В соответствии со ст. 1 Рекомендаций Международной организации труда N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» дискриминацией являются всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. Трудовой кодекс РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Дискриминация может иметь место при заключении трудового договора, поэтому работодателям так важно знать, какие их действия судебные органы могут отнести к дискриминационным.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63), в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, орган, рассматривающий спор, связанный с отказом в приеме на работу, проверяет, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Факт дискриминации должен быть подтвержден соответствующими доказательствами. При этом суд при рассмотрении спора может проверить наличие у работодателя соответствующих вакансий.
Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с ним трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ.
Как установлено в судебном заседании, Н. работал электросварщиком в Воронежском вагоноремонтном заводе им. Тельмана филиала ОАО «РЖД». Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода — филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности «электрогазосварщик 5-го разряда». 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежского ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «…заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов…».
Факт иного отказа в заключении трудового договора судом не установлен. Ссылка истца на посещение отдела кадров 1 июля 2008 г. судом не может быть принята во внимание, поскольку «личная, неофициальная беседа» не является отказом в заключении трудового договора.
При этом ответ от 8 августа 2008 г. не дает оснований бесспорно сделать вывод о том, что в приеме на работу было отказано по причине членства в профсоюзе.
Информация о вакантных должностях электрогазосварщика в период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г. в ОАО «Вагонреммаш» судом проверялась, и установлено, что вакантные должности по специальности истца в указанный период отсутствовали.
В своем исковом заявлении Н. ссылался на некий «черный список» лиц, членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш» суд оценил как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Ходатайство истца о вызове и допросе в качестве свидетелей К., Р. судом отклонено с учетом того, что К., Р. являются заинтересованными лицами по делу, поскольку также уволены 30 июля 2008 г. с ВВРЗ им. Тельмана по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, суд руководствовался положением о том, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания (свидетели явки лица на переговоры с работодателем), указанные истцом лица данным требованиям не отвечают.
Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоров о трудоустройстве.
Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения Железнодорожного района г. Воронежа», согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.
Довод ответчика о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, основан на законе, поскольку законодатель не предусматривает и не закрепляет безусловного права гражданина требовать предоставления ему той или иной конкретной работы.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ).
При таких обстоятельствах суд посчитал, что требования об установлении факта дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении.
Достаточно часто дискриминации подвергаются работники, предупрежденные о предстоящем увольнении по сокращению штата. Например, решением мирового судьи судебного участка N 28 Великого Новгорода Новгородской области от 22 января 2008 г. удовлетворены исковые требования Б. и др. к ОАО «Акрон», признано незаконным соглашение от 14 сентября 2007 г. о внесении изменений в п. 2.2.9.2 коллективного договора ОАО «Акрон». С ОАО «Акрон» в пользу истцов взысканы гарантированная коллективным договором единовременная материальная помощь, выплачиваемая работникам, увольняемым в результате сокращения численности или штата, а также компенсация морального вреда.
Апелляционным решением Новгородского городского суда от 20 марта 2008 г. решение мирового судьи отменено, постановлено новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Постановлением президиума Новгородского областного суда апелляционное решение Новгородского городского суда в части отказа в удовлетворении требований истцов к ОАО «Акрон» о взыскании сумм единовременной материальной помощи в связи с увольнением и компенсации морального вреда отменено, в указанной части оставлено в силе решение мирового судьи об удовлетворении указанных исковых требований. При этом президиум указал следующее.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемых работниками и работодателем в лице их представителей (ст. ст. 9, 40, 41 ТК РФ), где могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В ОАО «Акрон» действует коллективный договор, п. 2.2.9 которого установлены дополнительные выплаты работникам, увольняемым в результате сокращения численности или штата. В частности, работникам, отработавшим на предприятии не менее 5 лет (кроме пенсионеров по возрасту: мужчин — 60 лет, женщин — 55 лет), гарантирована выплата единовременной материальной помощи в размере 3-кратного норматива, установленного на момент выплаты, за каждый год работы на предприятии (п. 2.2.9.2 коллективного договора).
14 сентября 2007 г. между ОАО «Акрон» и работниками предприятия в лице Профсоюзного комитета было заключено вступившее в силу с момента подписания соглашение о внесении изменений в коллективный договор, по условиям которого п. 2.2.9.2 документа изложен в редакции, исключающей выплату единовременной материальной помощи увольняемым в результате сокращения численности или штата работникам, указанным в приложении N 8 к коллективному договору: грузчикам, машинистам расфасовочно-упаковочных машин и др.
