(Джафаров З. И. оглы) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 3)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРЕДМЕТА И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ АЗЕРБАЙДЖАН <*>
З. И. ОГЛЫ ДЖАФАРОВ
——————————— <*> Jafarov Z. I. ogly. Determining the subject and cause of the individual labor disputes by the Republic Azerbaijan legislation.
Джафаров Захид Иса оглы, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права юридического факультета Бакинского государственного университета, кандидат юридических наук.
Статья посвящена анализу различных позиций ученых науки трудового права по вопросу о предмете индивидуальных трудовых споров и причинах, порождающих такие споры.
Ключевые слова: индивидуальный трудовой спор, предмет индивидуального трудового спора, причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров.
The article is devoted to the analysis of different views of scientists of labor law on the subject of individual labor disputes and their causes.
Key words: individual labor dispute, the subject of individual labor dispute, conditions for individual labor disputes.
Вопрос о предмете трудовых споров в научных исследованиях специально не рассматривался, даже в крупных монографиях ученые не уделяли ему внимания. Что касается учебной литературы, то только в редких случаях, как правило, фрагментарно, не более одного абзаца имелись и имеются попытки каким-то образом определить предмет трудового спора, и то применительно только к индивидуальным спорам. При этом применительно к индивидуальным трудовым спорам одни ученые их предметом считали разногласия между работниками и работодателями, хотя разногласия можно интерпретировать и как причину. Другие ученые предмет индивидуальных трудовых споров отождествляли с отдельными элементами трудового правоотношения, относящимися к различным правовым институтам, например к оплате труда, к рабочему времени, времени отдыха, к материальной или дисциплинарной ответственности <1>. ——————————— <1> Наш законодатель предпочел именно такую позицию.
Профессор И. О. Снигирева полагает, что «предметом индивидуального трудового спора является существо заявленных работником требований, например требования о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению работника, ему принадлежат. Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованного отказа работодателя заключить трудовой договор» <2>. ——————————— <2> Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М.: ТК Велби; Проспект, 2007. С. 514.
По мнению Т. А. Сошниковой, «предметом возникновения индивидуальных трудовых споров являются требования работников о восстановлении субъективных прав, нарушенных администрацией в ходе применения норм трудового законодательства, и нормативных положений коллективных договоров, других локальных актов, соглашений и условий трудовых договоров» <3>. ——————————— <3> Советское трудовое право: Учебное пособие для профсоюзных вузов / Под общ. ред. О. В. Смирнова. М.: Профиздат, 1991. С. 338.
Приведенные выше точки зрения практически мало чем отличаются одна от другой. Обобщая их, можно констатировать, что предметом индивидуальных трудовых споров является требование работника о восстановлении того или иного субъективного права, нарушенного работодателем. Такая конструкция предмета индивидуальных трудовых споров была воспринята и ныне действующим Трудовым кодексом Республики Азербайджан (ТК АР). Так, в соответствии со ст. 288 ТК АР («Предмет индивидуальных трудовых споров») Кодексом регулируется разрешение индивидуальных трудовых споров, возникающих при: а) заключении, расторжении или изменении условий трудового договора; б) определении норм труда, в том числе объема трудовой функции работника; в) перемене предусмотренного трудовым договором места работы; г) изменении условий труда; д) определении и начислении либо выдаче заработной платы, а также других выплат; е) произведении удержаний из заработной платы и других выплат; ж) осуществлении права на отдых; з) наложении дисциплинарного взыскания; и) организации и обеспечении охраны труда; й) определении размера материального или морального ущерба, причиненного работодателю работником, и его возмещении; к) определении размера материального или морального ущерба, причиненного работнику работодателем, и его возмещении; л) определении соответствия закону или обоснованности решения комиссии по аттестации работников или рабочих мест; м) определении законности, объективности и справедливости решения конкурсной комиссии; н) определении размера компенсации за ущерб, причиненный работнику или членам его семьи вследствие производственной аварии или профессионального заболевания, и ее выплате; о) определении сумм выплат по акциям и другим ценным бумагам и их выплате, а также применении норм, связанных с трудовыми отношениями, возникающими как в процессе приватизации, так и после нее; р) разрешение других вопросов, связанных с нарушением условий трудового коллективного договора и трудового законодательства. Первое, на что хотелось бы обратить внимание, — это на то, что перечень вопросов, подлежащих разрешению, не является исчерпывающим, что, безусловно, правильно, ибо в принципе невозможно указать (перечислить) в законодательстве все возможные случаи, определяющие предмет споров. Второе, что также требует соответствующего комментария (разъяснения), — это то, что в состав предмета индивидуальных трудовых споров, с нашей точки зрения, включены споры, которые к трудовым вовсе не относятся. Это п. 15 ст. 288 ТК АР — споры об определении сумм выплат по акциям и другим ценным бумагам и их выплате, а также применении норм, связанных с трудовыми отношениями, возникающими как в процессе приватизации, так и после нее. Приватизация и возникающие в связи с ней отношения связаны с передачей, с отчуждением государственной или муниципальной собственности в частную собственность и относятся к сфере гражданского права. Это имущественные отношения. Точно так же все спорные вопросы, связанные с выплатами по акциям и ценным бумагам, — сфера гражданского, а не трудового права <4>. Думается, что включение названных пунктов в ст. 288 ТК АР является простым недоразумением. Возможно, это объясняется также и тем, что в ст. 2 ТК АР весьма расплывчато (далеко не четко) определен предмет искомой отрасли (трудового права). ——————————— <4> См.: Гражданское право: Словарь-справочник. М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 1996. С. 408.
