Архипов В. В., соискатель ученой степени кандидата юридических наук.
Зачастую в объявлениях о поиске персонала указывается ограничение по возрасту. В этом усматривается нарушение норм статей 3 и 64 Трудового кодекса РФ. Хотя проблема отказа в приеме на работу по возрасту претендента актуальна, соответствующие судебные прецеденты в справочно-правовых системах отсутствуют. Наглядный пример — голосовые объявления о трудоустройстве в системе Московского метрополитена, в которых указывается возрастной ценз до 40 лет. Анализ доступного специального законодательства о работе в системе метрополитена показал, что в нем определена лишь нижняя граница приема на работу (18 лет) и только для отдельных категорий работников, связанных с подземными работами. В связи с этим вызывает недоумение отсутствие реакции на подобные объявления сотрудников Федеральной инспекции труда. В связи с изложенным предлагаем два варианта защиты законных прав граждан на труд (см. абзацы второй и четвертый ч. 3 ст. 391 ТК РФ и неоднозначное разъяснение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Краткие требования к процедуре приема на работу по действующему законодательству. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан. Аналогичные требования содержатся в ст. 1 Конвенции МОТ 1958 года N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (далее — Конвенция), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961. В п. 1 ст. 1 Конвенции дано определение понятия «дискриминация в сфере труда» — это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. При этом в п. 2 ст. 1 Конвенции уточнено, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. А в п. 3 уточнено, что под терминами «труд» и «занятия» понимается доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплата и условия труда. В п. 2 ст. 5 Конвенции отмечено, что каждый член организации может по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией. Таким образом, возраст является не поводом для ограничения трудовых прав граждан, а причиной для их повышенной социальной защиты в области трудовых прав. Кроме того, в ст. 3 ТК РФ ясно сказано, что каждый гражданин, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в частности связанные с возрастом, а также с другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами. При этом в ст. 3 ТК РФ продублированы требования Конвенции и акцентировано внимание правоприменителей на том, что не является дискриминацией в сфере труда. Так, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следует обратить внимание, что ограничения либо предпочтения должны быть установлены федеральным законом или, что следует из общих правил о делегировании полномочий, иными актами — по указанию, содержащемуся в федеральном законе. Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Эти возможности граждан — первый вариант защиты при нарушении их права на труд (в аспекте дискриминации по какому-либо признаку, использованному работодателем при отказе в приеме на работу). Иными словами, такой отказ будет считаться не обоснованным деловыми качествами гражданина, а обоснованным по дискриминационному признаку (ст. 391 ТК РФ). Второй вариант защиты, на наш взгляд, может применяться, если работодатель либо вообще не обозначил причину отказа в приеме на работу, либо не обосновал отказ (ст. 64 ТК РФ). К таким мотивировкам можно отнести, например, довод, что содержащаяся в трудовой книжке запись о профессии (должности) не полностью соответствует той, которая предусмотрена в штатном расписании, или работодатель не уверен в их соответствии. То есть это случаи, когда в причине отказа не содержится явной дискриминации по какому-либо признаку предпочтения перед другими лицами, а она носит априорную субъективно-формальную оценку возможностей кандидата. Такая форма отказа предполагает сокрытие истинной причины отказа, которой может быть, в частности, внешний вид или возраст гражданина. Поэтому такой отказ, ограничивающий право на труд, следует рассматривать в аспекте необоснованного отказа в приеме на работу по деловым качествам (скрытая дискриминация). В таких случаях, на наш взгляд, суды должны рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу по неопределенному работодателем признаку (ст. 391 ТК РФ). Как вытекает из содержания ст. 64 ТК РФ, работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих условиях: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами кандидата или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Например, знание русского (государственного) языка, являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 11.11.2003) обязательным условием для принятия на любой вид госслужбы, за исключением случаев, если доступ к госслужбе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. Отказ также ожидает лиц, у которых в трудовой книжке указано, что в качестве меры наказания они лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (см. подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 Уголовного кодекса РФ). Существуют и иные акты, ограничивающие прием на работу. Например, Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Верховный Суд РФ разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо те, что необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики работы (например, владение иностранным языком, компьютерная грамотность). Также внимание судов обращено на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся российским гражданином, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (в ред. от 02.11.2004), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам рекомендуется иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ). Между тем судам в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, рекомендовано следующее. Учитывая, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Это является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме этого, следует учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно, по мере их возникновения. Поэтому суды должны проверить, сообщал ли работодатель об имеющихся вакансиях (например, в органы службы занятости, в газете, по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Исходя из ст. 64 ТК РФ при отказе в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию лица такая причина должна быть изложена в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Введение этого правила обусловлено необходимостью оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права на труд. В соответствии со ст. 64 ТК РФ лицо, получившее отказ в заключении трудового договора и посчитавшее его необоснованным, вправе обжаловать его в судебном порядке.
