(Павловская О. Ю.) («Право и экономика», 2013, N 12)
К ВОПРОСУ О ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
О. Ю. ПАВЛОВСКАЯ
Павловская Ольга Юрьевна, старший преподаватель НИУ «Высшая школа экономики». Кандидат юридических наук. Область научных интересов — вопросы трудового права. Родилась 5 ноября 1962 г. в г. Туле. В 1987 г. окончила Московский государственный историко-архивный институт. Автор следующих статей: «К вопросу о забастовке и правовых последствиях ее проведения» (2009); «Трудовой арбитражный суд как разновидность суда по разрешению трудовых споров» (2009); «Преемственность норм трудового права о порядке разрешения коллективных трудовых споров» (2010); «К вопросу о правовых основах деятельности органов социального обеспечения в СССР» (2013).
В статье автор исследует некоторые формы дискриминации в области трудовых правоотношений на основе правоприменительной практики.
Ключевые слова: дискриминация, Конституция РФ, трудовое законодательство, продвижение по службе, срочный трудовой договор.
Discrimination in the sphere of labor legal relationship O. Ju. Pavlovskaya
In article the author investigates some forms of discrimination in the field of labor legal relationship on the basis of law enforcement practice.
Key words: discrimination, Constitution of the Russian Federation, labor law, promotion, urgent employment contract.
Россия отметила двадцатилетний юбилей Конституции Российской Федерации, которая закрепила основные права и свободы граждан России, а также установила прямой запрет дискриминации граждан по различным основаниям. Последние два десятилетия стали свидетелями значительных изменений в направлении развития конституционных прав граждан. Однако проблемы дискриминации граждан в той или иной сфере по-прежнему актуальны и далеко не исчерпаны. Вопрос о дискриминации в области трудовых правоотношений — один из самых острых и противоречивых в современном российском трудовом праве. В настоящее время правовое регулирование труда, безусловно, является самым эффективным способом организации многочисленных и разнообразных связей, обеспечения их стабильности, прежде всего, в отношениях между работниками и работодателями, поскольку нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере защиты от любого вида дискриминации. Международными актами признается равенство прав человека. Равноправие мужчин и женщин, равенство всех от рождения и вне зависимости от расовой принадлежности, равенство перед законом и судом, равное право на защиту закона, доступ к государственной службе в своей стране, равную оплату за труд равной ценности и др. <1>. ——————————— <1> См.: Статья 23 Всеобщей декларации прав человека; ст. ст. 2 — 4, 14, 20, 23 — 26 Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. ст. 2, 3, 7, 10 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и др.
Конституция РФ (ст. 19) не только приводит ряд недопустимых оснований дискриминации человека и гражданина и категорически запрещенных на конституционном уровне, но устанавливает равенство всех перед законом и судом. Что касается самого определения понятия дискриминации, то оно закреплено как в международных правовых актах, так и в отечественном законодательстве. В статье 1 Конвенции МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» установлено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не являются дискриминацией. Дефиниция понятия «дискриминация», содержащаяся в Уголовном кодексе Российской Федерации (далее — УК РФ) (ч. 1 ст. 136 УК РФ), идентична подобному определению в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) (ст. 5.62). Дискриминация по УК РФ и КоАП РФ «…есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам…». В данном определении не учтены случаи ограничения прав без их комплексного нарушения, при этом перечень запрещенных Конституцией РФ оснований дискриминации здесь дополнен таким основанием, как «принадлежность к каким-либо социальным группам». Трудовое законодательство РФ также содержит нормы, устанавливающие прямой запрет на дискриминацию в области труда и занятий <2>. Подобный запрет содержат некоторые федеральные законы <3>. ——————————— <2> См., например: часть 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ); ч. ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ; ч. 2 ст. 132 ТК РФ и др. <3> См., например: Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Таким образом, можно констатировать, что в действующем российском законодательстве, равно как и в международных правовых актах, содержится определение понятия «дискриминация», устанавливается ее прямой запрет, включая отдельные положения ТК РФ, призванные защитить работников от дискриминации и произвола работодателей. Однако специалисты все чаще отмечают, что «…российское законодательство не соответствует ряду актов толкования международных трудовых стандартов. Контрольные органы МОТ делают замечания в отношении соблюдения Россией всех основополагающих принципов и прав в сфере труда, предусмотренных Декларацией 1998 г. <…> применительно к принципу запрета дискриминации в сфере труда и занятий делаются предложения в отношении модификации Россией внутреннего законодательства» [1]. Модернизировать российское трудовое законодательство необходимо, с этим трудно не согласиться. При этом совершенствовать