Вышеприведенные точки зрения ученых в основном базируются на том, что предметом индивидуальных трудовых споров являются требования о восстановлении субъективных прав работников или защите их законных интересов. Из сказанного следует, что индивидуальному трудовому спору предшествует правонарушение в сфере трудовых отношений, но, как известно, не любое (не всякое) трудовое правонарушение порождает трудовой спор. Например, к работнику применили какую-либо меру дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Узнав о наложенной на него мере взыскания, работник согласился с этим, посчитав, что работодатель действовал справедливо. Однако может возникнуть и другой сценарий — в том случае, когда работник примененную к нему меру дисциплинарного взыскания посчитает несправедливой и неправомерной (незаконной) и обратится в какой-либо из юрисдикционных органов за защитой нарушенного права. Разногласия, перерастающие в трудовой спор, могут возникнуть и на почве так называемых мнимых нарушений субъективных прав или охраняемых законных интересов работников, что связано с заблуждением или неправильной трактовкой норм трудового законодательства работниками. Л. Н. Анисимов, А. Л. Анисимов пишут, что возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения. Однако когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то в этом случае тоже может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Само правонарушение нельзя считать трудовым спором. А различная его оценка субъектами является разногласием <5>. ——————————— <5> См.: Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М.: Бератор-Пресс, 2002. С. 170.
Невозможно не указать и на такое важное обстоятельство (важный факт), что индивидуальные трудовые споры могут, как известно, возникать в связи или по поводу установления (п. «б» ст. 288 ТК АР) так называемых новых условий труда для данного конкретного работника. Например, в связи с существенным увеличением объема нагрузки (объема работы), работник требует соответствующего увеличения оплаты своего труда, а работодатель возражает против этого. Если рассматривать трудовой спор в двух аспектах — материальном, процедурно-процессуальном (или процессуально-процедурном), и как одну из разновидностей правоотношения (в данном случае правоохранительного), то можно утверждать, что данный вид правоотношения, как и любой другой вид правоотношений, имеет не только спорящих субъектов (работодателя и работника), но и свой собственный или особый объект спора. Такими объектами индивидуального трудового спора, согласно ст. 288 ТК АР, являются (или выступают) прежде всего различные материальные блага: заработная плата, продолжительность отпуска, выходные дни, режим работы, здоровье работника, компенсация (возмещение) материального ущерба, причиненного работнику, и проч., а также блага нематериального характера (аттестация, показавшаяся работнику несправедливой, конкурсный отбор, возмещение морального вреда и др.). В связи с вышесказанным мы предлагаем новый подход к пониманию предмета индивидуальных трудовых споров, новую концепцию предмета индивидуальных трудовых споров. С нашей точки зрения, предметом спора не может выступать субъективное право работника, хотя и нарушенное работодателем; субъективное право без своего материального (или нематериального) носителя ничего не представляет, кроме элемента правоотношения вообще или трудового правоотношения (трудового правоохранительного отношения) либо одного из важнейших элементов механизма правового регулирования трудовых отношений. Поэтому под предметом индивидуальных трудовых споров, с нашей точки зрения, следует понимать всю совокупность материальных и нематериальных объектов (благ), в связи и по поводу которых возникают индивидуальные споры, в тех случаях, когда работодатель необоснованно, нарушая действующие нормы трудового законодательства, условия коллективного или трудового договора, лишает работника права на их получение или попирает законные интересы работников, которые в конечном счете также носят или материальный, или нематериальный характер. При такой интерпретации предмета индивидуальных трудовых споров нарушенные субъективные права работника выступают в качестве причины или, точнее, первопричины (изначальной точки отсчета) индивидуальных трудовых споров, а не в качестве их предмета. Вопросу о причинах, порождающих трудовые споры, наука трудового права всегда уделяла большое внимание, особенно в не столь уж отдаленное советское время, когда далеко не последнюю роль играла коммунистическая идеология, нередко носившая апологетическое направление. При изучении причин индивидуальных