(Кирьянов А. Ю.) («Российская юстиция», 2012, N 6)
К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
А. Ю. КИРЬЯНОВ
Кирьянов А. Ю., кандидат юридических наук.
В статье автор исследует вопросы формирования кадрового резерва, нормативно-правовую базу и правовые особенности данного явления, на основе проведенного анализа дает рекомендации по эффективному использованию кадрового резерва муниципальной службы.
In article author researches the questions of the shaping the trained reserve, normative-legal base and legal particularities given phenomena’s, on base of the called on analysis gives the recommendations on efficient use the trained reserve of the municipal service.
Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых пунктов Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» <1>. По состоянию на 2009 год резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек <2>. ——————————— <1> Утверждена Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 4. С. 48. <2> Карпенко А. С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.
Не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О. А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе <3>. ——————————— <3> Борзунова О. А., Краснов Ю. К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.
При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе. Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя в том числе организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в ст. 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Возникает вопрос, что же понимается под эффективным использованием кадрового резерва. Обратимся к соответствующим муниципальным правовым актам. Например, Постановление администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807 (ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» <4> устанавливает, что оценка эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, производится комиссией на основе оценочных процедур, указанных в п. 2.11 Положения. ——————————— <4> Постановление администрации городского округа Краснотурьинск от 16.06.2011 N 807 (ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» // Заря Урала. 2011. N 77 — 78.
В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям. Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется комиссией. Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно: 1) профессиональной компетентности — наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения; 2) результативности — наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины. Однако данные оценочные мероприятия касаются оценки эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а не эффективности самого кадрового резерва в целом. Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в администрации Самары <5> устанавливает, что в целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв. ——————————— <5> Постановление администрации городского округа Самара от 12.12.2011 N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. N 248 (4767).
В то же время во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва. Необходимо сформулировать критерии эффективности использования кадрового резерва. Например, республиканская программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» <6> с учетом сложности и высокой стоимости подготовки резерва предлагает к реализации следующие меры по его наиболее эффективному использованию: ——————————— <6> Постановление правительства Республики Хакасия от 09.12.2008 N 424 (ред. от 13.01.2012) «Об утверждении республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии. 2008. N 73.
обеспечение общественной значимости участия в программе; построение личной карьеры, включающей: — временное замещение в предстоящей должности; — назначение граждан на ключевые должности государственного и муниципального управления, а также реального сектора экономики, в первую очередь из резерва; — продвижение кандидатов резерва; — ротации кандидатов резерва. При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает: — проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков в вузах, которые будут заниматься подготовкой участников программы; — контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала; — анкетирование Комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения; — оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения, их внедрения; — получение обратной связи о влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных в Резерв; — разработка Комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий <7>. ——————————— <7> Там же.
Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.
