КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ «АНАЛИЗ ТИПИЧНЫХ И «ОРИГИНАЛЬНЫХ»
ОШИБОК РАБОТОДАТЕЛЕЙ» МАРИНЫ БУЯНОВОЙ, АДВОКАТА,
ЭКСПЕРТА ПО ТРУДОВЫМ ОТНОШЕНИЯМ
О. НИКИФОРОВА
(Текст статьи см. в «Трудовое право», 2012, N 9
или на сайте www. ros-rabotodatel. ru)
Олеся Никифорова, ведущий юрист консалтинговой группы «ТАКО».
В ходе проведения мастер-класса М. О. Буяновой были освещены различные вопросы, вызывающие затруднения как у компаний-работодателей, так и у работников при отстаивании своих интересов в суде по спорам, следующим из увольнения работников по различным основаниям.
Авторитетный докладчик справедливо заострила внимание на том, что перспективы разрешения споров часто находятся в прямой зависимости от оформления трудовых отношений при приеме работника на работу, характера работы (ее режима и условий).
Так, например, был рассмотрен случай с намерением компании уволить одного из работников в связи с разглашением им коммерческой тайны, обязанности по соблюдению требований о неразглашении которой были прямо предусмотрены трудовым договором.
Докладчик пояснила, что компания не имела за своими плечами ничего, кроме дежурной фразы в трудовом договоре о том, что работник должен соблюдать коммерческую тайну, и отметки работника об ознакомлении с положением о конфиденциальной информации. Это послужило причиной негативной правовой оценки докладчиком перспектив прекращения трудового договора на основании ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Действительно, уволить работника без риска для компании признания такого увольнения незаконным и последующего восстановления работника в отсутствие документов, свидетельствующих, что работник был уведомлен о том, какие именно сведения относятся к коммерческой тайне, что такие сведения были вверены работнику и использовались им при выполнении работы и пр., практически невозможно. Также хочется отметить, что на практике нередко встречаются случаи, когда в компании подменяют условия по охране и защите коммерческой тайны общими условиями защиты конфиденциальной информации, что, безусловно, может привести не только к слабой позиции компании в попытках наказать работника, но и к более тяжелым экономическим последствиям.
Отдельного внимания заслужил случай, когда должность работника, указанная в трудовом договоре, не предусмотрена штатным расписанием компании. Докладчик достаточно уверенно предположила, что слабость позиции такого работника в случае спора о его восстановлении на работе состоит в том, что у него нет на это права.
Действительно, в данном случае возникает крайне трудная с правовой точки зрения ситуация с так называемым внештатным сотрудником, поскольку занимаемая работником должность не предусмотрена штатным расписанием. Кроме того, действующее законодательство не предусматривает такого статуса работника, как «внештатный», что ставит под сомнение применимость к таким отношениям трудового законодательства. На практике зачастую такие отношения перетекают в плоскость гражданско-правовых.
Однако, несмотря на это, я бы не была столь категорична в утверждении, что такой работник не имеет шансов на удовлетворение своих требований в судебном порядке.
Конечно, нужно иметь в виду, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на работе по должности в соответствии со штатным расписанием, которые возникают в соответствии со ст. 16 ТК РФ на основании трудового договора или на основании фактического допущения работника к работе. А также нужно учитывать, что штатная структура определяется компанией самостоятельно. Так, Определением Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О закреплено, что решения об изменении штатного расписания относятся к исключительной компетенции работодателя.
В связи с этим факт отсутствия должности работника в штатном расписании на момент его допуска к работе может стать предпосылкой к утверждению о невозможности восстановить такого работника на работе (как можно восстановить должность, которой не было) и признанию такого договора гражданско-правовым. Тем более что существует судебная практика, согласно которой при вынесении решения судом о признании договора гражданско-правовым суд учитывает именно отсутствие должности работника в штатном расписании.
Тем не менее следует иметь в виду, что данный вопрос неоднозначен с правовой точки зрения и зависит не только от материальных норм права, но и от фактических обстоятельств дела, поэтому в случае рассмотрения спора судом предугадать наверняка, какую позицию займет суд и в чью пользу вынесет решение, однозначно не представляется возможным. Ведь суд может и не ограничиться фактом отсутствия должности в штатном расписании. Судом могут быть приняты во внимание и другие фактические обстоятельства по делу (вероятность допущенной в штатном расписании ошибки, недобросовестность компании, фактический порядок взаимодействия сторон, основанный на подчинении, соблюдении локальных нормативных актов, и пр.).
В целом мастер-класс оказался очень насыщен рассмотрением трудностей действующего трудового законодательства РФ и совершенно справедливо содержал в себе посыл о том, что в любом трудовом споре следует действовать с особой предосторожностью, принимая во внимание существующие проблемы толкования.
