ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ СПОРОВ, СВЯЗАННЫХ С УВОЛЬНЕНИЕМ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ИХ НЕСООТВЕТСТВИЕМ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ
А. С. ФЕОФИЛАКТОВ
Феофилактов А. С., начальник юридического отдела Владимирского государственного университета.
В настоящее время количество судебных разбирательств по трудовым спорам неизменно возрастает, при этом наиболее значительную часть дел составляют споры о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя. Каждое из оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению администрации предприятия требует особого осмысления как с научно-теоретической, так и с практической точки зрения с тем, чтобы выработать общие особенности, учитываемые судебными инстанциями при рассмотрении каждого конкретного иска.
1. Развитие законодательства об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности и проблемы практики его применения
Понятие «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» является традиционным для отечественного законодательства. Так, в частности, п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде РФ 1971 г. предусматривал право работодателя уволить своего работника по данному основанию. При этом закон определял две причины, влекущие несоответствие работника занимаемой им должности: — недостаточная квалификация; — состояние здоровья, препятствующее выполнению трудовой функции. Формулировка ранее действовавшего Кодекса не была совершенной и вызывала значительные трудности в судебной практике. В частности, неопределенность вызывал вопрос о том, каким образом определять факт невозможности исполнения работником своих должностных обязанностей по состоянию здоровья. Так, например, А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена по тому мотиву, что она по состоянию здоровья не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась. Решением Липецкого районного народного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано. Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А. противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу решение и определение и дело направила на новое рассмотрение для тщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, что заключение эксперта не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 77 ГПК, поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которых был дан ответ о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебных обязанностей <1>. ——————————— <1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. N 1. Ст. 2.
Не было ясности и с вопросом несоответствия занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, т. к. не определялись виды и формы проявления недостаточности квалификации работы, что явилось бы основанием для прекращения трудового договора. Нормативно-правовые акты не содержали перечня фактов, свидетельствующих о низком уровне квалификации. В научных комментариях специалистами делались попытки конкретизации данной нормы. В частности, В. В. Глазырин указывал: «Недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т. д.)» <2>. ——————————— <2> Комментарий к Кодексу законов о труде РФ / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Изд-во «Инфра-М», 2000. С. 76.
Верховный Суд РФ в целях устранения проблем в правоприменительной практике в Постановлении Пленума от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» установил, что недопустимо увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТа РФ по мотивам недостаточной квалификации работников, не имеющих необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника, согласно данному Постановлению, подлежали оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. В этой связи интерес представляет следующее дело, в котором хотя и применяется ранее действовавшее законодательство, но выводы судебных инстанций имеют значение и при рассмотрении споров в настоящее время.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 17 января 2002 г. по делу N 39-В01пр-21
Следует отметить, что одним из проблемных вопросов на этапе действия Кодекса законов о труде РФ было и то обстоятельство, что подзаконные акты нередко устанавливали дополнительные требования к замещению определенных должностей или выполнению каких-либо работ. Однако не всегда данные требования могли стать основанием для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТа РФ, степень их обоснованности должна была выясняться судом при разбирательстве, что влекло за собой противоречия в правоприменительной практике, как в следующем примере.
Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13 июня 2002 г. N 157-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гриценюк Галины Николаевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации»
Проблемы и недостатки Кодекса законов о труде РФ были учтены при разработке Трудового кодекса Российской Федерации 2001 г., в котором аналогичная норма была изложена по-иному. Статья 81 ТК РФ в п. 3 предусмотрела в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Таким образом, законодательство, как и ранее, предусмотрело два самостоятельных основания увольнения по причине несоответствия работника предъявляемым к нему требованиям, однако дополнительно получила законодательное закрепление доказательственная база, обосновывающая прекращение правоотношений между работником и работодателем. Исходя из данного нововведения в трудовое законодательство, в судах при рассмотрении дел об оспаривании увольнения по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ важнейшее значение приобрел анализ в ходе судебного разбирательства обоснованности заключений об аттестации уволенных работников, а также медицинских заключений, послуживших причиной прекращения трудового договора с работодателем. При этом в рамках рассмотрения спора со стороны работодателя главным стало доказывание юридической состоятельности акта, являвшегося причиной увольнения. И если медицинское заключение представляет собой документ, ответственность за который, как правило, несут специализированные учреждения, не выступающие в отношениях с работником в качестве стороны по договору, то законность увольнения по результатам аттестации в полной мере зависит от правильности оформления работы аттестационной комиссии. В частности, в судебной практике необоснованным признавалось увольнение по абз. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что состав аттестационной структуры не соответствовал требованиям, определенным нормативно-правовыми актами, регулирующими порядок аттестации данной категории сотрудников. В частности, сложности возникали в спорах об освобождении от должностей государственных служащих различных категорий.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2005 г. по делу N 20-В05-36