трудовых споров в СССР предварительно, но в обязательном порядке рассматривались причины, порождающие трудовые споры в капиталистических странах. И в обязательном порядке указывалась их главная основная причина. Это классовая природа капиталистического общества, причем основные классы перманентно находятся в состоянии непримиримой классовой борьбы, в постоянных антагонистических отношениях, в антагонистических противоречиях. Так, С. А. Голощапов отмечал, что между сторонами отношений, регулируемых советским трудовым законодательством, нет и не может быть непримиримых, антагонистических противоречий, однако споры между ними в жизни возникают. Автор указывал виды причин, подразделяя их на следующие три группы: — причины субъективного характера, связанные с отставанием сознания от бытия, влиянием буржуазной идеологии и недостатками в культурно-воспитательной работе; — причины организационно-правового характера, связанные с недостатками в нормотворческой деятельности; — причины организационно-хозяйственного характера, связанные с недостатками в организации труда и производства на предприятиях и в учреждениях <6>. ——————————— <6> См.: Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М.: Юрид. лит., 1984. С. 16 — 23; Голованова Е. А. Трудовые споры в СССР и порядок их рассмотрения. Пермь, 1970. С. 12 — 20.
С позиций сегодняшнего дня перечисленные выше причины возникновения индивидуальных трудовых споров могут показаться надуманными и даже странными, однако в юридической литературе, в том числе и в учебной советского времени, они (причины) приблизительно в указанном аспекте широко освещались. При этом многие ученые выделяли два относительно самостоятельных аспекта обстоятельств, которые порождали индивидуальные трудовые споры: во-первых, условия, которые являлись как бы общей почвой для зарождения трудовых споров, и, во-вторых, непосредственные причины. С точки зрения профессора В. Н. Толкуновой, причины и условия трудовых споров — это негативные факторы развития общества, отражающие его противоречия. Причины трудовых споров — это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения субъективных трудовых обязанностей, что и порождает разногласия между работниками и работодателями. Условия возникновения трудовых споров — это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласий, а последние перерастают в трудовой спор <7>. ——————————— <7> См.: Толкунова В. Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым спорам. М.: ТК Велби; Проспект, 2004. С. 14.
Под условиями возникновения трудовых споров профессор И. О. Снигирева понимает обстановку, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причинами возникновения трудовых споров она называет «те юридические факты», которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Это нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб) <8>. Автор делит условия возникновения трудовых споров на три группы: экономические, социальные и юридические. К экономическим относятся финансовые трудности организаций, что приводит к задержкам выплаты заработной платы, сокращениям штата и численности работников или к полному закрытию предприятий (организаций). К условиям социального характера, например, относится растущий разрыв в уровнях доходов низко — и высокооплачиваемых работников. К условиям юридического характера относятся сложность и противоречивость трудового законодательства <9>. ——————————— <8> См.: Трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 1997. С. 371 — 373. <9> Там же.
Две группы противоречий (причин) возникновения трудовых споров выделил профессор С. П. Маврин: объективные и субъективные. К группе объективных (противоречий) причин он относит противоречия объективного характера, закономерно вытекающие из отношений собственности и наемного труда, к группе субъективных причин — противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов <10>. ——————————— <10> См.: Трудовое право России / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1993. С. 250 — 252; Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Б. К. Бегичева, А. Д. Зайкина. М.: Юрид. лит., 1985. С. 433 — 435.
Следует согласиться с автором, что объективные противоречия (причины), которые способствуют возникновению трудовых споров, не зависят от воли и сознания людей (субъектов трудовых правоотношений), поэтому и не являются непосредственным источником возникновения трудовых споров. Однако не вызывает сомнения, что их наличие создает питательную почву для возникновения трудовых споров <11>. ——————————— <11> См., например: раздел второй ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда».
