КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ А. КАЛИНИНОЙ «УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ,
ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ»
(«ТП», N 2, 2012)
О. ФЕДЧЕНКО
О. Федченко, юрист, юридическая фирма Goltsblat BLP.
Вопрос увольнения особых категорий работников, к которым, в частности, относятся работники, имеющие детей в возрасте до трех лет, является достаточно «тонким» в силу того, что согласно действующему трудовому законодательству данная категория работников пользуется повышенными гарантиями в отношении увольнения по инициативе работодателя.
Автор статьи обозначает вопросы, которые на практике вызывают сложности у собственников и руководства компаний, а также сотрудников HR-служб.
Хотелось бы остановиться на вопросе увольнения руководителя организации, имеющего детей в возрасте до трех лет, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Как пишет автор статьи, в случае, когда руководителем является лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, и подпадает под действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение таких руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ невозможно. Данное утверждение безусловно применимо к руководителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Однако в отношении руководителей, которые не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком до трех лет и фактически осуществляют трудовую деятельность, нет однозначного ответа. По нашему мнению, увольнение руководителя, относящегося к данной категории сотрудников, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ содержит определенный риск, о котором говорит автор статьи и подтверждает примером судебной практики.
Как же быть собственникам компаний, которые в современных условиях экономики хотят, чтобы руководство осуществлялось «нужными» им людьми. Другими словами, как уволить руководителя, имеющего ребенка до 3 лет?
Наиболее приемлемыми способом увольнения, который содержит в себе менее всего рисков, мы считаем увольнение по соглашению сторон.
В этой связи необходимо будет предложить руководителю удовлетворительную компенсацию, размер которой должен быть определен в ходе переговоров с руководителем. Основываясь на практике, размер компенсации составляет не менее 3 — 6 окладов.
Что же делать, если не удается решить вопрос увольнения соглашением сторон?
Правовой статус руководителя организации имеет одновременно трудовой и гражданско-правовой характер, так как, с одной стороны, руководитель — это представитель юридического лица, а, с другой, — наемный работник.
В соответствии с Федеральном законом «Об акционерных обществах» и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» уполномоченный орган общества вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (генерального директора).
При этом гражданское законодательство не ставит принятие решения о досрочном прекращении полномочий руководителя (генерального директора) в зависимость от каких-либо обстоятельств, например болезни руководителя, наличия малолетних детей и т. д.
Таким образом, полагаем возможным оформить прекращение полномочий руководителя (генерального директора) компании путем принятия соответствующего решения уполномоченным органом общества, но при этом сохранить трудовые отношения. Решением уполномоченного органа будет назначен новый генеральный директор, который будет действовать без доверенности от имени компании, подписывать все необходимые документы, а прежний руководитель будет лишен этих полномочий.
Путем совершения вышеуказанных действий у собственников появится возможность оперативно сменить руководство компании и впоследствии оформить прекращение трудовых отношений с руководителем, имеющим детей в возрасте до трех лет, на другом основании, которое прямо предусмотрено ТК для данной категории работников (например, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения и др.) и др.).
В этом случае компания не нарушит требований ст. 81 ТК РФ и требований п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».
