КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ А. КАЛИНИНОЙ «УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ,
ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ»
(«ТП», N 2, 2012)
С. В. ОДИНЦОВ
Одинцов С. В., кандидат юридических наук, старший партнер «ДиалогПрава»(R) Национальное юридическое бюро.
Все, что изложено в статье «Увольнение работников, имеющих детей…» — неоспоримо с точки зрения действующего законодательства, и можно подписаться под каждым словом автора. В связи с тем что источником регулирования являются нормы материального права и к тому же формулировки ст. 261 Трудового кодекса РФ не предполагают ее разнообразного толкования, иллюстрация правоприменения решениями по конкретным делам является, возможно, даже чрезмерной.
Безусловно, в России законодательно закреплены гарантии женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но стоит задуматься о следующих вопросах. Во-первых, это проблема тендерного равенства. Притом что ратифицированная Россией в 1997 г. Конвенция МОТ N 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» предполагает разделение между мужчинами и женщинами ответственности за выполнение семейных обязанностей. Статья 19 (ч. 3) Конституции РФ гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, также на недопустимость установления различий указывал и Европейский суд по правам человека (Постановление от 31 марта 2009 г. по делу «Веллер (Weller) против Венгрии»). Поэтому автор и указывает на Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева». Но на практике получается дискриминация «наоборот», так как работодатель, осведомленный о последствиях, скорее будет отдавать предпочтения работникам-мужчинам, прежде всего при назначении на руководящие должности, особенности которых требуют стабильности исполнения обязанностей.
Недаром трудовое законодательство ряда зарубежных стран устанавливает не запрет, а значительные ограничения в отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя работников женщин-матерей. Возможно, целесообразнее регулировать размер и порядок выплаты выходного пособия, пособия по безработице и уходу за ребенком.
Также следует обратить внимание на то, что в трудовом праве зарубежных стран существует дифференциация в зависимости от численности работников предприятия. Так, для малого, а частично и среднего бизнеса установлен особый, льготный правовой режим. Они освобождены от выполнения ряда норм и положений трудового законодательства, которые, как считает законодатель, чересчур обременительны для них и могут привести к банкротству и/или вынужденному уходу из бизнеса. Например, в ФРГ на малые предприятия (до пяти человек) не распространяется законодательство о гарантиях при индивидуальных увольнениях. Как указывает И. Я. Киселев, «речь, таким образом, идет об адаптации трудового законодательства к особенностям малых и средних предприятий».
