ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
А. Ю. КИРЬЯНОВ
Кирьянов Артем Юрьевич, исполнительный директор АНО «Центр развития местного самоуправления», кандидат юридических наук, член-корреспондент РАЕН.
В статье исследованы нормативно-правовая база и правовые особенности формирования кадрового резерва муниципальной службы, на основе проведенного анализа даны рекомендации по эффективному использованию кадрового резерва муниципальной службы. Выводы, изложенные в статье, могут быть использованы в правоприменительной практике.
Ключевые слова: муниципальная служба, кадровый резерв, муниципальный служащий, муниципальное образование.
Organization of work with personnel reserve of municipal service A. Yu. Kir’yanov
The article studies normative-law data base and legal peculiarities of formation of personnel reserve of municipal service, on the basis of analysis made the author gives recommendations with regard to efficient use of personnel reserve of municipal service. The conclusions made in the article can be used in law-application practice.
Key words: municipal service, personnel reserve, municipal officer, municipal formation.
Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых пунктов Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» <1>. По состоянию на 2009 г. резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек <2>. ——————————— <1> Утв. Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 4. С. 48. <2> Карпенко А. С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.
Не меньшее значение имеет и формирование кадрового резерва муниципальной службы. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Как справедливо отмечает О. А. Борзунова, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в муниципальном органе <3>. ——————————— <3> Борзунова О. А., Краснов Ю. К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). М.: Юстицинформ, 2007. 248 с.
При этом недостаточно внимания уделяется правовому обеспечению формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе. Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя в том числе организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в статье 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Ни о порядке его формирования, ни о работе с кадровым резервом никаких положений Закон не содержит. В этой связи некоторые авторы отмечают, что подобное положение дел вполне объяснимо с практической точки зрения, поскольку многие муниципальные образования испытывают своего рода «кадровый голод» <4>. В таких условиях они не только не могут позволить себе резерв кадров, но и зачастую даже проведение конкурсного отбора на замещение вакантной должности муниципальной службы. В то же время, как справедливо отмечается в литературе, кадровый резерв призван не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе <5>. ——————————— <4> Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. С. Е. Чаннова. М., 2007. <5> Братановский С. Н., Епифанов А. Е., Санеев В. А. Проблемы совершенствования муниципальной службы в России // СПС «КонсультантПлюс», 2007.
В то же время, по мнению С. Н. Братановского и А. Е. Епифанова, федеральному законодателю следовало бы закрепить хотя бы общие принципы формирования кадрового резерва и работы с ним, как это, например, сделано в отношении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы <6>. Следует не согласиться с высказанной позицией, поскольку формирование кадрового резерва относится именно к тем вопросам, которые муниципальные образования могут решить самостоятельно. ——————————— <6> Там же.
Статья 33 Закона о муниципальной службе наделяет муниципальные образования правом в соответствии с муниципальными правовыми актами создавать кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Важность формирования кадрового резерва муниципальной службы отмечается на всех уровнях власти. Принимаемые на региональном уровне программы развития государственной и муниципальной службы, формирования кадровых резервов в том числе предусматривают и меры по организации кадрового резерва муниципальной службы. Например, в Хакасии целью Программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» <7> является выявление граждан Российской Федерации, по своему потенциалу способных сформировать профессиональное ядро системы государственного и муниципального управления Республики Хакасия, привлечение и подготовка лучших из них к замещению в том числе должностей в органах муниципального управления. ——————————— <7> Постановление Правительства Республики Хакасия от 9 декабря 2008 г. N 424 (в ред. от 13.01.2012) «Об утверждении Республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии. 2008. N 73. См. также: Постановление Правительства Челябинской области от 17 августа 2010 г. N 89-П (в ред. от 21.12.2011) «Об Областной целевой программе «Профессиональная подготовка резерва управленческих кадров Челябинской области на 2011 — 2015 годы» // Южноуральская панорама. 2010. N 209 (спецвыпуск N 48).
Необходимо рассмотреть основные этапы организации работы с кадровым резервом, а также исследовать, что понимается под эффективным использованием кадрового резерва муниципальной службы. Как правило, вопросы кадрового резерва муниципальной службы закрепляются актами представительных органов муниципального образования, которые принимают положение о кадровом резерве, положение о комиссии по формированию резерва, утверждают состав комиссии. В отдельных муниципальных образованиях вопросы кадрового резерва регулируются правовыми актами главы администрации муниципального образования <8>. Можно встретить и отдельные нормативно-правовые акты регионального уровня, принимаемые по данному вопросу <9>. ——————————— <8> См., например: Постановление главы Егорьевского муниципального района МО от 27 июля 2010 г. N 168 (в ред. от 30.08.2010) «Об утверждении Положений о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы и о комиссии по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Егорьевского муниципального района» // Знамя труда. 2010. N 33. <9> См.: распоряжение Правительства Ленинградской области от 24 ноября 2008 г. N 581-р «О формировании кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований Ленинградской области» // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008. N 73.