Сопоставляя вышеприведенную классификацию условий возникновения трудовых споров И. О. Снигиревой с той классификацией, что предложил С. П. Маврин, можно сказать, что объективные противоречия (причины) — это и есть те условия, о которых говорит И. О. Снигирева. Новейшее трудовое законодательство Азербайджана и России строится на принципиально новой основе, на основе новой идеологии взаимоотношений между работодателями и наемными работниками — идеологии социального партнерства. Идеями социального партнерства пронизана вся правовая материя ТК АР, но, к большому сожалению, наш законодатель, в отличие от российского законодателя, даже сами термины «социальные партнеры» и «социальное партнерство» не использует в законе. Можно с достаточными основаниями утверждать, что идеологией социально-партнерских отношений пронизано трудовое право практически чуть ли не всех европейских государств. Принципы социального партнерства, как известно, нашли непосредственное закрепление в ряде международных актов ООН, Совета Европы, многочисленных документах МОТ. Однако зададимся вопросом: исчезли ли в условиях рыночной системы противоречия между наемным трудом и капиталом, между наемными работниками и работодателями-собственниками (предпринимателями)? Отвечая на поставленный вопрос, следует особо подчеркнуть (выделить красной чертой), что как в нашей стране, так и в России произошла весьма ощутимая поляризация двух самых больших и самых важных групп населения. Противоречия не исчезли; с развитием институтов частной собственности, с развитием рынка труда они только трансформировались. С изменением правового статуса основных субъектов трудовых отношений, несомненно, изменилась правовая природа разногласий (если угодно, их правовая форма), однако противоречия (главным образом объективного порядка), их порождающие, в основном остались прежними. Мы полностью разделяем мнение профессора Р. З. Лившица о том, что «трудовые отношения противоречивы. Они составляют одну из элементарных единиц производственных отношений общества, его первичную ячейку и в этом виде в зародыше все противоречия общества в целом. Трудовые отношения заключают в себе, с одной стороны, общность интересов их участников: работодатель и наемный работник заинтересованы в сохранении трудовых отношений. С другой стороны, трудовые отношения заключают и противоречие интересов: работодатель заинтересован прежде всего в удовлетворении потребностей рынка, росте производительности труда, в повышении прибыли, а наемный работник — в первую очередь в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Противоречия производственного и социального элементов — неизбежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его «генетический код» <12> (выделено авт. — З. Д.). ——————————— <12> Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р. Лившиц, Ю. П. Орловский. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. С. 6 — 9.
Можно с достаточными основаниями утверждать, что противоречия в переходный период от экономики социалистического типа к экономике рыночной значительно обостряются. И что бы там ни говорили и ни писали, но в условиях социалистического общества коллективных трудовых конфликтов практически не было, большой редкостью были и забастовки. Ученые, анализирующие нормы действующих ТК АР и ТК РФ, в основном воспроизводят те же условия и причины возникновения индивидуальных споров, что и ранее, однако некоторые авторы называют и новые. Так, например, И. О. Снигирева и Ю. Н. Коршунов полагают, что одной из важных современных причин возникновения индивидуальных трудовых споров является убежденность работников в том, что «правила игры», т. е. нормы трудового законодательства, разрабатываются работодателями или их представителями и поэтому оно (законодательство) всегда стоит на страже интересов собственников <13>. ——————————— <13> См.: Снигирева И. О., Коршунов Ю. Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М., 1996. С. 4.
