не имеет особого значения для существа дела, например когда рассматриваются иски о восстановлении на работе работников, уволенных на основании п. п. 1, 2 <5>, 4, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь основания увольнения являются общими и не связаны с профессией (должностью, специальностью) работника и выполняемой им работой. Точно так же может быть не указана в тексте судебного решения профессия работника при взыскании им задолженности по заработной плате, иных причитающихся ему платежей и в некоторых других категориях трудовых споров. ——————————— <5> И даже здесь есть исключения: применительно к увольнению работников в связи с сокращением численности или штата указание на должность, профессию, специальность и образование работника будет необходимо, если по существу спора необходимо определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией.

Однако для большинства трудовых споров указание на профессию, должность, специальность работника обязательно. Без такого указания теряется смысл. Исследование содержания трудовой функции работника, его должностных (профессиональных) обязанностей необходимо, например, по искам о восстановлении работников, уволенных по п. п. 3, 5, 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; при рассмотрении исков об обжаловании выговоров и замечаний за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных (профессиональных) трудовых обязанностей; при решении судом вопросов о правомерности заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности; при применении судами положений глав разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и т. д. Исключение из текстов судебных актов указания на профессию, должность, специальность работника в данных случаях либо ничего не даст и будет бессмысленно (поскольку из самого основания увольнения будет очевидно, что речь идет, например, о руководителе организации), либо приведет к тому, что смысл размещения текста судебного решения в сети Интернет будет утрачен: текст потеряет необходимый правовой смысл и превратится из доступного источника правовой позиции суда по определенному делу в бессмысленный набор символов. Запрет указания в текстах судебных решений, размещаемых в сети Интернет, сведений об имущественном положении (доходах) участников процесса, на наш взгляд, поставит перед судами вопрос о том, следует ли удалять из текстов судебных решений указание на размеры оплаты труда работников, компенсаций, других выплат, взыскиваемых ими. При таком удалении для большинства категорий дел правовая позиция суда будет выражена и существо текста судебного решения не пострадает и без указания на конкретные размеры оплаты труда и компенсаций. Однако и здесь есть категории дел, относительно которых могут возникнуть вопросы. На наш взгляд, сложно будет решить вопрос об удалении из текста судебного решения указания на размер компенсации, выплачиваемой работнику в связи с расторжением трудового договора («золотые парашюты»), указания на размер оплаты труда и других выплат, когда обжаловаться будет правомерность установления таких выплат в связи с тем, что полномочия руководителя организации, подписавшего трудовой договор (дополнительное соглашение, локальный нормативный акт, коллективный договор или соглашение) с условием о «золотом парашюте», определенным размером оплаты труда, были ограничены именно суммарно (руководитель был вправе устанавливать работникам и самому себе оклады и компенсации не выше определенного учредителями размера). То есть когда размер выплат будет иметь существенное значение для рассмотрения дела. Точно такие же вопросы могут возникнуть по делам об определении размеров оплаты труда работников, если такие размеры не были определены в трудовых договорах; если работники взыскивают «неофициальную», серую, заработную плату и т. д. и доказывают именно ее размер, устно согласованный с работодателем при заключении трудового договора, в том числе доказывают на основании сравнения с размерами оплаты труда других работников организации, выполнявших аналогичную работу. Уже сейчас очевидно, что реализация положений Федерального закона N 262-ФЗ будет не так проста, как может показаться. Судам необходимо будет отработать такой порядок размещения на сайтах текстов судебных актов, при котором цели Закона будут достигаться: тексты судебных решений будут размещаться в виде «моделей», «шаблонов», «схем», выражающих правовые позиции судов по определенным категориям дел, представляющих интерес для добросовестных пользователей (не обязательно только профессиональных юристов), не позволяющих любопытным, праздным обывателям получать сведения о чужой частной жизни, но при этом не превратятся в результате деперсонификации в бессмысленный набор символов и «информационный мусор».