2. Современное состояние законодательства об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности
Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2001 г., во многом снял противоречия, возникавшие в судебной практике, законодатель продолжил работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, регулирующей данную сферу отношений между работником и работодателем. С 6 октября 2006 г. ряд существенных изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, затронул также и вопросы увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ установил, что увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности допускается только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Теперь увольнение в связи с невозможностью исполнения трудовой функции по медицинским показаниям невозможно. Вместе с тем в новой редакции Кодекса более развернуто раскрываются порядок и основания перевода работника на другую работу по медицинским показаниям. В случае отказа работника от перевода на другую работу при невозможности исполнения им собственных трудовых обязанностей по состоянию здоровья работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения по собственной инициативе. Такие же последствия предусмотрены в ситуации, когда предоставить иную работу, соответствующую медицинским показаниям работника, работодатель не в состоянии. Вместе с тем данное основание прекращения трудового договора установлено в п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, которая определяет общие основания расторжения трудовых отношений, акцентируя внимание на том, что увольнение производится не в силу волеизъявления работодателя, а в первую очередь по объективным причинам — по состоянию здоровья работника. Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» конкретизировал, что прекращение трудовых отношений с работником по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случае, если выполняемая работником работа ему прямо противопоказана либо опасна для коллектива работников или обслуживаемых им граждан, а от другой работы он отказался либо другие должности отсутствуют у работодателя. Таким образом, единственным признаком несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе в ныне действующем законодательстве является соответствующее решение аттестационной комиссии. В соответствии с Федеральными законами аттестации подлежат: прокурорские работники (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 472)); педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150)). Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32); работники объектов космической инфраструктуры (Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-1 «О космической деятельности» (РГ. 06.10.1993)); работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле» (СЗ РФ. 1995. N 1. Ст. 2)); государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990)). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036); спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503)). Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 (СЗ РФ. 1997. N 48. Ст. 5561). Положение об аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке на территории Российской Федерации утверждено Постановлением ГКЧС России от 27.09.1993 N 4 (Российские вести. 1993. N N 242 и 244); руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения» — СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 141); научные работники (ст. 4 Федерального закона от 23.08.1996 N 127-ФЗ «О науке и научно-технической политике» (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137)); работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590)); сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586)). Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации утверждено Приказом ГТК России от 27.12.2000 N 1216; работники, занятые в области промышленной безопасности (Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588)). Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России, утверждено Постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.1999 N 2 (БНА РФ. 1999. N 8). Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства утверждены Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 N 63 (БНА РФ. 1999. N N 11 — 12); судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.1997 N 118-ФЗ «О судебных приставах» (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590)); муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224)); специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств (ст. 5 Федерального закона от 22.06.1998 N 86-ФЗ «О лекарственных средствах» (СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3006)); должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения (Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650)). Инструкция о порядке проведения аттестации указанных лиц утверждена Приказом Минздрава России от 29.06.2000 N 229 (БНА РФ. 2000. N 31); эксперты государственных судебно-экспертных учреждений (Федеральный закон от 31.05.2001 N 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2291)). Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11 утверждено Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (БНА РФ. 1994. N 7). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) один раз в три года проводится аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий на основании Положения, утвержденного указанным Постановлением. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (БНА СССР. 1974. N 1). С учетом того обстоятельства, что труд значительной части вышеперечисленных работников регулируется нормами специального законодательства, при рассмотрении споров в судебных инстанциях применяют нормативные документы, устанавливающие порядок увольнения отдельных категорий служащих. В частности, достаточно большое количество характерных судебных дел о прекращении трудовых отношений по мотиву несоответствия занимаемой должности имеет место в системе органов внутренних дел.
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2002 г. по делу N 21-В02-9К
В данном деле, как и в уже приводившемся примере, поводом для отмены судебных актов, а также основанием для признания незаконным увольнения ввиду несоответствия занимаемой должности стало оставление без внимания нижестоящими судами порядка проведения и объективности выводов аттестационной комиссии. Во многом данное обстоятельство объясняется и тем, что члены аттестационных комиссий отчасти выражают свое субъективное мнение, нередко вызванное желанием работодателя избавиться от работника (служащего). В связи с этим можно рекомендовать работодателям включать в состав комиссий лиц, не находящихся в трудовых отношениях с заинтересованным работодателем.