Большинство наемных работников убеждены, что их положение и материальное благополучие целиком и полностью находятся в руках работодателя и что, только если идти на компромисс с ним, особенно при заключении трудового договора, возможен позитивный результат. Ранее действовавшая государственная централизованная система правового регулирования социально-трудовых отношений во многих аспектах была в одночасье разрушена, а новая и эффективная находится на стадии своего становления и еще не в состоянии адекватно и в полном объеме отразить экономическую и социальную реальность, насущные потребности наемных работников. Экономисты отмечают такие характерные для современности нарушения условий труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованная сверхдифференциация заработной платы по отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, появление нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики. Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий. К числу экономических и социальных причин следует, очевидно, отнести и весьма ощутимый разрыв между минимальным уровнем оплаты труда и прожиточным минимумом. Иногда питательной почвой могут быть и нездоровая морально-психологическая обстановка в трудовом коллективе предприятий, ненормальные отношения между работниками и работодателями. Обобщая вышесказанное, отметим диалектику (динамику) развития и возникновения индивидуальных трудовых споров. Первым и всеобщим основанием, несомненно, являются противоречия, которые коренятся в недрах самого общества, включая все жизненно важные его сферы, и которые в рамках определенного, иногда весьма длительного исторического периода времени так или иначе разрешаются. Любое общество на любом историческом этапе своего развития в принципе не может существовать совершенно без конфликтов, без противоречий, без разногласий. Трудовые отношения, так же как и любой другой вид общественных отношений, противоречивы. Противоречия между наемными работниками и работодателями предопределены их полярными интересами. Такого рода противоречия можно и вполне оправданно называть условиями возникновения индивидуальных трудовых споров. Естественно, что все они носят объективный характер: ни наемные работники, ни работодатели не в состоянии их изменять по своему усмотрению, по своей воле. Такого рода противоречия также вполне правомерно называть и объективными причинами индивидуальных трудовых споров. Думается, что нельзя согласиться с мнением профессора И. О. Снигиревой, когда автор к числу объективных причин относит, например, нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете <14>. С нашей точки зрения, названная причина является сугубо субъективной, в то же время пробелы в трудовом законодательстве вполне оправданно отнести к причинам объективного порядка. ——————————— <14> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М., 2007. С. 514.
К основным причинам возникновения трудовых споров субъективного порядка (уровня) мы относим: а) нарушение законодательства о труде работодателем и тем самым нарушение субъективных трудовых прав работников. В основном эти нарушения вызываются пренебрежительным отношением работодателя к соблюдению норм, охраняющих субъективные права граждан (незаконные увольнения работников, необоснованные переводы на другую работу, незаконное удержание из заработной платы и др.), наряду с этим нарушение законодательства о труде может быть связано с заблуждением, незнанием или неточным знанием действующих законов; б) неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей работниками. В тех случаях, когда работник обжалует действия работодателя, применившего к нему меры дисциплинарного воздействия, возникает трудовой спор, подлежащий рассмотрению в установленном порядке; в) трудовые споры могут возникать на почве различного толкования действующего законодательства, коллективного договора, локального нормативного акта, применения условий трудового договора как работодателем, так и работником; г) добросовестное заблуждение относительно содержания или объема трудовых прав работника: необоснованные притязания работника, т. е. предъявление таких требований, на удовлетворение которых работник не имеет прав. Названные нами причины возникновения индивидуальных трудовых споров можно охарактеризовать как непосредственные причины, хотя к непосредственным причинам следует относить не только причины, носящие субъективный характер; иногда первопричиной (непосредственной причиной) могут быть и причины, относящиеся к объективному ряду, о чем выше мы уже говорили, например в случаях пробелов в законодательстве и в случаях не устраненных в нем (в законодательстве) противоречий. Однако ни у кого из ученых-юристов-трудовиков не вызывает сомнения тот факт, что в подавляющем большинстве случаев непосредственными причинами возникновения индивидуальных трудовых споров являются трудовые правонарушения <15> — совершаемые работниками неправомерные действия, чаще всего выражающиеся в виновном невыполнении или виновном, ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, а также неправомерные, виновные действия работодателей, нарушающие закрепленные законом, коллективными или трудовыми договорами субъективные права работников или их законные интересы. При этом, как уже нами выше отмечалось, индивидуальный трудовой спор даже при наличии трудового правонарушения может возникнуть, а может и не возникнуть, все зависит от последствий трудового правонарушения. Все зависит от различной оценки работника: возникло или нет разногласие по поводу нарушенного работодателем субъективного права работника и перерастет ли данное разногласие в трудовой спор. Так, например, работник может никак не отреагировать на противозаконные действия работодателя, нарушающие его трудовые права, и не обратиться в юрисдикционный орган за защитой нарушенного субъективного права. Понятно, что в таком случае спор не может наступить. И, наоборот, работник обращается в какой-либо из органов по рассмотрению трудовых споров за защитой нарушенного субъективного права или законного интереса, и тогда возникает спор. ——————————— <15> «Трудовое правонарушение — виновное противоправное деяние, которое заключается в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей рабочими или служащими и которое запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве». См.: Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юрид. лит., 1990. С. 40.
