(«Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 3)
ПРОБЛЕМА УНИФИКАЦИИ ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
А. А. ВОРОНИНА
Воронина Алла Аркадьевна, заведующая кафедрой права Института социологии и права Российского государственного профессионально-педагогического университета, кандидат юридических наук, доцент (г. Екатеринбург).
Объединение ряда государств СНГ в экономическое сообщество (ЕврАзЭС) вызвало необходимость решения вопросов не только исключительно экономического характера, но и в значительной части правовых аспектов, в том числе и в сфере труда.
Одним из важных вопросов правового регулирования отношений в сфере труда является установление единых стандартов регулирования центрального института трудового права — трудового договора, в том числе и его расторжение. Не случайно в Концепции Основ трудового законодательства стран ЕврАзЭС указано на необходимость определения перечня оснований прекращения (расторжения) трудового договора по инициативе работодателя. Думается, что в современных условиях это один из важнейших вопросов.
Для рассмотрения вопроса об определении такого перечня проведен сравнительно-правовой анализ норм действующих трудовых кодексов государств — членов ЕврАзЭС, устанавливающих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, проанализированы ст. 81 ТК Российской Федерации, ст. ст. 42 и 47 ТК Республики Беларусь, ст. 100 ТК Республики Узбекистан, ст. 46 Республики Таджикистан, ст. 54 Республики Казахстан, ст. 83 ТК Кыргызской Республики.
Сравнительно-правовой анализ показал, что при значительном сходстве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, имеющихся в трудовых кодексах, сложно говорить об их единообразии.
Сходства этих оснований определены, безусловно, единым в прошлом правовым пространством в рамках бывшего СССР. Различия обозначились в связи с самостоятельным государственно-правовым развитием после распада СССР.
Примечательно, что в ТК Республики Беларусь работодатель назван нанимателем; в ТК Таджикистана допускается понятие «контракт» наряду с трудовым договором; в ТК Узбекистана использовано понятие «прекращение», а не «расторжение» трудового договора по инициативе работодателя.
Во всех ТК стран ЕврАзЭС существуют следующие основания, практически полностью совпадающие по правовому смыслу, но имеются здесь и некоторые отличия:
1) ликвидация организации (юридического лица по ТК Кыргызстана), прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя физического лица по ТК Кыргызстана);
2) сокращение численности или штата работников (в том числе в связи с реорганизацией по ТК Кыргызстана); более полно это основание сформулировано в ТК Узбекистана — изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников;
3) несоответствие работника занимаемой должности (Россия, Таджикистан), выполняемой работе (в других ТК) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Россия, Кыргызстан), справками о невыполнении норм, актами о браке, другими документами (Кыргызстан); кроме того, во всех ТК государств-членов, за исключением Российской Федерации, предусмотрено такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе) по состоянию здоровья (в ТК РФ такое основание отнесено, как представляется, обоснованно, к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон);
4) систематическое (неоднократное, повторное) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Другие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют больше отличий, т. е. особенностей отражения в национальном законодательстве. Следует отметить, что кроме Трудового кодекса Республики Беларусь, где четко разделены общие и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, все трудовые кодексы наряду с традиционно признанными общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствующей статье включают и существовавшие ранее в отдельной статье дополнительные основания прекращения трудового договора для некоторых категорий работников, а также добавили новые дополнительные основания, например, смена собственника имущества организации.
Таким образом, возникла ситуация, что в статье, включающей в себя основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые по сути своей являются общими, появились и те, которые применимы только к отдельным категориям работников, т. е. можно говорить, что есть общие «общие» основания и общие «дополнительные», что само по себе абсурдно. Действительно, для работников одной категории, например педагогических работников, есть общее для них основание — совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, но для других категорий это основание не может быть применено. А значит, такое основание не может считаться общим.
В рамках сложившейся ситуации некоторые ученые выделили эти основания как специальные. Данный подход тоже не решает этой проблемы, так как в трудовых кодексах государств — членов ЕврАзЭС, в том числе и в Российской Федерации, дополнительные (специальные) основания содержатся не только в статье, устанавливающей общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но и в других статьях, в которых они названы дополнительными. Возникает вопрос: а чем, например, «специальное» основание среди общих для отдельной категории работников отличается от дополнительных оснований, предусмотренных в других статьях для этой же категории работников (например, педагогических работников, руководителя)?
Представляется, что действующие трудовые кодексы необоснованно включают наряду с общими основаниями основания дополнительные. Думается, что для решения этой проблемы следует вернуться к тому подходу, который существовал в советском трудовом праве. Кроме того, нельзя не обратить внимание, что включение в статью, устанавливающую основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя не только общих, но и оснований, применимых к отдельным категориям работников, нарушило принцип исчерпываемости перечня этих оснований. Данное положение можно признать как снижение уровня гарантий для работников при увольнении по инициативе работодателя.