Судебная практика как источник информации о правовой позиции судов относительно проблемных вопросов применения трудового законодательства

Вопросов, правильному разрешению которых может способствовать анализ судебной практики судов общей юрисдикции, в современном трудовом праве достаточно много. Мы приведем только несколько примеров. В первую очередь, только судебные акты являются источниками информации в тех случаях, когда вопросы решаются по усмотрению суда. Применительно к трудовым спорам интерес для специалистов может представить анализ размеров компенсаций морального вреда, которые взыскиваются за одни и те же нарушения трудовых прав работников в различных судах в различных регионах страны. Согласно ст. 237 ТК РФ, если стороны не пришли к согласию, размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, определяется судом. Размещение судебных актов в Интернете позволит сравнить размеры таких возмещений, основания их взысканий и фактические обстоятельства, которые учитываются или не учитываются судами при решении вопросов о возмещении работникам морального вреда. Еще одним интересным, по мнению автора, трудоправовым аспектом применения Федерального закона N 262-ФЗ является анализ практики применения судами оценочных понятий, таких, например, как уважительность (неуважительность) причин отсутствия на рабочем месте как оснований для увольнения работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Оценить, какие именно обстоятельства суды относят к уважительным, а какие нет и почему, можно только проанализировав соответствующую судебную практику. Несмотря на то что в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006) <6> (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) Верховный Суд РФ дает некоторое разъяснение того, что можно считать уважительными и неуважительными причинами отсутствия на работе, приведенный перечень не является исчерпывающим, а случаи, которые возникают на практике, разнообразны. Кроме того, Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 хотя и рассматривает значительное число вопросов, связанных с применением судами ТК РФ, но, во-первых, множество вопросов изначально осталось за пределами его рассмотрения, а во-вторых, с последней редакции Постановления прошло около четырех лет, за которые в стране произошли социально-экономические изменения, потребовавшие применения отдельных, ранее не так широко применявшихся норм трудового законодательства. Важными для практики оказались отдельные аспекты, не рассмотренные в Постановлении, а практика их применения оказалась различной ввиду различного толкования норм судами при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Кроме того, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 2 не охвачены нормы, введенные в ТК РФ за последние несколько лет. В первую очередь Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <7>. Важные изменения в институт оплаты труда были введены также Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» <8> (далее — Федеральный Закон N 54-ФЗ). Проблемы, возникающие при практическом применении норм, введенных этими Законами и изложенных ими в новых редакциях, могут быть эффективно разрешены юристами только с учетом анализа соответствующей судебной практики (например, положения ст. 168.1 ТК РФ, которая была впервые введена в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ, и положения ст. 133.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом N 54-ФЗ). ——————————— <6> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3, март. <7> Собрание законодательства РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878. <8> Собрание законодательства РФ. 23.04.2007. N 17. Ст. 1930.

Обобщения, разъяснения судов по часто встречающимся в судебной практике, актуализировавшимся категориям споров принимаются быстрее, чем постановления Пленума Верховного Суда РФ, позволяют судам оперативно реагировать на практику применения отдельных спорных положений законодательства. Размещенные в свободном доступе такие документы, равно как и отдельные судебные акты позволяют юристам на практике принимать более профессиональные решения. Например, Верховным Судом пока не высказана правовая позиция относительно актуализировавшейся в современных социально-экономических условиях аспектах применения ст. 74 ТК РФ. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 прокомментирован только один аспект практического применения ст. 74 ТК РФ: дано неисчерпывающее описание того, что следует относить к изменению организационных или технологических условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Однако и этого разъяснения не всегда достаточно для понимания того, какие именно фактические обстоятельства можно отнести к изменениям организационных или технологических условий труда, при которых работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудовых договоров с работниками. Однако этот аспект далеко не единственный, требующий правильного понимания при практическом применении положений ст. 74 ТК РФ. Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, а также удобнее, чем перевод, предусмотренный ст. 72.1. ТК РФ, поскольку не требует согласия работника. Работодатели, используя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников либо вместо перевода работников с их письменного согласия в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении места работы, переносе в другую местность структурного подразделения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатель также сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с этими работниками будут прекращены (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет). Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении, которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом их согласие не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячные заработные платы, как было бы при сокращении, а двухнедельный средний заработок. Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным, и интерес представляет анализ практики различных судов общей юрисдикции, рассматривающих дела по искам работников, считающих такие увольнения незаконными. Также интересным для специалистов представляется применение судами положений трудовых договоров, локальных нормативных актов и коллективных договоров и соглашений о дополнительных гарантиях и компенсациях для отдельных категорий работников, например так называемых золотых парашютов — высоких размеров компенсаций при досрочном прекращении трудовых договоров с отдельными работниками (категориями работников). Интересной представляется судебная практика о признании незаконным (законным) увольнений работников за прогулы в случаях, когда работник фактически не был нетрудоспособен либо не осуществлял уход за нетрудоспособным членом семьи, несмотря на наличие листка нетрудоспособности (особенно в случаях, когда у работодателя есть необходимые доказательства недобросовестности работника, однако листок нетрудоспособности оформлен без нарушений и своевременно представлен работодателю). Также интерес для специалистов в области трудового права, безусловно, представляет толкование судами отдельных положений трудового законодательства, например того, какая работа и должности по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ относятся к вакантным и подлежащим предложению работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата (должны ли предлагаться работнику должности и работа, замещение которых возможны только на основании срочного трудового договора, а также должности и работа, занятые временно отсутствующими работниками, и т. д.).