В связи с тем что вопросы кадрового резерва муниципальной службы регулируются полностью на муниципальном уровне, представляют интерес те вопросы, которые подлежат нормативному регулированию. Анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию: — понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; — определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам; — определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него; — периодичность формирования кадрового резерва; — этапы формирования кадрового резерва; — финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; — установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов. 1. Рассмотрим, какое значение вкладывают муниципальные правовые акты в понятие «кадровый резерв». «Кадровый резерв — один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами муниципальной службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на муниципальных служащих» — такое определение закреплено в Положении о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино <10>. ——————————— <10> Решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино» // Вестник органов местного самоуправления г. Фрязино (приложение к газете «Ключъ»). 2009. N 2.
Можно встретить и другое определение. Например, в одном из муниципальных образований Республики Татарстан дается определение резерва управленческих кадров, который представляет собой список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей муниципальной службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на управленческие должности муниципальной службы <11>. ——————————— <11> Решение Верхнеуслонского районного Совета от 14 апреля 2009 г. N 37-383 «О Положении о порядке формирования резерва управленческих кадров в Верхнеуслонском муниципальном районе» // СПС «КонсультантПлюс».
В соответствии с Постановлением Администрации городского округа Краснотурьинск Свердловской области «резерв управленческих кадров — это группа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, имеющих опыт управленческой деятельности, проявивших себя в сфере профессиональной и общественной деятельности, обладающих необходимыми личностными и деловыми качествами, высокой степенью ответственности, успешно прошедших отбор на включение в резерв управленческих кадров в установленном настоящим Положением порядке» <12>. ——————————— <12> Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16 июня 2011 г. N 807 (в ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» // Заря Урала. 2011. N 77 — 78.
«Кадровый резерв Администрации представляет собой сформированный на конкурсной основе перечень муниципальных служащих и граждан, не состоящих на муниципальной службе администрации Старополтавского муниципального района, обладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности муниципальной службы администрации Старополтавского муниципального района» <13>. ——————————— <13> Постановление Администрации Старополтавского муниципального района Волгоградской области от 12 июля 2010 г. N 658 «Об утверждении Положения о кадровом резерве муниципальной службы Администрации Старополтавского муниципального района» // СПС «КонсультантПлюс».
Существует и ряд определений, выработанных в теории. Как правило, данные определения повторяют нормативно закрепленные. Так, один из Комментариев к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяет кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы как запас квалифицированных людских ресурсов для оперативной ротации выбывших муниципальных служащих с должностей муниципальной службы <14>, т. е. фактически воспроизводит то определение, которые закреплено в решении Даниловского райсовета народных депутатов Волгоградской области от 15 июня 2009 г. ——————————— <14> Колесников А. В., Макаров А. О., Осипова И. Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс», 2009.
Анализ определения «кадровый резерв» позволяет сделать вывод, что оно, как правило, определяется как группа (список) лиц. В то же время можно встретить определение кадрового резерва через процесс, т. е. как один из способов пополнения кадров. Следует отметить, что в связи с тем что регулирование вопросов кадрового резерва осуществляется исключительно на уровне местного самоуправления, определения кадрового резерва, закрепляемые муниципальными правовыми актами, имеют право на существование, поскольку отражают специфику формирования кадрового резерва именно данного муниципального образования. Цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва определяются муниципальными правовыми актами примерно одинаково. Формирование кадрового резерва осуществляется в целях: — совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления; — своевременного удовлетворения потребности в кадрах; — повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту; — сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность <15>. ——————————— <15> См., например: решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.
Основными задачами работы с кадровым резервом являются: — изучение профессиональных и личных качеств кандидатов для зачисления в кадровый резерв; — оформление проектов распоряжений главы муниципального образования, связанных с зачислением в состав кадрового резерва и исключением из данного состава; — создание условий для профессионального роста муниципальных служащих; — организация обучения лиц, зачисленных в кадровый резерв; — повышение эффективности использования кадров с целью выявления возможностей назначения лиц, зачисленных в кадровый резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, на руководящие должности муниципальной службы <16>. ——————————— <16> См.: Там же.
К основным принципам формирования кадрового резерва относятся: — равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой; — объективность оценки профессиональных качеств, а также результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв на основе объективных критериев оценки; — равный подход к кандидатам для зачисления в кадровый резерв; — добровольность включения и нахождения в кадровом резерве; — гласность в формировании и работе с кадровым резервом; — обеспечение преемственности в руководстве подразделениями органов местного самоуправления муниципального образования <17>. ——————————— <17> Там же.