Если поведение работника и работодателя правомерное, законопослушное, «законосообразное» <16>, а работник или работодатель соблюдает режим законности в сфере правового взаимодействия, то отсутствует противоправное поведение. Специалисты в области общей теории права в системе основных принципов права выделяют и такие важные для трудового законодательства принципы, как принцип законности <17> и принцип справедливости <18>. Принцип законности, как известно, базируется и вытекает из ст. 2 нашей Конституции: высшей целью государства является обеспечение прав и свобод человека и гражданина. Принцип законности означает нормальную реализацию прав и обязанностей в строго определенных границах, закрепленных в самом законодательстве. Однако при определении основных принципов трудового права (Трудовой кодекс АР, ст. 4) законность в качестве основного принципа не называется; не назван этот принцип и в ТК РФ, хотя в ст. 2 сформулировано и перечислено 19 основных принципов трудового права России. Некоторые ученые-специалисты полагают, что принцип законности и добросовестности целесообразно непосредственно закреплять в действующих трудовых кодексах, поскольку оба этих принципа выражают главные требования к субъектам трудового права в процессе осуществления ими своих прав и обязанностей <19>. Мы разделяем предложенную точку зрения, полагая, что это внесет в механизм реализации трудовых правоотношений наибольшую эффективность, повысит ответственность участников трудоправовых отношений. ——————————— <16> «Правомерное поведение, — отмечается в учебнике по теории государства и права, — можно определить как обусловленную культурно-нравственными воззрениями и жизненным опытом человека деятельность человека в сфере социального действия права, основанную на сознательном выполнении его целей и требований». См.: Общая теория государства и права: Академический курс: В 2 т. / Под ред. проф. М. Н. Марченко. М.: Зерцало, 1998. Т. 2. Теория права. С. 503. <17> «Законность — общественно-политический режим, состоящий в господстве права и закона в общественной жизни, неукоснительном осуществлении предписаний правовых норм всеми участниками общественных отношений, последовательной борьбе с правонарушениями и отсутствии произвола в деятельности должностных лиц». См.: Теория государства и права: Учебник для вузов / Отв. ред. проф. В. Л. Перевалов. М.: Норма, 2007. С. 451. <18> Теория государства и права: Учебник / Под ред. М. Н. Марченко. М.: Зерцало, 2004. С. 519 — 523. <19> Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении : Мат-лы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 341 — 345.
Заслуживает внимания и предложение о закреплении в трудовом законодательстве принципа добросовестности, который, по мнению Л. А. Котовой, тоже вытекает из конституционной нормы — «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц» (ст. 17 Конституции РФ) <20>. Термин «добросовестный труд, добросовестное выполнение работниками своих трудовых обязанностей» не является чем-то совершенно новым для законодательства АР, он применялся и в КЗоТ АССР 1971 г. (ст. 129, ст. 130, ст. 136) и в КЗоТ АССР в новой редакции от 8 октября 1996 г. (ст. 129 и ст. 136 и др.). Так, в частности, в ст. 136 говорилось, что рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы. В КЗоТ РСФСР 1971 г. также данный термин встречался довольно часто, сохранился он и в новом Кодексе, например в ст. 191 («Поощрения за труд»); к сожалению, в ТК АР данное понятие уже ни в одном из разделов не применяется. Понятно, что добросовестное выполнение работниками своих трудовых обязанностей снимает проблему трудовых споров по отношению по крайней мере лично к ним. В известном смысле можно утверждать, что принцип добросовестности закреплен и в ч. 2 ст. 72 Конституции АР, которая гласит, что каждый человек (гражданин) государства должен уважать права и свободы других лиц и выполнять установленные законодательством обязанности. С учетом сказанного мы считаем, целесообразным закрепить в ТК АР вышеназванные принципы в качестве отраслевых, т. е. принцип законности в сфере трудовых отношений и принцип добросовестности при выполнении работниками своих трудовых обязанностей. ——————————— <20> Там же.