Сохранение коммерческой тайны в процессе рассмотрения споров и последующего размещения текстов судебных актов в открытом доступе

В юридической литературе специалистами справедливо отмечается такой незаметный на первый взгляд, но исключительно важный для сторон спора аспект применения Закона N 262-ФЗ, как сохранение коммерческой тайны при рассмотрении дела в суде: «сайт является одним из средств обеспечения прозрачности судебной системы, что требует особого внимания сторон к информации, раскрываемой ими в судебном процессе. Такая информация при отражении ее в судебных актах автоматически становится доступной любому лицу. Поэтому при заинтересованности в сохранении конфиденциальности определенной информации следует ходатайствовать перед судом о проведении закрытого слушания… Суд обязан удовлетворить такое ходатайство, если заявитель докажет, что информация, во-первых, представляет собой коммерческую тайну в соответствии с законодательством и, во-вторых, имеет значение для правильного рассмотрения дела» <9>. «Уже сейчас компаниям, ведущим судебные споры, следует позаботиться о сохранении конфиденциальности сведений, составляющих их коммерческую и иную охраняемую законом тайну, в том числе путем подачи заявлений о закрытом слушании дел, что обяжет суды исключить такие сведения из публикуемых ими судебных актов» <10>. ——————————— <9> Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Разрешение споров / Коммерческая практика. Картотека об арбитражных делах 112 арбитражных судов Российской Федерации по адресу в Интернете http://kad. arbitr. ru. Документ опубликован не был. <10> Юридическая фирма «Гольцблат БЛП». Практика по разрешению споров. Открытие доступа к информации о деятельности российских судов. Документ опубликован не был.

Ходатайство о рассмотрении индивидуального трудового спора в закрытом судебном заседании может быть подано на основании ст. 10 ГПК РФ. При закрытом слушании дела сведения, составляющие коммерческую тайну, должны быть удалены из текстов судебных актов, размещаемых судами в Интернете (ч. 4 ст. 15 Федерального закона N 262-ФЗ). В то же время необходимо помнить, что применительно к индивидуальным трудовым спорам не могут составлять коммерческую тайну сведения: — о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест (п. 5 ст. 5); — о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам (п. 6 ст. 5); — о численности и об оплате труда работников некоммерческих организаций (п. 9 ст. 5). Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ под системой оплаты труда понимается закрепленный в коллективном договоре, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах способ (порядок) исчисления (определения) оплаты труда работников организации, включающий в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Определение понятия «заработная плата» (оплата труда работника) дано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). На наш взгляд, исходя из анализа приведенных выше норм условия об оплате труда работников коммерческих организаций, определенные в трудовых договорах, относятся к сведениям, которые могут охраняться как коммерческая тайна (равно как и некоторые другие условия трудовых договоров с работниками, которые стороны хотели бы охранять как коммерческую тайну: о размере компенсаций при досрочном расторжении договоров, о предоставлении работнику дополнительных гарантий и компенсаций в период работы и т. п.). Условия об оплате труда работников некоммерческих организаций не могут составлять коммерческую тайну в силу прямого указания п. 9 ст. 5 Закона «О коммерческой тайне». Аналогичной позиции придерживаются специалисты, анализирующие применение указанных выше норм <11>. ——————————— <11> Ермаков Р. В. Может ли размер заработной платы работника коммерческой организации быть отнесен к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Документ опубликован не был.