его, представляется, надо в направлении расширения толкования норм, содержащих запрет дискриминации в сфере трудовых правоотношений, поскольку проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений: дискриминация при приеме на работу, в области оплаты труда, при продвижении по службе, при увольнении и др. Одна из распространенных форм дискриминации в области трудовых правоотношений, заслуживающая отдельного рассмотрения, — это немотивированный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор. Представляется, заслуживают внимания и случаи необоснованного заключения с работниками срочных трудовых договоров вместо аналогичных договоров на неопределенный срок, что работники также расценивают как дискриминационное действие со стороны работодателя. Казалось, в указанном выше случае нет прямой дискриминации в отношении работников. Проблема заключается в том, что имеет место так называемая косвенная дискриминация при заключении работодателем срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ТК РФ. В чем она выражается? Говоря о срочных трудовых договорах, необходимо отметить, что все они относятся к двум группам. Первую группу составляют трудовые договоры, которые иными быть не могут, поскольку соответствуют условиям, указанным в ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «…срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса». Ко второй группе срочных трудовых договоров относятся срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Трудовые договоры этой группы могут быть срочными, а могут быть трудовыми договорами на неопределенный срок. Всегда ли оправдано заключение срочного трудового договора на практике? Так, по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться при приеме на работу лиц, поступающих на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Представляется, что указанное положение ст. 59 ТК РФ дискриминационно по отношению к работникам малых предприятий. Непонятно, чем руководствовался законодатель, устанавливая такую норму, которая, по сути, остается некой «лазейкой» для недобросовестных работодателей. На практике нередки случаи, когда работодатели, владельцы малых предприятий, отказывают работникам в заключении трудового договора на неопределенный срок, ссылаясь на закон, зачастую неоправданно. В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред. от 23 июля 2013 г.) к субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям: для юридических лиц — суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов); средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства: 1) от 101 до 250 человек включительно для средних предприятий; 2) до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия — до 15 человек. Таким образом, не все малые предприятия имеют право заключать срочные трудовые договоры. Даже если организация и относится к субъектам малого предпринимательства, то при заключении трудовых договоров на определенный срок необходимо учитывать предельную численность работников в соответствии с ТК РФ. В противном случае заключение срочных трудовых договоров с работниками можно расценивать как дискриминационные действия со стороны работодателя. Современное трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии для обеих сторон трудового правоотношения, вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов. Однако механизмы реализации правовых гарантий в современных условиях не являются эффективными — отсюда и возникают проблемы применения норм трудового права. По сути, норма права о запрете дискриминации в сфере труда и занятий существует, но на практике ее применение ограничено процессуальным механизмом и сложностью собирания доказательств. Сталкиваясь с проявлениями дискриминации в различных ее формах, которые присутствуют практически на всех стадиях трудовых отношений — от приема до увольнения, — работники редко используют свое право на судебную защиту от дискриминации, поскольку не рассчитывают на успешный исход дела. Действительно, чтобы реализовать данное право, работнику необходимо не только уложиться в рамки установленного законом срока <4>, но и доказать факт дискриминации (например, наличие письменного отказа работодателя принять на работу). ——————————— <4> В течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении, то в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. (Прим. автора.)
Является ли судебная защита действенным средством для работников, подвергшихся дискриминации в трудовых отношениях в настоящее время? Данный вопрос носит дискуссионный характер. Как показывает практика, доказать наличие факта дискриминации (бремя доказывания лежит на работнике) <5> в трудовых правоотношениях крайне трудно, а во многих случаях невозможно. Работодатели, как правило, скрывают свои дискриминационные действия, а работники, в свою очередь, рассматривают указанные действия со стороны работодателя несколько шире, чем определяет действующее законодательство. В итоге судебное решение выносится не в пользу работника. ——————————— <5> Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не предусматривает каких-либо смягчений для истцов по делам, связанным с дискриминацией.
В подтверждение выдвинутого постулата приведем пример из судебной практики <6>. ——————————— <6> Электронный ресурс. Доступ из СПС.