Истцы работали в ОАО «Акрон» грузчиками, машинистами расфасовочно-упаковочных машин и были уволены в октябре 2007 г. в связи с сокращением штата работников.
Отменяя решение мирового судьи от 22 января 2008 г. в части признания незаконным соглашения от 14 сентября 2007 г. о внесении изменений в п. 2.2.9.2 коллективного договора ОАО «Акрон», суд апелляционной инстанции правомерно исходил из того, что изменение коллективного договора ОАО «Акрон» было произведено правомочными субъектами договорным путем с соблюдением установленной процедуры в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, и, соответственно, в силу ст. 43 Трудового кодекса РФ порождает правовые последствия для сторон договора — работников предприятия и работодателя. В этой части апелляционное решение соответствует требованиям закона.
Вместе с тем суд апелляционной инстанции ошибочно, со ссылкой на то обстоятельство, что увольнение истцов было произведено после внесения изменений в коллективный договор ОАО «Акрон», пришел к выводу о том, что истцы не относятся к категориям работников, на которых распространяется действие п. 2.2.9.2, не входят в круг субъектов, являющихся получателями единовременной материальной помощи, и в связи с этим отказал в удовлетворении требований о взыскании сумм единовременной материальной помощи и компенсации морального вреда.
Такой вывод суда был основан на неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.
Изданными в соответствии с требованиями норм трудового законодательства (ст. ст. 81, 180 ТК РФ) приказами по ОАО «Акрон» N 660 от 4 июля 2007 г., N 768 от 1 августа 2007 г. и N 776 от 6 августа 2007 г., доведенными до сведения всех заинтересованных лиц, в том числе истцов, с октября 2007 г. из штатных расписаний рабочих цехов исключены штатные единицы грузчиков, машинистов расфасовочно-упаковочных машин, то есть должности, замещаемые истцами. Профсоюзный комитет был уведомлен работодателем о предстоящем в октябре 2007 г. исключении из штатного расписания ОАО «Акрон» 101 штатной единицы письмами от 9 июля 2007 г., 6 августа 2007 г. и 7 августа 2007 г.
Таким образом, решение о сокращении штатной численности, в частности о предстоящем увольнении по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ истцов, замещающих именно те должности и профессии, которые впоследствии явились предметом соглашения от 14 сентября 2007 г., было принято работодателем до внесения изменений в п. 2.2.9.2 коллективного договора.
Данный факт не отрицался представителем ОАО «Акрон», подтвердившим, что вышеназванные изменения в коллективный договор были внесены целенаправленно, для предотвращения оттока персонала (конкретных профессий) при проведении реструктуризации ОАО «Акрон» и при создании на базе структурных подразделений ОАО «Акрон» самостоятельных юридических лиц, куда и было предложено трудоустроиться истцам. Вместе с тем это, по мнению суда, лишь дополнительно подтверждает преднамеренность действий работодателя в отношении истцов по ограничению гарантий, предоставленных данным работникам условиями коллективного договора, то есть, по существу, является дискриминацией в сфере труда.
При изложенных выше обстоятельствах действие соглашения от 14 сентября 2007 г. на истцов, предупрежденных о предстоящем сокращении до внесения изменений в п. 2.2.9.2 коллективного договора, распространено быть не может и, соответственно, право истцов на получение единовременной материальной компенсации в связи с увольнением в результате сокращения штата не может быть ограничено.
Из указанного дела следует, что суд при рассмотрении вопроса о правомерности действий работодателя исследует цель, которую преследовал работодатель, инициируя изменения в коллективный договор. Если будет доказано, что целью было ограничение прав отдельных категорий работников, то такое решение работодателя, даже если оно одобрено профсоюзным органом, будет признано дискриминационным.
Следует отметить, что Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях неоднократно отмечал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, согласно п. 2 ст. 1 Рекомендаций МОТ N 111, не считаются дискриминацией (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», от 24 января 2002 г. «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово», Определения от 1 июля 1998 г. по запросу Верховного Суда Российской Федерации, от 8 февраля 2001 г. по запросу Люберецкого городского суда Московской области и др.).
Статья 3 Трудового кодекса РФ устанавливает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, поэтому судами относится к дискриминационным действиям предоставление отдельным работникам дополнительных преимуществ, которые не обусловлены объективными критериями.
Так, между К. и МУП был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица была принята на работу на должность заместителя директора. В дальнейшем между К. и муниципальным унитарным предприятием (МУП) в лице директора Б. было заключено дополнительное соглашение к данному трудовому договору, согласно которому при расторжении трудового договора по инициативе работника работнику, помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении, выплачивается выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка.