Уже сейчас существует судебная практика, согласно которой сведения, содержащиеся в штатном расписании организации, и сведения по задолженности о заработной плате в организации (как бы ни хотелось работодателям) не относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Приведем примеры. Акционер банка обратился в арбитражный суд с иском о предоставлении истцу копии документов, в том числе копии штатного расписания банка. Решением арбитражного суда, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, суд обязал банк в течение семи дней со дня вступления решения в законную силу предоставить истцу по месту нахождения исполнительного органа ответчика копий документов, в том числе штатного расписания банка. По мнению банка, суд неправомерно истребовал штатное расписание, т. к. оно является коммерческой (банковской) тайной банка; истребование штатного расписания означает распространение информации о сотрудниках банка без их согласия, что недопустимо с точки зрения Федерального закона «Об информации, информатизации и защите информации». Суд кассационной инстанции посчитал этот довод ответчика несостоятельным, т. к. штатное расписание в силу прямого указания п. 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» не относится к документу, в котором может содержаться коммерческая тайна, т. к. в нем содержатся данные о численности, о составе работников, о системе оплаты труда. Довод банка о нарушении прав его работников, выразившемся в распространении информации о сотрудниках банка без их согласия в связи с предоставлением штатного расписания истцу, суд кассационной инстанции также нашел необоснованным, поскольку штатное расписание не содержит персональных данных работников по смыслу ст. 1 Федерального закона от 20.02.1995 N 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации». В связи с этим суд кассационной инстанции указал, что требования акционера банка в части предоставления ему копии штатного расписания удовлетворены судом правомерно, равно как и обоснованно отклонен довод банка о том, что штатное расписание является коммерческой тайной и его истребование означает распространение информации о сотрудниках банка без их согласия, поскольку штатное расписание не отнесено законодательством к документам, в которых может содержаться коммерческая тайна, и не содержит подлежащую защите информацию о персональных данных работников <12>. ——————————— <12> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2005 N А13-2375/2004-24. Документ опубликован не был.

ЗАО обратилось с иском к МУП (издательский дом) и корреспонденту, в котором просило обязать ответчиков опровергнуть недостоверные и порочащие деловую репутацию общества сведения, опубликованные в газете. Решением арбитражного суда, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, в иске обществу отказано. Судебные акты были мотивированы тем, что достоверность сведений в статье «Зарплата или работа» соответствует действительности и проверена журналистом в установленном порядке. В кассационной жалобе общество просило отменить решение и постановление апелляционной инстанции. Среди прочего общество ссылалось на то, что издательским домом и журналистом разглашена коммерческая тайна: опубликованы сведения о задолженности общества по выплате заработной платы. Данная ссылка общества, по мнению суда кассационной инстанции, является ошибочной, т. к. согласно п. 6 ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» сведения о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам не относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну <13>. ——————————— <13> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 25.07.2005 N А13-2375/2004-24. Документ опубликован не был.

Кроме того, работодателям необходимо понимать, что для того чтобы сведения, которые, по их мнению, составляют коммерческую тайну, были удалены из текста судебного решения при размещении его в сети Интернет, недостаточно одного желания работодателя, субъективного отнесения информации к конфиденциальной и ходатайства на основании ст. 10 ГПК РФ о рассмотрении трудового спора в закрытом судебном заседании. Для обеспечения конфиденциальности информации, которая может считаться коммерческой тайной, необходимо установление в рамках организации специального режима коммерческой тайны. Требования к охране конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений предусмотрены в ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» <14> (в ред. от 24.07.2007). В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: ——————————— <14> Собрание законодательства РФ. 09.08.2004. N 32. Ст. 3283.

— ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; — ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; — создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В заключение отметим, что, комментируя положения Федерального закона N 262-ФЗ, принято говорить о необходимой открытости судебных актов и о том, что это приведет к повышению качества актов, принимаемых судами. Нам бы хотелось обратить внимание на то, что открытость судебных актов потребует качественного отношения к судебным спорам и от самих работодателей, а также от профессиональных представителей — юристов, представляющих работников и работодателей в индивидуальных трудовых спорах: неподготовленность к рассмотрению дела, непрофессиональное формирование позиции в суде, непредставление необходимых доказательств, неправильное определение оснований и предмета иска, исковых требований также станут очевидными при размещении итогового текста судебного акта в открытом доступе.

——————————————————————