10 мая 2011 г. Судебной коллегией по гражданским делам Белгородского областного суда была рассмотрена кассационная жалоба гражданки Кудриной Т. Н. на решение Корочанского районного суда Белгородской области от 18 февраля 2011 г. В ходе судебного заседания было установлено, что Кудрина Т. Н. работает в управлении социальной защиты населения администрации Корочанского района Белгородской области в должности заведующей отделением социальной помощи на дому. Пятого августа 2009 г. она обратилась с письменным заявлением к начальнику управления социальной защиты населения администрации Корочанского района Волошину А. В. о переводе ее на должность главного специалиста по делам ветеранов и пожилых людей. Впоследствии в сентябре 2010 г. и январе 2011 г. истца обращалась с заявлениями о переводе ее на иные должности управления социальной защиты населения. В удовлетворении указанных заявлений истице было отказано. Считая незаконным отказ работодателя в переводе на другую должность, Кудрина Т. Н. обратилась в суд с иском и просила: восстановить срок для обжалования отказа в переводе на вакантную должность главного специалиста по делам ветеранов и пожилых людей; признать дискриминационными в сфере труда по возрастному признаку, не связанными с деловыми качествами, отказы ответчика в переводе на муниципальные и немуниципальные должности главного специалиста по делам ветеранов и пожилых людей, ведущего специалиста по выплате единовременной денежной компенсации и др.; признать дискриминационным отказ в предоставлении автотранспорта для выполнения служебных обязанностей и принудительное привлечение ее к трудовой деятельности, не входящей в должностные обязанности; признать противоречащими законодательству назначения иных сотрудников на должности, на которые претендовала ранее истца. Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что отказ в переводе на другие должности не связан с возрастом истицы, а обусловлен лишь ее деловыми качествами и отсутствием вакантных рабочих мест. Отклоняя требование о признании незаконным отказа в 2009 г. в переводе Кудриной Т. Н. на вакантную должность специалиста по делам ветеранов и пожилых людей, суд также исходил из истечения срока для обращения в суд с данными требованиями, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Эти выводы и решения суд счел мотивированными и соответствующими материалам дела, и оснований для признания их неверными не имеется. Ссылка на то, что истец достоверно не знала об обстоятельствах назначения иного лица на должность главного специалиста по делам ветеранов и пожилых людей, не может повлечь восстановления пропущенного процессуального срока. Кудрина Т. Н. имеет высшее юридическое образование, претендовала на указанную должность, но длительное время не оспаривала действия работодателя, связанные с назначением на нее другого работника. Недостоверны доводы в жалобе о том, что выводы суда об отсутствии дискриминации базируются исключительно на недостоверных показаниях ответчика. Суд указал на право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения, принимая во внимание положения Конституции РФ (ст. ст. 8, 34, 35) и ТК РФ (ст. 22). Кроме того, суд принял во внимание п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в котором определено, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства. Что касается требования Кудриной Т. Н. признать противоречащими законодательству назначения иных сотрудников на должности, на которые претендовала ранее истица, то, по мнению суда, указанные назначения не нарушают прав заявителя и не свидетельствуют о совершении работодателем дискриминационных действий. Обосновано и не удовлетворено требование: признать дискриминационным отказ работодателя в предоставлении автотранспорта для выполнения служебных обязанностей. В итоге судебная коллегия решение районного суда оставила без изменения, а иск Кудриной Т. Н. отклонила. Таким образом, практика свидетельствует, что у работника в основном нет шансов доказать наличие факта дискриминации по возрастному признаку, особенно наличие дискриминационных действий работодателя к работнику при продвижении по службе, поскольку решение о назначение работника на вакантную должность принимает работодатель. Следовательно, вопрос о праве работника требовать повышения по службе до сих пор остается открытым, равно как и право требовать морального поощрения за добросовестный труд. Трудовой кодекс Российской Федерации в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 3). Европейская социальная хартия называет это право правом на равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Иными словами, работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе. Совершенно очевидно, что если работодатель таким правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.). По сути, речь идет о защите трудовых интересов работника. Представляется очевидным, что интерес может перерасти в субъективное право только в случае, если на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику более высокой квалификации преимущественное право продвижения по работе (службе). Поэтому право работника на продвижение по работе (службе) может быть реализовано только в случае, если данное положение будет действовать как прямая обязанность работодателя, закрепленная в ТК РФ. В целом реализация такого конституционного права граждан в области труда как защита от дискриминационных действий работодателя возможна только при дальнейшем совершенствовании и расширении толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию в трудовых правоотношениях. В современных условиях это является объективной необходимостью, поскольку, как показывает практика, любые несправедливые действия со стороны работодателя работники в большинстве случаев воспринимают как дискриминацию, вкладывая в это понятие более широкий смысл, чем установлено действующим законодательством.
Список литературы
1. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: Научно-практическое пособие. М., 2012. С. 48.
