Прекращение трудовых договоров с работающими женщинами имеет свои особенности. Что необходимо учитывать работодателям, чтобы не совершать ошибок при решении такого деликатного кадрового вопроса, как увольнение? Обратимся к закону и судебной практике…
Ликвидация организации
Прежде всего следует отметить, что закон налагает существенные ограничения на увольнение отдельных категорий работающих женщин.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, то есть законодатель установил прямой запрет на один из видов увольнения (по инициативе работодателя). Это означает, что ни одно из оснований, упомянутых, к примеру, в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, включая нарушение трудовой дисциплины, к ним не может быть применено.
Из этого правила есть лишь одно исключение: по инициативе работодателя договор с беременной женщиной расторгнуть можно, если организация ликвидируется, а индивидуальный предприниматель прекращает деятельность (например, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь в такой ситуации трудовые отношения прекращаются абсолютно со всеми работниками. Причем законом не предусмотрено, что при таком увольнении беременная обязательно должна быть трудоустроена.
Беременные женщины могут быть также уволены при принятии решения о прекращении деятельности филиала либо представительства организации, поскольку правовые последствия для работников в данном случае аналогичны последствиям, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Однако и при ликвидации организации работодателем должен быть строго соблюден установленный законодательством порядок:
— о предстоящем увольнении женщина должна быть предупреждена персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
— сотруднице необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, только при наличии законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения расторжение трудового договора с беременной сотрудницей по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) может быть признано правомерным.
Восстановление на работе
Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору. Если срок трудового договора такой женщины истекает в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан (по заявлению беременной женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности) продлить с ней трудовой договор до окончания беременности.
Это специальная норма, поэтому общая продолжительность договора в таком случае может превысить установленный ст. 58 ТК РФ пятилетний срок. Однако в такой ситуации сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если же женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора сотрудница может потребовать предоставления ежегодного отпуска с последующим увольнением даже в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
В последнее время в судебной практике достаточно часто встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности. В качестве примера приведем следующее решение Красноярского краевого суда.
Сотрудница ООО «Казачий спас и К» обратилась в Советский районный суд с иском о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.
Истица работала в должности сотрудника охраны 2-й категории. В сентябре 2009 года она передала заместителю директора организации справку из женской консультации о своей беременности и о необходимости перевода на легкий труд. Но работу, соответствующую ее состоянию, женщине не предоставили. В декабре 2009 года трудовой договор с ней был расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы.
В марте 2008 года Советский районный суд полностью удовлетворил заявление истицы. Он постановил восстановить бывшую сотрудницу на работе в ООО «Казачий спас и К» в той же должности с указанием на немедленное вступление данного решения в законную силу, а также взыскать в пользу истицы невыплаченную зарплату и оплату за время вынужденного прогула 32 тыс. руб., компенсацию морального вреда 20 тыс. руб. и судебные расходы в сумме 15 тыс. руб.
В кассационной жалобе ответчик оспорил решение суда, ссылаясь на то, что ему не было известно о беременности работницы.
Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, рассмотрев дело в открытом судебном заседании, не нашла оснований для отмены судебного решения.
Статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами в состоянии беременности. Из письменных объяснений самого инспектора следует, что истица сообщала представителю работодателя, а именно инспектору по кадрам, о своей беременности до увольнения.
Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2008 «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года» сделан следующий вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
В качестве примера приведем следующую ситуацию.
Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2009 на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу).
Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.
Решением районного суда от 21.05.2009 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.
Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Решением районного суда от 07.02.2009 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2009 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.
Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
По собственному желанию
Беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Такое заявление должно быть подано не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Если женщина передумала увольняться, то она может в любое время отозвать свое заявление (лучше это сделать в письменной форме) до истечения двух недель. Увольнение в этом случае не производится, но только если в письменной форме не был приглашен работник, которому не могут отказать в заключении трудового договора (например, в порядке перевода). В то же время если после истечения двухнедельного срока расторжение трудового договора так и не состоялось, а женщина не настаивает на увольнении и продолжает работу, то договор действует дальше.
Запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя касается и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
— ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Подводя итог, заметим, что установление дополнительных гарантий, касающихся прекращения трудовых договоров с женщинами, далеко не всегда обеспечивает реальное повышение уровня защиты трудовых прав данной категории работников. Неслучайно анализ структуры безработных граждан показывает, что женщины занимают в ней весьма значительное место.
