(Ламанов Е. Н.) («Спорт: экономика, право, управление», 2008, N 4)
АДМИНИСТРАТИВНАЯ РЕФОРМА: КАЧЕСТВО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Е. Н. ЛАМАНОВ
Ламанов Е. Н., преподаватель юридического факультета Курского государственного технического университета, слушатель ЦПНПК МГУ им. М. В. Ломоносова.
Административная реформа актуализировала проблему повышения качества работы с резервом кадров государственных и муниципальных служащих (далее — кадровый резерв), которая является одной из функций кадровой политики Российского государства на современном этапе. В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» предопределяется создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективного использования кадровых резервов. В Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы записано, что кандидаты на должность проходят конкурс на замещение должности при отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. В целом нормативная правовая база по формированию кадрового резерва и качественной работе с ним — это то новое направление в кадровой работе, которое требует коренного развития и совершенствования исходя из требования реформы обеспечить управление по результатам. Речь идет о целенаправленной, научно обоснованной деятельности органов государственной власти, местного самоуправления и кадровых служб по обеспечению стабильного воспроизводства кадрового потенциала руководителей с учетом новых требований, связанных с развитием организации гражданской службы. Административное реформирование обозначило среди основных принципов качественного формирования кадрового резерва и работы с ним ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и работу с ним, единство основных требований к подбору кандидатов на должность, к их профессиональным и личностным качествам. Реформа не обходит вниманием и принципы соблюдения необходимой гласности, прозрачности на всех этапах (процедурах) формирования резерва; обязательное получение личного согласия кандидата на зачисление в резерв; ежегодное отслеживание состава резерва с учетом планирования карьеры государственных служащих. Весьма значимы также: календарное согласование сроков формирования резерва и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации; назначение на должность лиц из кадрового резерва; обязательность в назначении на должность кандидата, отвечающего требованиям подготовки по прошествии времени нахождения в резерве. Кадровый резерв на гражданской службе является составной частью сводного кадрового резерва Российской Федерации и включает в себя федеральный кадровый резерв федеральной гражданской службы и кадровый резерв федерального государственного органа. В нормативном порядке стала определяться система формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе для замещения: — вакантной должности федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; — вакантной должности федеральной гражданской службы в другом федеральном государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; — должности федеральной гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Кадровый резерв федерального государственного органа формируется из гражданских служащих, замещающих должности федеральной гражданской службы в данном федеральном государственном органе, и граждан, успешно прошедших конкурс на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы для включения в кадровый резерв федерального государственного органа. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв федерального государственного органа для замещения должности федеральной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Соответствующие записи о включении гражданского служащего в кадровый резерв федерального государственного органа, федеральный кадровый резерв, а также об исключении его из данного кадрового резерва вносятся в личное дело гражданского служащего. Включение гражданских служащих (граждан) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой. При отказе гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, от предложенной должности федеральной гражданской службы вакантная должность замещается по конкурсу. Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва на федеральной гражданской службе в случае: 1) назначения на должность государственной гражданской службы Российской Федерации в порядке должностного роста; 2) совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 5 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; 3) повторного отказа от предложения о замещении вакантной должности федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе; 4) личного заявления; 5) заболевания, препятствующего поступлению на федеральную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденного заключением медицинского учреждения; 6) увольнения с федеральной гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1 — 4, 8, 9, 11 — 15 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва федерального государственного органа принимается представителем нанимателя и оформляется актом федерального государственного органа. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв федерального государственного органа на конкурсной основе является основанием для направления его на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Споры, возникающие в связи с проведением конкурса на включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв федерального государственного органа, рассматриваются комиссией по служебным спорам соответствующего федерального государственного органа или судом. Требование реформы разрабатывать технологии стратегического планирования резерва кадров сдерживается отсутствием четкой стратегии развития системы управления в целом. Нельзя недооценивать то, что планирование кадрового резерва — составная часть планирования карьеры. Карьера — это результат осознанной позиции и действий человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. В научной литературе чаще всего отмечаются такие требования к кандидату в резерв, как профессиональная подготовка (профессионализм); деловые качества; интеллектуальные способности; организаторские способности; умение работать с людьми <1>. Кандидат обязан владеть экономико-управленческими, социально-политическими и организационно-правовыми знаниями и навыками их применения на практике, не говоря уже о наличии общекультурных, профессиональных и личностных качеств. ——————————— <1> См.: Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007. С. 422 — 427.