С нашей точки зрения, к числу причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, следует отнести реально существующую проблему злоупотребления правом и совершенно новое и, несомненно, правовое явление, такое как произвол работодателей, довольно часто употребляемое учеными-трудовиками. Что касается проблемы, связанной со злоупотреблением правом, то как в научной литературе по общей теории права, так и, в частности, в науке гражданского права она получила значительное освещение, чего нельзя сказать в отношении науки трудового права. Так, А. А. Малиновский сформулировал следующую дефиницию злоупотребления правом, одновременно выделив два его основных признака: «Злоупотребление правом есть такая форма реализации субъективного права, которая находится в противоречии с его назначением, посредством которого субъект права причиняет вред другим участникам общественных отношений» <21>. ——————————— <21> См.: Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 25 — 27; Он же. Злоупотребление субъективным правом (теоретико-правовое исследование). М.: Юрлитинформ, 2007. С. 55 — 57.
Несколько иная концепция злоупотребления правом была в свое время разработана профессором В. П. Грибановым. По его мнению, «злоупотребление правом есть особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении им принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного ему законом общего типа поведения» <22>. ——————————— <22> Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2001. С. 63.
В. П. Грибанов, исходя из смысла ст. 5 Основ гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик <23>, сформулировал принцип о недопустимости осуществления гражданских прав в противоречии с их назначением <24>. Как мы выше видели, из приведенного определения злоупотребления правом (В. П. Грибанов) вытекает, что злоупотребление правом В. П. Грибановым толкуется как один из видов гражданского правонарушения. «Осуществление права вопреки его назначению, — отмечал Ю. С. Васильев, — является противоправным действием и должно рассматриваться в качестве самостоятельного признания его недействительным, в таком случае имеет место объективное противоречие между использованием конкретного субъективного права и его назначением, то есть той ролью, которую оно призвано играть в системе общественных отношений» <25>. Стоит особо подчеркнуть, что в мусульманском праве назначение каждого из субъективных прав жестко предписано религиозными нормами. Интересные соображения по этому поводу высказал в своем диссертационном исследовании Я. С. Мохамед: «Поскольку все права дарованы Аллахом, человек не должен использовать право, как того пожелает, а обязан осуществлять его в соответствии с ограничениями, наложенными шариатом. Поэтому необходимо, чтобы цель обладателя права совпадала с благими целями Аллаха. Если обладатель права, реализуя свои права, наметил цель или выгоду, то логично, чтобы эта цель соответствовала общим принципам шариата. Частный интерес управомоченного лица остается законным только в том случае, если он не противоречит общим нормам и принципам шариата» <26>. Современные ученые понятие (данную категорию) злоупотребления правом толкуют значительно шире: не только как правонарушение, но и как один из способов защиты. Так, М. В. Лушникова, отметив, что в теории трудового права названная проблема пока не нашла глубокой и всесторонней разработки, полагает, что злоупотребление правом по своей сути не является правонарушением, а является мерой защиты <27>. Не возражая против такой оригинальной постановки вопроса, отметим, что, очевидно, далеко не всегда и далеко не во всех случаях злоупотребление правом может выступать в качестве меры защиты. Более распространенным мнением все же является то, что злоупотребление правом — это одна из разновидностей правонарушения <28>, отличающаяся от классических видов правонарушений рядом специфических качеств и особенностей. В контексте настоящей статьи злоупотребление правом как правовое явление (категория) нас интересует прежде всего как особый тип или разновидность правонарушений в трудовом праве (кстати сказать, достаточно распространенном в реальной жизни правовом явлении), а стало быть, вполне обоснованно можно утверждать о том, что это одна из причин, порождающих индивидуальные трудовые споры <29>. ——————————— <23> См.: Основы гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик // Основы законодательства Союза ССР и союзных республик. М.: Юрид. лит., 1983. С. 135. <24> Грибанов В. П. Указ. соч. С. 64 — 77. <25> Васильев Ю. С. Взаимодействие права и морали // Советское государство и право. 1966. N 11. С. 18 — 22. <26> Мохамед Я. С.Х. Гражданско-правовая защита о злоупотреблениях в праве России и Йемена: Дис. … к. ю.н. Казань, 2005. С. 82 — 83. <27> См.: Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав: Мат-лы Международной научно-практической конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении» / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006. С. 94 — 101. <28> «Злоупотребление правом, — говорится в Юридической энциклопедии, — это использование субъективного права в противоположность с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом прав и интересов…». См.: Тихомиров Л. В., Тихомиров М. Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 1999. С. 17. Сходная трактовка дана также и в Большом юридическом энциклопедическом словаре. См.: Большой юридический энциклопедический словарь. М.: Книжный мир, 2003. С. 197. <29> Более детальное исследование данной весьма интересной проблемы выходит за рамки настоящей работы.