Похожие принципы закрепляются и иными муниципальными правовыми актами <18>. ——————————— <18> См., например: решение Верхнеуслонского районного Совета от 14 апреля 2009 г. N 37-383; решение Тюлячинского районного Совета от 22 июня 2009 г. N 206 «О формировании резерва управленческих кадров Тюлячинского муниципального района» // СПС «КонсультантПлюс».
2. Определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам. Возможны три варианта закрепления перечня лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв: 1. Только муниципальные служащие <19>. ——————————— <19> См., например: решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.
2. Закрепление перечня лиц, включаемых в кадровый резерв. 3. Возможность участия в кадровом резерве всех лиц, которые отвечают требованиям, предусмотренным в соответствующем правовом акте. Первый вариант представляется не верным, поскольку формирование кадрового резерва исключительно из числа муниципальных служащих ограничивает возможности пополнения органов местного самоуправления грамотными, квалифицированными специалистами, которые пока могут не занимать никаких должностей муниципальной службы. Во втором варианте перечисляются лица, которые могут входить в кадровый резерв. Наиболее полный перечень лиц, которые могут быть включены в кадровый резерв, можно встретить в Постановлении главы Администрации Благовещенского района от 21 ноября 2005 г. N 574 «О формировании резерва кадров Администрации Благовещенского района» <20>. ——————————— <20> Постановление главы Администрации Благовещенского района от 21 ноября 2005 г. N 574 «О формировании резерва кадров Администрации Благовещенского района» // Земля и Люди. 2006. N 4.
В третьем варианте просто устанавливаются требования, предъявляемые к лицам, претендующим на включение в кадровый резерв. 3. Определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него. Как правило, не могут быть включены в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не могут быть приняты на муниципальную службу <21>. ——————————— <21> См., например: Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. N 248(4767).
Основаниями исключения из кадрового резерва, как правило, являются: — наложение дисциплинарного взыскания; — отказ от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации; — привлечение к уголовной или административной ответственности; — подача письменного заявления об исключении из состава кадрового резерва; — отказ от замещения соответствующей должности муниципальной службы; — наступление или обнаружение обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу в соответствии с действующим законодательством; — выявление факта представления лицом, включенным в кадровый резерв, подложных документов или заведомо ложных сведений, послуживших основанием для включения в кадровый резерв; — по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; — истечение срока пребывания в кадровом резерве; — изменение штатного расписания в отношении должности, на которую претендует лицо. Интерес представляет такое основание, как снижение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего <22>. Однако данное основание применимо исключительно к муниципальным служащим, стоящим в кадровом резерве и при условии возможности определения эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности. ——————————— <22> Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862.
4. Периодичность формирования кадрового резерва. Кадровый резерв формируется, как правило, ежегодно. В отдельных случаях он может формироваться на срок действия того или иного органа местного самоуправления. 5. Этапы формирования кадрового резерва. Работа по формированию резерва кадров включает в себя: — определение потребности в кадрах; — подбор и изучение кандидатов на зачисление в резерв; — комплектование резерва кадров <23>. ——————————— <23> Комментарий (постатейный) к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» / Под ред. А. Н. Козырина // СПС «КонсультантПлюс», 2007.
6. Финансовое обеспечение формирования кадрового резерва. Представляет интерес вопрос финансового обеспечения формирования кадрового резерва муниципальных служащих. Следует отметить, что отсутствие финансово-экономической составляющей в актах, посвященных кадровому резерву муниципальной службы, является одним из недостатков данных актов. В то же время в отдельных муниципальных образованиях данный вопрос закрепляется. Например, в решении Тяжинского районного Совета народных депутатов Кемеровской области от 29 сентября 2006 г. N 54 «Об утверждении Программы развития муниципальной службы Тяжинского района на 2007 год» <24>, где нормативно закреплены источники и размеры финансирования Программы. ——————————— <24> Тяжинский вестник. 2006. N 3.
Источник финансирования Средства (в тыс. руб.)
Местный бюджет (распорядитель бюджетных средств — 100,0 администрация Тяжинского района)
Итого 100,0
В решении предусмотрено, что размер бюджетных ассигнований может быть скорректирован с учетом местного бюджета. В пункте 6 указанного решения дано экономическое обоснование программы. Расчет финансовых средств произведен по сложившимся ценам организации обучения с учетом количества обучаемых, квалификационного уровня научно-преподавательского состава, аренды помещений и раздаточного материала. По мнению Е. Ю. Киреевой, основная роль в финансировании мероприятий по подготовке кадрового резерва муниципальной службы с учетом того, что большинство муниципальных образований в стране являются дотационными, должна принадлежать органам государственной власти субъектов Федерации <25>. ——————————— <25> Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы // Журнал российского права. 2009. N 2.