Порядок восстановления нарушенного права на труд отказом в приеме на работу. Порядок рассмотрения отказов в приеме на работу разъяснил Верховный Суд РФ. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а статьи 381 и 391 ТК РФ однозначно определяют, что индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах (без комиссии по трудовым спорам). Отказ входит в юрисдикцию мировых судей, так как трудовые споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, не являются спорами о восстановлении на работе. Этот вывод следует также из статей 381 и 391 ТК РФ, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в 3-месячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ). Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, поскольку ТК РФ этого не предусматривает. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком, что допустимо сделать даже на предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может (почему не обязан? — В. Л.) восстановить этот срок (статьи 390 и 392 ТК РФ). Установив, что срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после передачи дела на судебное разбирательство, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут считаться, например, болезнь истца, его командировка, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи. По смыслу ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ освобождаются от уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы (денежного содержания) и с иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Учитывая, что трудовые отношения согласно ст. 15 ТК РФ — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, то, на наш взгляд, иск между работодателем и лицом, не являющимся работником, должен быть оплачен согласно п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ в размере 100 руб. Для наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон. При рассмотрении дел по существу судам необходимо строго соблюдать установленный в ст. 154 ГПК РФ срок рассмотрения дел, подсудных мировому судье, а именно до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В этот срок включается и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам, с учетом мнения сторон, судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанного срока. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. Если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, то суд применяет правила международного договора. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31.10.1995 N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10.10.2003 N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Рассматривая случаи отказа в приеме на работу, носящие признаки дискриминационного характера, суды должны учитывать следующее. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела. Но если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами кандидата, такой отказ является обоснованным.
Практические действия лиц, собирающихся обратиться за защитой нарушенного права на труд к мировому судье. Следует знать, что иск к организации на основании ст. 28 ГПК РФ предъявляется по месту ее нахождения. Необходимо также учесть, что гражданский исковой процесс носит состязательный и диспозитивный характер, поэтому истцу в соответствии с п. 1 ст. 56 ГПК РФ потребуется доказать те обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих требований. Причем суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для данного дела и какой стороне надлежит их доказывать, и выносит эти обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В соответствии со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. Если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств. У соискателя есть как минимум право на труд, а у работодателя — право на отказ в приеме на работу из-за несоответствия по деловым качествам. Но в то же время у работодателя есть еще и обязанность обосновать свой отказ. Он должен доказать на суде, что деловые качества работника не соответствуют требованиям, предъявляемым к претендентам на вакантную должность. Причем это ему придется делать при отсутствии результатов испытания, т. е. субъективно и заочно. Поэтому на первоначальном этапе у истца как бы не возникает проблем. При первом варианте защиты трудовых прав истцу достаточно подать иск о дискриминации по возрастному признаку и о понуждении ответчика к заключению трудового договора. При этом в доказательственную базу (как при первом, так и при втором варианте защиты нарушенных прав на труд) будут входить доказательства об обращении к ответчику, в числе которых должны быть свидетельские показания (но не родственников, поскольку они считаются заинтересованными лицами) и (или) письменный фактический материал, подтверждающий официальное предложение ответчика конкретной работы. Причем это может быть предложение неопределенному кругу лиц, т. е. публичная оферта, которую сделал работодатель, дав конкретное объявление о наборе персонала в средствах информации. Зачастую соискатель обращается к конкретному работодателю по рекомендации знакомых, поэтому к исковому заявлению следует приложить письменные доказательства о просьбе работодателя найти кандидата либо указать в иске свидетелей явки истца на переговоры о работе. Примерное содержание иска о дискриминационном отказе будет выглядеть следующим образом. Мировому судье по (место нахождения организации-ответчика). Истец (Ф. И.О.). Адрес (с индексом, желательно указать номер контактного телефона). Ответчик (полное наименование ответчика (далее по тексту — п. н. о.), адрес, индекс, желательно номер телефона или факса — для извещения о вызове в суд).