Продолжая анализ рассматриваемых оснований расторжения трудового договора, следует особо остановиться на таком основании, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Такая формулировка есть в ТК РФ и Кыргызской Республики с выделением подпунктов, а в ТК Узбекистана указано, что перечень таких нарушений определяется правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором между собственником и руководителем предприятия, положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников. Думается, что такая норма способствует скорее не повышению уровня дисциплинированности работников, а произволу работодателя.
В других кодексах каждое грубое нарушение рассматривается отдельно как самостоятельный пункт статьи.
Среди них:
1) прогул, причем прогулом также считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (Беларусь, Таджикистан); трех и более часов подряд (Казахстан), более трех часов подряд в течение рабочего дня (Кыргызстан); наиболее полно представлено понятие прогула в ТК РФ;
2) появление (нахождение) на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; в ТК Республики Беларусь, кроме того, предусмотрено и распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
3) совершение по месту работы хищения или умышленной порчи имущества организации (работодателя);
4) разглашение охраняемой законом тайны (РФ, Казахстан, Кыргызстан);
5) нарушение работником требований охраны труда (РФ, Кыргызстан, Казахстан, Беларусь).
Следует также отметить, что в трудовых кодексах Республики Беларусь, Таджикистана, Казахстана сохраняется основание — неявка на работу в течение более четырех месяцев (в Казахстане — двух месяцев!) подряд вследствие временной нетрудоспособности работника. Безусловно, такое основание в соответствии с международными стандартами является незаконным, и требуется скорейшая ликвидация такой нормы.
Единственным Трудовым кодексом, а именно ТК Узбекистана, предусмотрено прекращение трудового договора с совместителем в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем. В ТК Казахстана как основание предусмотрено совершение работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы. Иная формулировка в ТК Беларуси среди дополнительных оснований — неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. Думается, что такие нормы есть некая перспектива для трудового законодательства других государств — членов ЕврАзЭС.
В ТК Казахстана предусмотрен как основание для увольнения работника отрицательный результат работы в период испытательного срока, что представляется достаточно обоснованным и заслуживающим включения в соответствующие статьи трудовых кодексов других государств.
В ТК РФ, Кыргызстана, Казахстана как основание предусмотрено представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В ТК Казахстана предусмотрено прекращение допуска к государственным секретам, в то время как в ТК РФ прекращение подобного допуска — это обстоятельство, не зависящее от воли сторон.
Примечательно, что в ТК Республики Беларусь, Узбекистана, Таджикистана в соответствующих статьях даны исчерпывающие перечни оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Таким образом, проведенный сравнительно-правовой анализ показал разнообразие законодательных подходов при регулировании вопроса, касающегося оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку возникла потребность установления некоего единого правового пространства (думается, что в пределах возможного и разумного), возникла и необходимость установления единых стандартов и в сфере труда. Но даже на примере проведенного сравнительно-правового анализа по одному лишь вопросу становится ясно, что процесс унификации правовых норм в сфере труда будет достаточно сложным.
Тем не менее это не означает, что не следует предпринимать никаких попыток для установления единых правил регулирования отношений в сфере труда. Для решения же вопроса об унификации норм, устанавливающих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляется необходимым обратиться к Конвенции МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, несмотря на то что данная Конвенция не ратифицирована государствами — членами ЕврАзЭС, и Рекомендациям МОТ N 166.
Следует закрепить в Основах трудового законодательства принцип, содержащийся в ст. 4 Конвенции N 158: трудовые отношения с трудящимся не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. Реализуя этот принцип, необходимо определиться, что следует понимать под законным увольнением.
Следует отметить, что Конвенция N 158 не содержит конкретных оснований увольнения работников, что позволяет в национальном законодательстве установить их в соответствии со сложившимися традициями, учитывая существующие в государстве особенности и потребности, а также уровень развития производственных отношений.
Но в то же время ст. 5 Конвенции дает исчерпывающий перечень причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудового договора: 1) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; 2) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; 3) подача жалобы или участие в деле против предпринимателя; 4) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание и др. дискриминационные признаки; 5) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Кроме того, ст. 6 Конвенции четко устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения.
Думается, что в Основах трудового законодательства государств — членов ЕврАзЭС следует учесть положения Конвенции МОТ N 158. Кроме того, следует вернуться к принципу исчерпываемости перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что, безусловно, повысит гарантированность защиты работников от незаконных увольнений. Необходимым видится закрепление нормы о включении в перечень оснований для увольнения работников только действительно общих оснований, исключая дополнительные, применимые лишь к отдельным категориям работников.
Представляется, что реализация вышеизложенных предложений по унификации правовых норм, регулирующих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, будет способствовать гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕврАзЭС.