Например, в целевой программе «Профессиональная подготовка резерва управленческих кадров Челябинской области на 2011 — 2015 годы» указывается на отсутствие механизмов финансирования за счет средств областного бюджета либо бюджетов муниципальных образований подготовки, переподготовки, повышения квалификации лиц, включенных в резерв управленческих кадров и не являющихся муниципальными служащими, в связи с чем решение данного вопроса возможно только посредством принятия областной целевой программы <26>. ——————————— <26> Постановление Правительства Челябинской области от 17 августа 2010 г. N 89-П (в ред. от 21.12.2011) «Об Областной целевой программе «Профессиональная подготовка резерва управленческих кадров Челябинской области на 2011 — 2015 годы» // Южноуральская панорама. 2010. N 209 (спецвыпуск N 48).
В некоторых муниципальных образованиях правовые акты предусматривают выделение средств из бюджета на организацию мероприятий кадрового резерва. Например, Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Фрязино <27> закрепляет, что муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета города Фрязино. Однако, как правило, такие нормы встречаются достаточно редко. Объясняется это в первую очередь отсутствием должного финансирования, в том числе и на вопросы по формированию кадрового резерва. ——————————— <27> Решение Совета депутатов городского округа Фрязино МО от 23 июля 2009 г. N 423.
Как уже отмечалось, в соответствии с Законом о муниципальной службе кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Возникает вопрос, что же понимается под эффективным использованием кадрового резерва. Обратимся к соответствующим муниципальным правовым актам. Например, Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16 июня 2011 г. N 807 (в ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» <28> устанавливает, что оценка эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, производится комиссией на основе оценочных процедур, указанных в пункте 2.11 Положения. ——————————— <28> Постановление Администрации городского округа Краснотурьинск от 16 июня 2011 г. N 807 (в ред. от 25.01.2012) «О резерве управленческих кадров городского округа Краснотурьинск» // Заря Урала. 2011. N 77 — 78.
В соответствии с данным пунктом оценочные процедуры включают индивидуальные интервью (собеседования), индивидуальные и (или) групповые поведенческие процедуры (деловые игры, групповые дискуссии и другие процедуры), а также тестовые методики, позволяющие определить степень соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к соответствующим управленческим должностям. Перечень конкретных оценочных процедур, проведение которых предполагается на данном этапе, определяется комиссией. Оценочные процедуры проводятся в целях определения деловых и личностных качеств кандидатов, а именно: 1. Профессиональной компетентности — наличия высшего профессионального образования, наличия опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способности анализировать информацию и принимать обоснованные управленческие решения. 2. Результативности — наличия эффективно реализованных проектов, объективно измеряемых показателей позитивных изменений, происшедших в деятельности организации под руководством кандидата, значительной степени участия в реализации задач организации, исполнительской дисциплины. Однако данные оценочные мероприятия касаются оценки эффективности подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а не эффективности самого кадрового резерва в целом. Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Самары <29> устанавливает, что в целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляются профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв. ——————————— <29> Постановление Администрации городского округа Самара от 12 декабря 2011 г. N 1862 «Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации городского округа Самара» // Самарская газета. 2011. N 248(4767).
В то же время во многих муниципальных правовых актах вообще нет упоминания об оценке эффективности кадрового резерва. В связи с тем что положение об эффективном использовании кадрового резерва закреплено на федеральном уровне, представляется необходимым включать соответствующие нормы в муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы кадрового резерва. Необходимо сформулировать критерии эффективности использования кадрового резерва. Например, Республиканская программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» <30> с учетом сложности и высокой стоимости подготовки резерва предлагает к реализации следующие меры по его наиболее эффективному использованию: ——————————— <30> Постановление Правительства Республики Хакасия от 9 декабря 2008 г. N 424 (в ред. от 13.01.2012) «Об утверждении Республиканской программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Республики Хакасия» // Вестник Хакасии. 2008. N 73.
— обеспечение общественной значимости участия в программе; — построение личной карьеры, включающей: временное замещение в предстоящей должности; назначение граждан на ключевые должности государственного и муниципального управления, а также реального сектора экономики в первую очередь из резерва; продвижение кандидатов резерва; ротации кандидатов резерва. При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает: — проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков в вузах, которые будут заниматься подготовкой участников программы; — контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала; — анкетирование комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения; — оценку практической направленности проектов, разработанных в процессе обучения, их внедрения; — получение обратной связи о влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных в резерв; — разработка комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий <31>. ——————————— <31> Там же.
Таким образом, муниципальные правовые акты в обязательном порядке должны содержать положения, устанавливающие порядок определения эффективного использования кадрового резерва муниципальной службы.