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора. Я, (Ф. И.О., гражданство), обратился (дата и время) к (п. н. о.) с предложением принять меня на работу (должность, профессия или специальность). Мое обращение было основано на объявлении (в газете, по радио, на телевидении и т. п.). Если к иску не прилагаются документы, подтверждающие наличие такого объявления, следует указать свидетелей, кто может подтвердить это объявление или приглашение иным образом истца для переговоров о работе к ответчику. Эти сведения нужны для определения необходимости вызова свидетелей. Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без ознакомления и выслушивания), отказал мне в приеме на работу, сославшись на мой возраст. На мое обращение к ответчику согласно ст. 64 ТК РФ о сообщении причины отказа в приеме на работу в письменной форме последовал отказ. Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является ограничением меня в трудовых правах по дискриминационному признаку возраста. Предполагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и мои права, содержащиеся в статьях 3, 22 и 64 ТК РФ. Поэтому, руководствуясь правилами статей 3, 391 и 392 ТК РФ, а также подп. 1 п. 1 ст. 22, п. 2 ст. 23, ст. 28, п. 2 ст. 88 ГПК РФ, прошу: 1. Признать отказ (п. н. о.) в приеме меня на работу в данную организацию как носящий признак дискриминации в сфере труда по возрасту. 2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав (п. н. о.) заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему (дата обращения) в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном объявлении (предложении, поступившем от такого-то лица, или иное). 3. Обязать (п. н. о.) возместить мне материальный вред в сумме заработка, не полученного за период с момента незаконного отказа в заключении трудового договора до момента приема меня на работу в эту организацию по решению данного суда. 4. Взыскать с (п. н. о.) в мою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, денежную сумму в размере (указать сумму цифрами и прописью) рублей. 5. Истребовать у ответчика следующие документы: — оригиналы штатных расписаний на дату моей явки для переговоров о работе (указать дату) и на день назначенного судебного заседания; — книги приема, перевода и увольнения работников за вышеуказанный период. 6. Вызвать в суд в качестве свидетелей следующих лиц: (указать Ф. И.О. и адреса мест жительства либо мест работы свидетелей). Последний пункт необходим, если отсутствуют объявление или иные документы, подтверждающие сделанное работодателем объявление о наборе сотрудников. Приложения. 1. Копия или надлежаще удостоверенное извлечение из трудовой книжки истца, подтверждающие наличие профессии (должности) соответствующей объявлению. 2. Квитанция об уплате госпошлины. 3. Объявление о наборе сотрудников ответчиком. 4. Иные документы, подтверждающие претензии и доводы истца.
Истец (Ф. И.О., подпись) Дата.
Учитывая, что ст. 64 ТК РФ, в отличие от ст. 3 ТК РФ, не содержит специальных санкций, то к работодателю, на наш взгляд, возможно предъявить общую санкцию, предусмотренную за нанесение морального вреда работнику (а также лицу, ищущему работу) в связи с незаконными действиями работодателя в сфере трудовых отношений. А поскольку ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в любых случаях нарушения трудовых прав работников, то суд в силу статей 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование (как работника, так и соискателя) о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. При втором варианте защиты трудовых прав (отказ в приеме на работу без объявления причины, связанной с дискриминационными признаками, или без объективного обоснования причины отказа) заголовок и содержание иска немного изменятся.
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении ответчика к заключению трудового договора. <…> Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без ознакомления и выслушивания), отказал мне в приеме на работу, не объяснив мне причину (либо указав причину отказа, например, в связи с неполным соответствием названия профессии по трудовой книжке или его субъективным пониманием их несоответствия). На мое обращение к ответчику согласно ст. 64 ТК РФ о сообщении причины отказа в приеме на работу в письменной форме последовал отказ. Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является необоснованным ограничением меня в трудовых правах, не связанным с моими деловыми качествами. Предполагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и мои права, содержащиеся в статьях 22 и 64 ТК РФ. Поэтому, руководствуясь правилами статей 64, 391 и 392 ТК РФ, а также подп. 1 п. 1 ст. 22, п. 2 ст. 23, ст. 28, п. 2 ст. 88 ГПК РФ, прошу: 1. Признать отказ (п. н. о.) в приеме меня на работу в данную организацию как не обоснованный моими деловыми качествами. 2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав (п. н. о.) заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему (указать дату) в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном объявлении (предложении, поступившем от такого-то лица, или иное). 3. Взыскать с (п. н. о.) в мою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, денежную сумму в размере (указать сумму цифрами и прописью) рублей. К сказанному нужно добавить рекомендацию гражданам, не получившим сообщение о причине отказа в приеме на работу в письменной форме. В такой ситуации нужно не мешкая направить работодателю заказным письмом с уведомлением о вручении и с объявленной ценностью просьбу о выдаче в разумный срок обоснованного письменного отказа. Нужно также указать, что в противном случае последует обращение в суд. И по истечении разумного срока (15 дней в соответствии с п. 9 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 12.04.1968 N 2534-VII «О порядке рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан») можно направляться в суд, приложив к заявлению весь комплект почтовых документов как достоверных доказательств.