К. обратилась в суд с иском к МУП о взыскании выходного пособия и процентов, указав, что она была уволена по собственному желанию, однако выходное пособие ей выплачено не было.
Решением мирового судьи судебного участка N 2 Ленинского района г. Воронежа исковые требования К. удовлетворены. Апелляционным решением Ленинского районного суда г. Воронежа указанное решение отменено, в удовлетворении исковых требований К. отказано.
Оставляя апелляционное решение Ленинского районного суда без изменения, президиум областного суда указал, что при вынесении апелляционного решения судом были правильно применены нормы трудового законодательства, в частности положения, содержащиеся в ст. ст. 164, 165, 178 Трудового кодекса РФ, полно и всесторонне исследованы имеющиеся доказательства, которым дана надлежащая правовая оценка, верно установлены фактические обстоятельства по делу и сделаны соответствующие им выводы.
При рассмотрении дела в апелляционном порядке суд пришел к правильному выводу о том, что действующим законодательством не предусмотрено такого основания для выплаты выходного пособия, как увольнение работника по собственному желанию.
Коллективным договором МУП, положением об оплате труда работников МУП такого основания для выплаты компенсаций, как увольнение работника по собственному желанию, также не предусмотрено. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Как установлено судом, дополнительные соглашения к трудовому договору с условиями по выплате выходного пособия при увольнении по собственному желанию были заключены лишь с некоторыми работниками МУП.
В связи с этим суд пришел к обоснованному выводу о том, что заключение такого рода соглашений лишь с определенными работниками является дискриминационным по отношению к другим работникам предприятия и противоречит ст. 3 Трудового кодекса РФ.
С учетом изложенного президиум Воронежского областного суда не усмотрел оснований для удовлетворения надзорной жалобы К. и отмены апелляционного решения Ленинского районного суда г. Воронежа.
В отношении отдельных категорий работников трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Например, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Между тем, как указано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Применение п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно приводить к дискриминации руководителей.
Верховный Суд РФ в Определении от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15 признал ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что основания увольнения по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ не предполагают анализа «виновности» деятельности руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения. Толкование содержания п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ в его системной связи не предполагает ничем не ограниченного произвольного усмотрения работодателя в решении вопроса об увольнении руководителя организации, а право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным и ничем не ограниченным правом работодателя.
В любом случае суд будет проверять мотивы увольнения работника, в том числе его ссылки на дискриминационный характер таких мотивов.
Б. обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения.
Решением Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г. в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по этой статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, т. к. факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения.
Отменяя решение суда первой инстанции, кассационная инстанция указала, что в силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ — предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Поскольку выплата компенсации является обязательным (необходимым) условием увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, невыплата работнику такой компенсации, если работник не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, является нарушением порядка увольнения.
В то же время при наличии достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности, работодатель вправе применить п. 2 ст. 278 ТК РФ, не опасаясь упреков в дискриминации.
Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Интерес представляет Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 г. N 33-2601/2008, в котором сделан вывод, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер.
К. обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 г. приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей.
9 января 2008 г. К. был уволен по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 г. во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 г. восстановлен в прежней должности. 14 мая 2008 г. К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности.
Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена. На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий К.
Решением районного суда исковые требования К. удовлетворены.
Отменяя решение районного суда, судебная коллегия областного суда указала следующее.
Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что при увольнении истца имела место дискриминация, выразившаяся в том, что согласование его увольнения произведено сразу после вынесения решения суда от 14 апреля 2008 г. о восстановлении на работе. Данный вывод сделан на основе неправильного применения норм материального права.
Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.
Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер.
Таким образом, у суда первой инстанции отсутствовали основания для восстановления истца на прежней работе.
Учитывая, что все обстоятельства по делу установлены, но им дана неверная оценка в решении суда, судебная коллегия приняла новое решение, отказав К. в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Отказ в заключении трудового договора по основаниям, не перечисленным в ст. 64 Трудового кодекса РФ, подлежит обжалованию в суд, так как приведенный в статье перечень оснований не является закрытым. В данном случае работник имеет право обжаловать отказ работодателя в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям (в соответствии со ст. 3 ТК РФ), а также в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Такой спор подлежит рассмотрению по существу. В то же время суд не должен в ходе рассмотрения дела решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя. Но суд будет оценивать объективность критериев, по которым работодатель отказал в заключении трудового договора или принял решение о его прекращении, и соответствие этих критериев конституционно значимым целям. Именно поэтому так важно работодателям не устанавливать различий в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).