Учитывая, что управление представляет собой специфическую область отношений, для его осуществления важны и определенные личностные качества кандидата: ум, знания, воля, инициативность, работоспособность, коммуникабельность, располагающие к себе внешность и привычки. В основе поведения служащего должны лежать нравственная ответственность, честность, принципиальность, правдивость, человечность. Полномасштабное исполнение обязанностей по должности основывается на добросовестном, творческом отношении к службе. Служащий не вправе допускать действий, унижающих авторитет государственной и муниципальной служб в лице граждан. Таковыми являются: мздоимство и принуждение к даче вознаграждений, высокомерие и невнимание к гражданам, невыполнение или несвоевременное выполнение своих служебных обязанностей в работе с ними. Во взаимоотношениях с руководителем государственный служащий не обязан допускать проявлений угодничества и заискивания, во взаимоотношениях с подчиненными служащий должен проявлять корректность и не допускать в своих действиях поступков, унижающих человеческое достоинство. Добросовестный служащий в служебной деятельности противостоит таким негативным явлениям, как бюрократизм, семейственность, протекционизм, связи, преследующие личную выгоду в ущерб общественным интересам. Именно такой служащий придерживается в личной жизни общечеловеческих морально-этических норм, не давая повода к негативному отношению к себе со стороны окружающих как к личности. Важными видами практической подготовки резерва считаются стажировка, ротация служащих (горизонтальная, в региональные и территориальные органы власти), а также самообразование. В ходе определения потребности в качественном резерве устанавливается перечень планируемых вакантных должностей, который ежегодно подготовляется кадровыми службами совместно с руководителями структурных подразделений, утверждается руководителем органа управления, согласовывается с курирующими заместителями министерств и является основой при формировании списка кандидатов в кадровый резерв. Распространенной ошибкой собеседований является тенденция делать вывод по первому впечатлению (как человек выглядит, каков его словарный запас, как сидит на стуле и др.). Письменное оформление собеседования дает возможность более объективно оценить уровень требований и содержание ответов претендента. Требование реформы — повышение уровня инновационности, эффективности и надежности кадрового резерва и отбора служащих достигается последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата на должность, использованием взаимодополняющих методов их выявления, а также источники информации. Осуществляется последовательное «просеивание» кандидатур сквозь «сито» различных инструментов проверки. Каждый раз «отсеивают» тех кандидатов, по которым были выявлены явные несоответствия предъявляемым требованиям к вакантной должности. Как видно, основной смысл работы с резервом состоит в том, чтобы перспективным руководителям, зачисленным в резерв, дать возможность быстро приобрести теоретическую подготовку и практический опыт, необходимый для исполнения будущей руководящей должности. Однако качественный отбор может стать невозможным, если перечень требований к кандидату будет слишком велик. Поэтому необходима разработка эталонных требований к кандидату для исполнения должности (описание функций и основных задач, прав и полномочий, ответственности, подчиненности, профессиональные и личностные предпосылки). К сожалению, в настоящее время при подборе в резерв практикуется довольно узкий набор форм оценок кандидатов — анкетные данные и характеристики с предыдущего места работы, личные рекомендации знакомых и т. п. Не исключается при согласии кандидата на должность проведение различных тестовых испытаний по определенной отработанной методике, которые способны принести сведения о социальных, психологических и физических характеристиках личности, выявить некоторые интеллектуальные и эмоциональные стороны. Одной из наиболее действенных форм оценки деятельности кандидата и контроля за ее результатами является аттестация. В результате итоговой аттестации кандидату дается одна из следующих оценок: соответствует требованиям вакантной должности; не соответствует требованиям вакантной должности. При итоговой аттестации равенство голосов обеспечивает кандидату признание соответствия требованиям вакантной должности. Кроме того, выделяются еще карьерные показатели: нацеленность служащих на продвижение по ступеням административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой, ценностные установки и т. д. Таким образом, для различных должностей и уровней управления данный перечень, безусловно, должен быть уточнен и в соответствии с требованиями реформы адаптирован к полномочиям управленческих органов, учитывая при этом, что до сих пор не сложились и сильно подвержены субъективным влияниям многие технологии кадровой работы.
